Nous recevons toujours un retour d’information sous la forme de nos résultats. Chaque fois que nous n’obtenons pas les résultats escomptés, nous savons que nous devons agir différemment.
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De même, nous pouvons apprendre à donner un retour d’information aux autres s’ils ne progressent pas ou ne respectent pas les délais. Être capable de donner un retour d’information sans détruire la confiance en soi d’une personne est précieux, en particulier si nous occupons un poste de direction ou de gestion.
Je me souviens que lorsque je travaillais dans une entreprise, les sessions de gestion des performances étaient quelque chose que je redoutais, à la fois en tant que personne qui recevait et en tant que personne qui donnait le feedback. Je me sentais toujours mal à l’aise au cours de ce processus car, en tant qu’être humain, il peut être désagréable d’être mis au défi ou interrogé par une autre personne.
La bonne nouvelle, c’est que j’ai toujours survécu à ces sessions, qu’elles m’ont toujours permis de m’améliorer et que je pouvais également aider les membres de mon équipe à s’améliorer.
Nous préférons les commentaires positifs. Recevoir des commentaires négatifs peut être gênant.
Comment la plupart des gens gèrent-ils les commentaires négatifs ?
- Ils rejettent ou ignorent le retour d’information.
- Ils peuvent se mettre en colère contre la personne qui leur donne le feedback.
- Ils peuvent se sentir découragés par le retour d’information et choisir de ne pas s’améliorer.
Le but de donner ou de recevoir un retour d’information est de s’améliorer et de progresser continuellement vers des objectifs convenus. Pour éviter que quelqu’un ne se décourage à cause d’un retour d’information négatif, il y a des choses spécifiques à faire.
How to give critical feedback
Comment donner un retour d’information qui soit utile à une autre personne ?
Avant de donner un retour d’information, il est utile de se préparer au mieux. Il peut s’agir de disposer de faits, de statistiques, de données, de rapports ou de déclarations pertinents pour valider ce qui est partagé.
- Utilisez la méthode du « sandwich ». Il s’agit de l’une des manières les plus courantes de fournir un retour d’information. Elle commence par des éléments positifs, comme toutes les choses qui vont bien ou qui ont été bien faites, puis se concentre sur ce qui peut être amélioré, avant de terminer par un autre élément positif, par exemple en encourageant la personne à s’améliorer et à être un exemple pour les autres. L’objectif est que la personne qui reçoit le retour d’information ait envie de s’améliorer plutôt que de rester dans sa situation actuelle.
- Concentrez-vous sur la situation, le comportement et l’impact. Une erreur fréquente lors d’un feedback négatif est d’informer la personne de ce qu’elle a fait ou n’a pas fait, plutôt que de se concentrer sur ses comportements spécifiques à une situation. Par exemple, au lieu de dire « Voilà ce que tu as fait », il est préférable de dire « Au cours de tel ou tel événement, voici le comportement qui a été observé et l’impact qu’il a eu ». Ce type de retour d’information permet à la personne qui le reçoit de s’y référer plus facilement.
- Soyez précis dans vos commentaires. Comme pour le point précédent, notre objectif doit être de fournir autant d’exemples que possible, que la personne qui reçoit connaîtra et auxquels elle pourra se référer. Au lieu de dire « Vous auriez pu terminer certains de vos projets à temps », il est plus utile de dire « Le projet X qui devait être terminé à telle date l’a été à telle date, j’aimerais donc discuter de ce qui peut être fait pour éviter qu’une telle situation ne se reproduise« .
- Encourager de nouvelles actions. L’objectif de toute session de retour d’information doit être de promouvoir de nouveaux comportements, pratiques et actions. Proposer un soutien ou des ressources supplémentaires et formuler des recommandations sont des éléments utiles pour inspirer de nouvelles actions.
- Faites-en un dialogue si nécessaire. Les séances de retour d’information ne doivent pas être un monologue, mais des conversations auxquelles participent toutes les personnes concernées. Plutôt que d’utiliser constamment le « vous », le « nous » contribuera à rassurer la personne qui reçoit le retour d’information en lui montrant qu’elle est soutenue.
Que faire après avoir fourni un retour d’information ?
- Remerciez la personne pour le temps qu’elle vous a consacré et pour avoir accepté de vous donner son avis.
- Indiquez à la personne ce qui se passera ensuite en termes de soutien supplémentaire ou de séances de suivi.
- Conseillez à la personne ce que vous ferez pour l’aider à réussir.
- Terminez sur une note positive dans la mesure du possible.
Recevoir et donner un retour d’information est l’une des techniques les plus puissantes pour s’assurer que les objectifs sont atteints et que les personnes ressentent un sentiment de fierté ou d’accomplissement dans ce qu’elles font. Plus nous sommes capables de donner ou de recevoir un retour d’information, plus nos performances et nos résultats s’améliorent.
Mesure à prendre : Mettez en pratique ces idées sur le retour d’information avec un membre de votre équipe ou une personne avec laquelle vous travaillez régulièrement. L’objectif est d’abord d’être à l’aise pour donner un retour d’information, puis de partager ces idées avec quelqu’un d’autre et de lui demander de vous donner un retour d’information.
Question : Quelle est une autre technique ou pratique qui peut être utilisée pour donner un retour d’information à quelqu’un sans l’offenser ?
