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Un jour, vous vous présentez au travail et une grande partie de votre travail semble être en train de s’effondrer : Vous recevez un message vocal de votre supérieur qui vous annonce que le projet sur lequel vous avez travaillé si dur au cours des deux dernières semaines n’est pas du tout satisfaisant. Vous vous dites : « Je vous avais bien dit que je n’avais pas assez d’expérience pour assumer cette tâche ! ». Puis vous recevez un courriel d’un responsable d’un autre service, qui vous harcèle parce que vous avez « pris beaucoup trop de temps » pour un autre projet – vous devez lui transmettre ce projet « immédiatement ».
Vous pensiez passer la matinée à terminer l’une de vos tâches de routine – mettre les points sur les « i » et les barres sur les « t » – mais vous avez reçu tellement de courriels urgents que vous vous êtes dit qu’il valait mieux y répondre avant de faire quoi que ce soit d’autre. La semaine dernière, le même scénario s’est déroulé et vous avez oublié de remettre les points sur les « i » et les barres sur les « t » ; finalement, la tâche a dû être refaite à la dernière minute. Vous avez fini par travailler très tard ce jour-là et tout le monde était en colère. Vous ne voulez pas que cela se reproduise et vous avez donc essayé de rester à l’écart de tout le monde. Mais voilà que ces managers viennent gâcher votre journée avant même qu’elle ne commence !
Que se passe-t-il ? Vous vous considérez comme quelqu’un de très performant. Mais vous commencez à vous remettre en question : « Un manager me dit de faire une chose, un autre me dit de faire quelque chose de totalement différent. Un autre me dit de faire quelque chose de totalement différent. Comment puis-je savoir ce qui est prioritaire ? Comment puis-je savoir ce qui est de mon ressort et ce qui ne l’est pas ? Les patrons d’ici n’ont aucune idée de la façon de gérer ! Seul le plus rare d’entre eux passe suffisamment de temps avec moi pour me donner les conseils dont j’ai besoin, pour s’assurer que j’ai les ressources nécessaires pour faire mon travail ou pour m’aider à résoudre les problèmes. La moitié du temps, je ne reçois aucune reconnaissance pour le travail que je fais bien, même si je travaille dur.
Si cette situation ressemble à celle que vous vivez au travail, que ce soit aujourd’hui ou dans un passé récent, vous n’êtes pas seul(e) !
Que se passe-t-il ici ?
Il est tentant d’examiner le scénario décrit ci-dessus et de blâmer les managers ou l’entreprise dans son ensemble. Peut-être que cette entreprise compte un nombre disproportionné de managers qui sont de véritables abrutis… mais ce n’est probablement pas le cas. Il est plus probable que le problème soit caché à la vue de tous : La sous-gestion.
Dans les organisations de tous les secteurs et à tous les niveaux, il existe une épidémie choquante et profonde de ce que j’appelle le « sous-management » – l’opposé du micro-management : La grande majorité des relations de supervision entre les employés et leurs supérieurs manquent de l’engagement quotidien nécessaire pour maintenir de manière cohérente les bases mêmes du management: des attentes claires, les ressources nécessaires, un véritable suivi des performances, un crédit et des récompenses équitables. En fait, la plupart des salariés indiquent qu’ils se sentent désengagés par leur(s) supérieur(s) direct(s), que la communication bilatérale fait cruellement défaut et que les salariés reçoivent rarement les conseils, les ressources, le retour d’information et les récompenses dont ils ont besoin au quotidien.
Le terme « sous-encadrement » n’est pas aussi familier que celui de « micromanagement », et pourtant il devrait l’être ! Le sous-management est un syndrome destructeur de succès qui mérite d’être combattu. En effet, les conséquences du sous-encadrement rendent l’impact du micromanagement insignifiant :
- Des problèmes inutiles surviennent
- Les petits problèmes (qui auraient pu être résolus facilement) se transforment en gros problèmes.
- Les ressources sont gaspillées
- Les employés exécutent les tâches/responsabilités de la mauvaise manière pendant de longues périodes.
- Les personnes peu performantes restent sur place et causent des problèmes à tous les autres (tout en percevant le même salaire qu’eux !).
- Les personnes très performantes se sentent frustrées, perdent leur engagement et envisagent de partir.
- Les employés ne sont pas préparés à donner le meilleur d’eux-mêmes
- Les managers utilisent leur temps de gestion de manière inappropriée
Vous n’êtes peut-être pas conscient de l’existence d’un sous-encadrement sur votre lieu de travail. Mais regardez autour de vous. Je parie que le sous-encadrement vous coûte chaque jour. Il vous prive d’expériences positives sur le lieu de travail et vous empêche d’atteindre un plus grand succès. Le sous-encadrement entrave votre apprentissage et votre développement, vous empêche d’optimiser vos relations et réduit vos possibilités d’accéder à de nouvelles tâches, responsabilités et projets. Le sous-management vous fait très probablement gagner moins que vous ne le devriez et vous empêche de bénéficier d’une plus grande flexibilité dans votre emploi du temps et vos autres conditions de travail.
Qui est donc responsable de cette épidémie de sous-gestion ? Après tout, n’est-ce pas le rôle du manager de gérer ? Les patrons ne devraient-ils pas prendre les choses en main ? Oui, je pense que la gestion est une responsabilité sacrée. Malheureusement, trop de dirigeants, de managers et de superviseurs ne fournissent pas suffisamment de conseils, de directives, de soutien et de coaching. Or, votre patron est la clé qui vous permettra d’obtenir ce dont vous avez besoin pour survivre et réussir au travail.
C’est pourquoi la deuxième personne que vous devez gérer chaque jour est votre patron. (La première, bien sûr, c’est de vous gérer vous-même).
Chaque jour, assurez-vous de savoir exactement ce que l’on attend de vous, comment vous suivrez vos performances et comment obtenir les ressources dont vous avez besoin ou combler les lacunes en matière de ressources. La seule façon d’y parvenir est de vous assurer que vous avez un dialogue structuré et régulier avec votre patron – 10 minutes par jour ou au moins 30 minutes une fois par semaine.
