Salaire ou flexibilité ? L’énigme de la prise de décision

Au cours des deux dernières années, il s’est rarement passé un mois sans qu’un article de la presse populaire n’affirme quelque chose comme ceci : La flexibilité est désormais plus importante que le salaire [1]. L’argument s’appuie généralement sur les résultats d’un sondage ou d’une enquête récents, selon lesquels les travailleurs considèrent que la flexibilité est plus importante que le salaire lorsqu’ils recherchent un emploi.

Mais cette affirmation est erronée car elle simplifie à l’extrême la tension potentielle entre le salaire et la flexibilité, en évitant toute forme de nuance au profit des clics. Mais il y a de la nuance dans cette question, et certaines d’entre elles deviennent évidentes lorsque (1) on regarde au-delà des gros titres et des données, et (2) on examine comment les deux questions sont liées au contexte plus large de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Regarder dans les données

La preuve que la flexibilité est plus importante que la rémunération est basée sur le pourcentage de personnes ayant indiqué que la flexibilité était une priorité par rapport à celles ayant indiqué que la rémunération était une priorité.

L’article de Sherr (2022) dont je tire l’affirmation ci-dessus fait état d’une enquête menée par Microsoft. Mais les résultats de l’enquête n’indiquaient pas que les travailleurs accordaient plus d’ importance à la flexibilité qu’au salaire. Ce qu’ils indiquaient, c’est que les travailleurs qui avaient quitté leur emploi étaient plus nombreux à invoquer la flexibilité que le salaire comme raison de leur départ [2].

Cependant, les résultats de l’enquête n’indiquent nulle part que la rémunération est moins appréciée que la flexibilité. Au contraire, la rémunération peut s’avérer insuffisante pour retenir certains salariés lorsqu’ils perçoivent une mauvaise adéquation avec d’autres aspects contextuels de l’environnement de travail.

Même si les résultats d’enquêtes indiquent que davantage de travailleurs déclarent accorder plus d’importance à la flexibilité qu’au salaire [3], cela ne signifie pas que les travailleurs accordent plus d’importance à la flexibilité qu’au salaire. Au contraire, si l’on examine diverses sources, telles que Qualtrics (2022) ou Chapman (2022), il est facile de constater que les travailleurs préfèrent généralement une plus grande flexibilité que celle dont ils disposent actuellement à un salaire plus élevé que celui qu’ils gagnent actuellement.

Mayne (2023 ) indique que 56 % des travailleurs seraient même prêts à accepter une baisse de salaire pour obtenir une plus grande flexibilité, sans toutefois préciser le montant de la baisse de salaire que les personnes interrogées seraient prêtes à accepter. J’ai trouvé un article de Freedman (2023), qui indique que les travailleurs seraient prêts à sacrifier entre 2,6 et 5,1 % de leur salaire pour une plus grande flexibilité. Mais si l’on ne sait pas avec quelle somme d’argent et quel degré de flexibilité ces personnes ont commencé, il est difficile de replacer ces résultats dans un contexte significatif [4].

Ce qu’il faut retenir de tout cela, c’est que la plupart des travailleurs n’accordent pas nécessairement plus d’importance à la flexibilité qu’au salaire. Au contraire, (1) ils préfèrent une flexibilité accrue à une augmentation de salaire, très probablement uniquement s’ils gagnent un salaire suffisamment satisfaisant ; et (2) dans le feu de l’action, certains travailleurs choisiront un poste légèrement moins bien rémunéré s’il s’accompagne du niveau de flexibilité souhaité. Mais il y a des limites à tout cela, ce qui n’est pas surprenant car les ressources financières, le temps et l’énergie sont des éléments importants d’une interface efficace entre vie professionnelle et vie privée.

Rémunération, flexibilité et interface entre vie professionnelle et vie privée

Comme je l’ai écrit dans le passé, l’argent, le temps et l’énergie sont des ressources personnelles de base qui permettent aux gens de gérer les demandes qui couvrent à la fois leur vie professionnelle et leur vie privée (figure 1). La façon dont les gens gèrent leurs ressources joue un rôle dans le nombre de ressources dont ils disposent pour plus tard, dans leur efficacité globale à répondre aux exigences de la vie et dans leur bien-être général.

Le travail est souvent perçu comme une perte de temps et d’énergie qui empêche les travailleurs de poursuivre d’autres intérêts [5]. En d’autres termes, les exigences de la vie professionnelle constituent souvent un obstacle qui limite la capacité des travailleurs à consacrer du temps et de l’énergie à des activités souhaitées ou nécessaires dans leur vie privée. Le travail s’accompagne souvent de contraintes de temps et de lieu très spécifiques – la plupart des travailleurs ont un emploi du temps qui les oblige à se trouver à un certain endroit et à un certain moment pour consacrer leur énergie à des exigences jugées importantes par leur employeur. Cela signifie qu’ils ont tendance à avoir un contrôle limité sur le quand, le où et le comment de l’allocation des ressources.

Mais le travail constitue également la principale (voire l’unique) source de ressources financières. Sans ces ressources financières, il devient impossible de gérer les autres exigences de la vie (étant donné que de nombreuses exigences de la vie hors travail nécessitent des dépenses d’argent). On attend de l’employeur qu’il fournisse les ressources financières en échange de l’allocation de temps et d’énergie à la réalisation d’objectifs qui profitent à l’employeur. Il s’agit donc d’un compromis : les travailleurs acceptent de consacrer du temps et de l’énergie à un employeur en échange de ressources financières (et d’autres avantages [6]).

Tant que le montant des ressources financières fournies est considéré comme suffisamment satisfaisant pour justifier le temps et l’énergie qu’ils consacrent aux exigences professionnelles (c’est-à-dire que les travailleurs gagnent un salaire satisfaisant ), de nombreux travailleurs maintiendront le statu quo. Mais lorsqu’un écart constant se produit d’une manière ou d’une autre, les travailleurs sont plus susceptibles d’être motivés pour modifier ce statu quo(Warr & Inceoglu, 2012).

Dans le cas de la rémunération, deux problèmes potentiels entrent en jeu, qui ne s’excluent pas nécessairement l’un l’autre. Premièrement, si les exigences professionnelles augmentent (ce qui nécessite de consacrer plus de temps et d’énergie) sans augmentation correspondante des ressources financières, il est plus probable que les travailleurs considèrent que les compromis en valent moins la peine. C’est malheureusement ce qui se produit depuis la récession provoquée par l’effondrement financier(Andres, 2018), exacerbée par la récession provoquée par la pandémie(Christian, 2023), et qui a conduit à l’attente d’une grande démission [7].

Deuxièmement, si les exigences financières non professionnelles augmentent au point que les ressources financières acquises grâce au travail actuel ne sont plus suffisamment satisfaisantes pour joindre les deux bouts, les travailleurs peuvent à nouveau estimer que l’échange ne vaut pas la peine. C’est malheureusement ce qui s’est produit pour de nombreux travailleurs en raison de la hausse de l’inflation.

Dans le premier cas, il s’agit souvent d’exigences professionnelles qui dépassent ce que les travailleurs considèrent comme raisonnable compte tenu de leur salaire actuel. Même si les ressources financières augmentent en conséquence, les exigences professionnelles croissantes peuvent atteindre un point où les travailleurs préféreraient soit une réduction de ces exigences, soit une plus grande capacité à contrôler le moment, le lieu et la manière dont leurs ressources sont allouées à ces exigences professionnelles [8]. Ces travailleurs sont probablement ceux qui sont motivés par la recherche d’une plus grande flexibilité plutôt que d’une augmentation de salaire.

Dans le second cas, le problème est que les ressources financières fournies par le travail sont insuffisantes pour répondre efficacement aux demandes financières non liées au travail. Cela peut conduire les travailleurs à chercher un autre emploi ou, dans certains cas, un emploi supplémentaire pour joindre les deux bouts(Ozkan et al., 2020, Park & Min, 2020). S’ils cherchent un autre emploi, il est probable qu’ils privilégient une augmentation de salaire à la flexibilité(Jones, 2022) [9]. S’ils recherchent un emploi supplémentaire, celui-ci peut nécessiter de prendre en compte la flexibilité en plus du salaire, afin de s’assurer qu’il est compatible avec les exigences actuelles de la vie des travailleurs.

Les enseignements à tirer

Même si les médias cherchent à présenter le débat sur le salaire et la flexibilité comme une simple dichotomie, il n’en est rien [10]. Les décisions des travailleurs en matière de rémunération et de flexibilité sont prises dans le contexte de leurs exigences de vie plus larges. Ces exigences deviennent une grande partie de leur cadre de référence pour les décisions qu’ils prennent au sujet de leur travail.

La pandémie et le passage rapide au travail à distance ont certes modifié le cadre de référence de nombreux travailleurs (et de nombreux employeurs) en matière de flexibilité(Grawitch, 2022). Pour de nombreux travailleurs, la flexibilité est devenue une priorité, ce qui ne signifie pas que le salaire n’a plus de valeur. Mais les discussions qui ont lieu sur ces sujets devraient être beaucoup plus nuancées qu’elles n’ont tendance à l’être actuellement.