Un problème avec les programmes de santé et de bien-être sur le lieu de travail

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De nombreuses initiatives au sein des organisations se concentrent sur la formation des employés afin de les aider à améliorer leur santé mentale et leur bien-être. Toutefois, ces initiatives ne sont pas susceptibles d’avoir un impact fort ou durable si les organisations n’apportent pas également des changements structurels aux pratiques et politiques organisationnelles qui peuvent être responsables de la compromission de la santé et du bien-être des employés en premier lieu.

Les facteurs extérieurs aux employés ont une influence majeure sur leur santé et leur bien-être, et traiter les problèmes psychologiques internes sans aborder les facteurs structurels externes peut s’avérer inefficace, voire contre-productif.

Par exemple, la formation à la pleine conscience est actuellement très populaire, même si j’ai récemment donné une conférence sur la pleine conscience à un groupe d’une trentaine de jeunes étudiants en commerce et qu’à ma grande surprise, seuls deux d’entre eux en avaient déjà entendu parler. Il a été démontré que la pleine conscience présente de nombreux avantages dans les organisations. Une revue de la littérature suggère que, bien que les résultats ne soient pas concluants, « la pleine conscience semble avoir un impact bénéfique global sur la santé mentale » et peut réduire l’anxiété, le stress et la colère, et améliorer la satisfaction au travail, la santé physique et le bien-être subjectif. Toutefois, la pleine conscience peut également rendre les employés plus attentifs aux aspects négatifs de leur lieu de travail, tels que des pratiques de rémunération injustes, une culture du travail peu encourageante ou un leadership abusif.

En fait, une étude a montré que la pleine conscience aggravait l’ association négative entre la supervision abusive et le bien-être des employés. En d’autres termes, les employés attentifs qui travaillaient pour de mauvais chefs avaient des niveaux de bien-être inférieurs à ceux de leurs homologues moins attentifs. Cette étude démontre le principe général selon lequel les initiatives de formation visant à promouvoir la santé et le bien-être peuvent être inefficaces et même se retourner contre elles en l’absence d’une infrastructure organisationnelle saine.

En général, les initiatives de promotion de la santé axées sur l’individu ont du mal à faire la différence dans les environnements malsains. Cela ne s’applique pas seulement au lieu de travail. Il est difficile de réussir un effort personnel de réduction de la consommation d’alcool dans un environnement domestique où le bar est bien garni. Au travail, les meilleurs résultats sont obtenus lorsque des initiatives de formation saines sont mises en œuvre dans des environnements de travail sains. Pour promouvoir au mieux la santé et le bien-être des employés, les initiatives telles que la formation doivent être menées en parallèle avec les efforts de développement de l’organisation afin de créer des infrastructures organisationnelles saines. Les meilleurs résultats sont obtenus lorsque les forces internes et externes poussent dans la même direction.

Les efforts visant à promouvoir la santé et le bien-être sur le lieu de travail peuvent être ciblés sur le renforcement des ressources à trois niveaux différents : les efforts au niveau individuel impliquent des éléments tels que la formation et le développement. Les initiatives au niveau du groupe impliquent des éléments tels que le renforcement du soutien social et du leadership, et les efforts au niveau de l’organisation impliquent des éléments tels que la modification de la conception du travail ou de la culture. Les interventions visant à promouvoir la santé et le bien-être peuvent être ciblées sur l’un ou l’autre de ces niveaux, voire sur tous. Bien que les interventions à tous les niveaux puissent avoir une certaine valeur, celles au niveau de l’organisation peuvent avoir un impact particulier parce qu’elles constituent la base sur laquelle les autres peuvent « s’implanter ».

Par exemple, une étude allemande portant sur les moteurs d’une forme spécifique de bien-être au travail, l’engagement des employés, a révélé que bien que les ressources aux trois niveaux soient associées à l’engagement des employés, celles au niveau de l’organisation avaient l’impact le plus important. Les auteurs ont conclu que les interventions ciblées sur le niveau organisationnel, comme la façon dont le travail est organisé, sont les plus prometteuses pour développer des lieux de travail sains.

La médecine est l’une des professions qui a pris en compte l’interaction des influences individuelles (formation) et organisationnelles (culture) sur le bien-être des employés. Des chercheurs américains ont constaté que l’épuisement professionnel chez les internes en médecine est un problème grave, qui touche plus de médecins que toute autre profession aux États-Unis. Pour lutter contre ce problème, des formations visant à favoriser la résilience personnelle(méditation, pleine conscience) sont fréquemment proposées aux résidents. Cependant, cette formation s’inscrit dans une culture professionnelle qui impose des exigences importantes aux résidents, qui doivent travailler 80 heures par semaine pour s’occuper des patients, apprendre et documenter leurs activités, avec peu ou pas de temps pour répondre à leurs besoins personnels.

Les résidents reçoivent donc des messages contradictoires en matière de bien-être. L’importance de leur santé et de leur bien-être est sous-entendue dans la formation qui leur est proposée, mais les pratiques professionnelles qu’ils sont censés adopter révèlent que leur santé et leur bien-être ne sont pas une priorité. Les chercheurs concluent que « les programmes de bien-être devraient inclure une combinaison de formation à la résilience personnelle et d’initiatives visant à résoudre les problèmes organisationnels qui contribuent à l’épuisement professionnel » (c’est nous qui soulignons).

Les initiatives de formation bien intentionnées visant à promouvoir la santé et le bien-être des employés constituent un élément précieux des efforts de bien-être au travail. Toutefois, ces initiatives peuvent représenter des solutions superficielles, des solutions de fortune qui ne parviennent pas à résoudre les problèmes structurels plus fondamentaux liés à une mauvaise conception du travail, à des politiques de ressources humaines peu favorables et à des pratiques organisationnelles obsolètes. La formation n’est pas une solution miracle. En l’absence d’une infrastructure organisationnelle favorable, avec des politiques et des pratiques qui soutiennent le bien-être des employés, la formation a peu de chances d’avoir beaucoup d’effet et peut même se retourner contre elle en encourageant le cynisme parmi les employés qui reconnaissent que l’organisation ne joint pas vraiment le geste à la parole en ce qui concerne la santé et le bien-être des employés.