Réduire les disparités entre les hommes et les femmes tout au long de leur parcours professionnel

Ce billet fait partie d’une sous-série sur la façon dont les organisations peuvent transformer le développement du leadership pour les femmes, tel qu’il est décrit à travers les yeux des experts et les expériences vécues par les femmes, et sur les lacunes qui subsistent. Chacun des articles de cette sous-série est tiré d’entretiens. Les citations directes sont indiquées en italique. Il n’y a pas de conflit d’intérêts à signaler pour cet entretien. L’auteur de ce billet n’a reçu aucun avantage financier ni aucune compensation pour la réalisation ou la rédaction de cet entretien.

Dans cette interview, j’explore les différents besoins des femmes tout au long de leur parcours personnel, qui peuvent avoir un impact sur leur carrière professionnelle, à travers les yeux d’Addie Swartz. Addie est une entrepreneuse en série primée qui a fondé trois entreprises centrées sur le genre à l’intersection des médias, de la technologie et de l’éducation.

Le parcours d’Addie a commencé par son expérience personnelle de mère salariée frustrée par le manque de flexibilité sur le lieu de travail. Elle a fait part de son expérience,

« Mes entreprises ont suivi les écarts [entre les sexes] que j’ai constatés au cours de mon propre parcours. Le premier écart que j’ai constaté était le manque de flexibilité. Lorsque j’étais en congé de maternité pour ma fille aînée, j’ai vu des femmes à la maison qui élevaient leur famille et qui voulaient aussi progresser professionnellement. Elles ne voulaient pas se lancer à corps perdu dans leur carrière et ne trouvaient pas beaucoup d’options flexibles pour tirer parti de leur savoir-faire et de leur dynamisme ».

Forte de son expérience, elle a fondé BrightIdeas, une entreprise dont l’objectif est d’aider les mères au foyer à devenir une force de vente à temps partiel et technicisée pour les logiciels éducatifs destinés aux enfants (entreprise rachetée par la suite par Pearson Education). « Les mères, qui assument généralement la responsabilité principale du développement de leurs jeunes enfants, sont tout à fait à même d’expliquer les avantages des logiciels éducatifs », ajoute Mme Swartz.

Son entreprise suivante était une série de livres et une marque de médias appelée The Beacon Street Girls, née de sa frustration en tant que mère essayant de trouver des modèles positifs et des messages plus sains pour les préadolescentes (la série de livres a été cédée sous licence à Simon & Schuster après avoir vendu 1,5 million de livres).

Elle a appris que les jeunes filles perdent souvent leur confiance et leur estime de soi vers l’âge de 10 ans et que des interventions précoces permettent de lutter contre les messages sexistes et de promouvoir une identité personnelle saine chez les filles.

« En tant que professionnelles, les femmes finissent parfois par se sentir moins sûres d’elles-mêmes. Nous ne savons pas quelle est notre voix. Nous pensons plutôt que nous devons nous adapter aux modèles masculins qui nous sont proposés sur le lieu de travail. J’ai donc pensé qu’il était important pour mes filles, et pour toutes les filles, de leur transmettre des messages plus sains et de meilleurs modèles dès le plus jeune âge, afin qu’elles soient mieux préparées à affronter le monde qui les attend.

Addie a intégré des conseils d’experts dans le genre de la fiction pour jeunes adultes. Elle s’est associée au Duke Medical Center dans le cadre d’un essai longitudinal, randomisé et contrôlé portant sur 81 filles âgées de 9 à 13 ans et présentant un risque de diabète de type 2, et a évalué l’impact de l’une des histoires du livre axée sur une alimentation saine. L’étude, publiée dans l’American Association of Pediatrics, a démontré de manière préliminaire que la lecture du livre avait un impact positif sur l’alimentation saine, les attitudes envers soi-même, l’exercice et le comportement, avec une réduction significativement plus importante du percentile de l’IMC par rapport à celles qui n’ont pas reçu de livre.

Addie a remarqué: « C’était passionnant de voir que la narration pouvait vraiment changer les attitudes et avoir un impact sur les comportements vis-à-vis de soi-même et sur la façon dont nous pensons au monde ».

La troisième entreprise d’Addie, reacHIRE, est née d’un accident de voiture qui l’a obligée à se retirer temporairement du marché du travail pour s’occuper de sa fille. Pendant cette période, elle a observé d’autres femmes qui luttaient pour réintégrer le marché du travail après avoir pris des pauses pour diverses raisons :

« Alors que j’emmenais ma fille à des rendez-vous médicaux et à l’école pendant deux heures d’affilée, j’ai regardé autour de moi et j’ai vu des femmes talentueuses qui se débattaient, qui étaient au chômage depuis plus longtemps et qui n’arrivaient tout simplement pas à retrouver du travail. Ces femmes avaient investi cinq ou dix ans dans une carrière et s’étaient retirées pour élever une famille ou peut-être pour des raisons de santé, et elles n’arrivaient tout simplement pas à reprendre le travail. Les femmes organisaient souvent un ensemble complexe d’activités domestiques, ou aidaient des organisations à but non lucratif à faire de grands progrès, mais le monde ne pardonne pas les interruptions de CV ».

Addie a pris conscience de la nécessité de relever les défis auxquels sont confrontées les femmes qui tentent de reprendre le travail après une interruption de carrière : « Si vous avez pris un congé, vous ne devriez pas être pénalisée. Vous devriez pouvoir revenir, acquérir de nouvelles compétences et développer celles que vous avez déjà.

Avec reacHIRE, elle a créé une approche systématique basée sur une cohorte pour aider les femmes à retrouver leur confiance en elles, à rafraîchir leurs compétences et à retourner au travail, les participantes se soutenant mutuellement tout au long de leur parcours de retour à l’emploi et recevant le mentorat dont elles ont besoin.

Après cinq ans de travail, Addie s’est rendu compte que certaines des approches utilisées pour créer et soutenir des communautés pouvaient également être appliquées pour aider les femmes à progresser plus efficacement dans leur carrière au sein de cultures d’entreprise généralement dominées par les hommes. En particulier, les femmes quittent les domaines des STIM plus souvent que les hommes, et la pandémie de COVID-19 a exacerbé ce problème. Afin de réduire l’écart entre les sexes en matière de leadership dans le domaine des STIM, Addie a mis au point Aurora, un programme de développement du leadership des femmes basé sur une cohorte, qui présente un aspect unique : Les membres de la cohorte ont la possibilité d’apprendre auprès de femmes cadres expérimentées tout en développant leurs compétences en matière de leadership.

Dans le cadre d’un partenariat de recherche avec l’université de Stanford sur le maintien des femmes dans les STIM pendant la pandémie, ils ont constaté que les programmes comme Aurora sont des moyens peu coûteux et évolutifs d’aider à recruter et à maintenir plus de femmes dans les STIM. Plus précisément, l’étude a montré que le fait d’aider les femmes en début de carrière dans les STIM à acquérir des compétences non techniques a permis d’accroître leur confiance en elles ainsi que les performances de leurs capacités évaluées par leurs supérieurs, ce qui a été associé à de meilleures chances de maintien en poste.

Le travail d’Addie, qui cible les différentes phases des expériences vécues et des parcours de leadership des filles et des femmes, répond à plusieurs préoccupations essentielles que nous avons abordées dans cette série de blogs :

1. Les femmes ne disposent pas de systèmes de soutien suffisants qui ont un impact direct sur leur trajectoire professionnelle.
2. Ces systèmes de soutien insuffisants sont liés à la fois aux disparités entre les sexes dans la prestation de soins aux États-Unis et aux préjugés sexistes concernant les caractéristiques considérées comme « promouvables ».
3. L’estime de soi et l’identité des femmes sont façonnées très tôt et se perpétuent tout au long de leur vie, ce qui a un impact supplémentaire significatif sur les obstacles à la carrière.

Alors que les organisations s’efforcent de soutenir les femmes dans le domaine du leadership, l’expérience et les réflexions d’Addie Swartz offrent plusieurs pistes précieuses pour les organisations qui cherchent à retenir et à engager des femmes talentueuses et très performantes.

1. Sensibilisation : Reconnaître les défis uniques auxquels les femmes sont confrontées, y compris les préjugés sexistes et les obstacles systémiques.
2. Formation : Investissez de manière proactive dans des programmes connus pour avoir un impact significatif sur leur réussite et leur avancement au sein de l’entreprise, y compris la formation au retour à l’emploi. Ceci est particulièrement important pour les femmes qui ont dû interrompre leur carrière de manière significative en raison des disparités dans les attentes des femmes en matière de soins.
3. Communauté : Créez et proposez une communauté de pairs qui peut offrir un soutien et une validation des expériences partagées.
4. Flexibilité : Adopter des modalités de travail flexibles, telles que le travail à distance. La pandémie a mis en lumière l’importance de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée et la nécessité d’environnements de travail plus flexibles, permettant aux femmes de jongler efficacement avec leurs responsabilités professionnelles et personnelles.

Comme le dit si bien Addie, « Reconnaître le potentiel, s’assurer que les personnes donnent le meilleur d’elles-mêmes et les soutenir grâce à la communauté, aux connexions, au programme et au coaching sont les clés qui permettent de libérer le potentiel des femmes dans le domaine du leadership ».