Un regard sur le congé parental

Les hommes et les femmes se heurtent à des obstacles en matière de congé parental

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Série sur la maternité et le travail : Partie 3

Adapté de la publication originale dans The Feminist Psychologist

Dans le précédent numéro de la série « Maternité et travail », j’ai exploré certains des défis invisibles auxquels les femmes sont confrontées lorsqu’elles négocient un congé de maternité sur leur lieu de travail. Dans ce billet, je vais éclairer ces défis à l’aide d’exemples tirés de mon univers professionnel, le monde universitaire, qui illustrent les obstacles rencontrés par les hommes et les femmes pour prendre un congé parental.

Tout d’abord, reconnaissons les avantages psychologiques et sanitaires du congé parental. Une interruption de travail après l’accouchement est associée à une réduction des taux de mortalité infantile (Tanaka, 2005). L’allaitement augmente chez les mères qui ne travaillent pas pendant les premiers mois de la vie de l’enfant, ce qui peut renforcer le système immunitaire de l’enfant (Baker & Milligan, 2008). Il a également été constaté que le congé de maternité favorise le développement cognitif et comportemental de l’enfant (Berger et al., 2005 ; Brooks-Gunn, Han, & Waldfogel, 2002). Les femmes qui doivent travailler immédiatement après la naissance font également état de problèmes de santé plus graves, notamment d’un système immunitaire affaibli et de symptômes respiratoires, gynécologiques et mammaires (Gjerdingen, McGovern, Chaloner, & Street, 1995). Cet aperçu des preuves est clair : les mères et les enfants bénéficient d’un congé parental solide après l’accouchement.

Cependant, malgré les avantages du congé de maternité pour la santé, les mères se heurtent encore à des obstacles considérables pour l’obtenir. J’ai recueilli un certain nombre d’exemples de cas dans le monde universitaire qui illustrent ces difficultés (Mizock, 2015a). J’ai parlé à plusieurs membres du corps enseignant à qui leur université avait offert 10 jours de congé de maternité rémunéré et 12 semaines de congé non rémunéré conformément à la loi FMLA. Elles n’ont pas été autorisées à accéder à la banque de congés de maladie pour les besoins de la maternité, mais se sont vu offrir des congés de maladie rémunérés, ce qui leur a semblé inapproprié puisque l’accouchement n’est pas une maladie. On leur a demandé de mettre certains de leurs cours en ligne, bien qu’on attende toujours d’elles qu’elles enseignent la totalité de leurs cours après leurs dix jours de congé. Aucune d’entre elles ne s’est vu proposer une affectation alternative que d’autres enseignants de l’université avaient déjà reçue, et l’une d’entre elles a été intentionnellement empêchée par son département d’apprendre l’existence de cette option.

L’une de ces femmes a souligné que si elle avait eu des complications à l’accouchement, les 10 jours n’auraient vraiment pas suffi. Les dynamiques de genre problématiques au sein du département l’ont amenée à craindre de contester ce qu’on lui proposait. En fin de compte, elle a estimé qu’elle ne pouvait pas prendre plus de 10 jours puisqu’elle gagnait le revenu principal de sa famille. Les deux femmes ont reconnu qu’elles se sentaient très coupables vis-à-vis de leurs collègues et de leurs étudiants d’avoir pris plus de temps pour s’absenter de leur travail. Elles craignaient également des répercussions cachées sur leur évaluation en vue de la titularisation si elles plaidaient pour plus de temps.

Un troisième membre du corps enseignant travaillait dans une université féminine qui, ironiquement, n’avait pas de politique de congé de maternité rémunéré. Elle a eu recours à la FMLA pour 12 semaines non rémunérées et a dû utiliser ses congés de maladie pour être payée. En tant que nouvelle enseignante, elle n’avait pas beaucoup d’économies. Avec les coûts d’un nouveau bébé, elle ne pouvait pas se permettre de réduire son salaire. En fin de compte, elle a pu gérer 4 semaines supplémentaires de congés de maladie en accédant à la réserve de congés de maladie de son université, ce qui lui a permis de bénéficier de 10 semaines de congés. Néanmoins, cette option est loin d’être idéale et n’est pas toujours disponible.

J’ai également discuté avec un enseignant qui occupait un poste administratif et qui a lui aussi été confronté à des problèmes liés à son congé. Son supérieur a tenté de renégocier le congé de paternité auquel il avait droit dans son établissement. Lui et sa partenaire prévoyaient de combiner leurs congés afin de renforcer le lien avec le nouveau-né et d’éviter d’avoir recours à d’autres modes de garde. Son supérieur a tenté de lui retirer une partie de son congé pour l’adapter à ce qu’il estimait être le mieux pour le bureau. Pendant ce temps, il se préparait à l’arrivée de son enfant adoptif d’un autre pays, ce qui rendait la période très stressante. Heureusement, un représentant des ressources humaines a fait valoir la loi à l’appui de son cas, et il a pu prendre le congé prévu. Il a remarqué qu’à la suite de son expérience, le congé de maternité d’une collègue n’a pas été contesté par son supérieur hiérarchique, qui était également son ami. Il s’est demandé si, en tant qu’homme, il n’avait pas été confronté à des effets négatifs liés au genre.

Son histoire montre qu’il existe également des obstacles à la négociation des congés de paternité. Les politiques traditionnelles en matière de congé parental partent du principe que l’enfant n’a besoin que des soins de sa mère, qu’il est confié à une femme, qu’il est le fruit d’un processus biologique, qu’il est issu d’une famille hétérosexuelle et biparentale ou d’un parent qui s’identifie au modèle binaire du genre. Les politiques de congé de paternité sont tout aussi nécessaires que les congés de maternité pour soutenir les hommes dans leur rôle de père. L’implication des pères dans la garde des enfants pendant la petite enfance est bénéfique pour la santé des pères et des enfants et cruciale pour établir l’égalité des sexes dans les structures familiales hétérosexuelles traditionnelles (Barnett, Marshall, & Pleck, 1992 ; Månsdotter, Lindholm, & Winkvist, 2007 ; Mizock, 2015b). Les politiques de congé de paternité aident les pères à devenir des parents plus impliqués et enrichissent le développement des relations père-enfant. L’absence de ces politiques ne tient pas compte des pères homosexuels ou des parents isolés qui sont les principaux responsables de leurs enfants.

Il est intéressant de noter comment les politiques de congé parental (ou leur absence) renforcent involontairement la culture hétéronormative. Dans le climat politique actuel, il peut sembler désespéré d’imaginer que les États-Unis puissent rattraper d’autres sociétés en matière de soutien à la garde d’enfants sur le lieu de travail. C’est pourquoi, dans le prochain numéro de cette série, je fournirai un certain nombre de conseils pour négocier le congé parental afin d’aider les parents à trouver des moyens de travailler sur leur lieu de travail pour maximiser le temps de récupération et d’attachement avec un nouveau-né.