La diversité cognitive : Qu’est-ce que c’est et pourquoi c’est important ?

Cet essai a été rédigé par Gary Klein, Emily Newsome, Kari Hoy, Wendy Jephson et Malcolm MacColl.

Dans quelle mesure souhaitons-nous que les membres de l’équipe offrent des perspectives divergentes ? Les organisations qui parviennent à exploiter la diversité cognitive (DC) peuvent devenir plus productives et plus compétitives.

La DC est différente de la diversité démographique (par exemple, le sexe, la race et l’âge). Nous définissons la diversité culturelle comme des différences dans la manière dont les membres de l’équipe envisagent les tâches et les activités importantes.

Tout cela semble bien, mais la littérature n’est pas très consensuelle. Les chercheurs ont étudié la diversité cognitive en mesurant les différences dans un large éventail de facteurs psychologiques, notamment la personnalité, les valeurs, les préférences, les styles de pensée, l’éducation, l’expérience et les stratégies de résolution de problèmes.

Pire encore, Sulik et al. (2021) ont affirmé qu’il n’y a pas beaucoup de preuves que le CD fait une différence.

Mes collègues et moi-même avons commencé à nous intéresser aux questions relatives aux CD lorsqu’un client de l’une des principales sociétés d’investissement financier nous a demandé d’explorer le sujet pour voir s’il existait un moyen d’améliorer les performances.

Nous avons donc eu l’occasion de jeter un regard neuf, en utilisant une perspective naturaliste. Nous avons examiné 22 articles et constaté que la plupart de ces études portaient sur de petits groupes d’étudiants effectuant des tâches qui n’avaient pas de rapport direct avec leur vie.

En revanche, nous avons réalisé huit entretiens cognitifs avec l’équipe du client pour savoir comment la CD avait joué un rôle dans leur prise de décision.

Tâches pertinentes

Nous avons identifié quatre tâches principales qui seraient affectées par le CD dans le cadre des services financiers de ce client :

• Identifier les opportunités d’investissement
• Construire une image mentale des entreprises qu’ils envisagent
• Accepter le choc des points de vue et des idées
• Gérer des réunions et se coordonner (une tâche facilitatrice pour les trois premiers).

Nous avons prédit que la DC pourrait se dérouler différemment pour ces tâches.

Principales dimensions de la diversité cognitive

Nous avons ensuite identifié cinq dimensions du CD. Des chercheurs antérieurs avaient déjà mentionné certaines de ces dimensions, mais d’autres, à notre connaissance, étaient propres à notre étude.

Dimension 1 : réactions aux idées nouvelles

Certaines personnes sont excitées et enthousiastes lorsqu’elles entendent parler d’une nouvelle approche, tandis que d’autres sont foncièrement sceptiques et réfléchissent aux faiblesses de cette approche. Bien entendu, rares sont les personnes qui se situent toujours à l’extrême d’un côté ou de l’autre de cette dimension. Néanmoins, nous pensons que les gens se rangent généralement dans l’un ou l’autre de ces camps.

Et cela aide l’équipe. Il ne faut pas que tout le monde prenne le train en marche sans esprit critique, ni que tout le monde rejette tout concept inconnu. Il faut les deux.

Dimension 2 : état d’esprit général

Les gens ont des tendances générales sur la façon dont ils abordent les nouvelles idées. Pour l’équipe que nous avons étudiée, nous avons distingué trois états d’esprit généraux : le contrarien, l’analyste des tendances et le perturbateur. Ces trois approches contrastées ont fonctionné pour l’organisation dans le passé. L’inconvénient est que les différentes mentalités peuvent nuire au terrain d’entente et à la cohésion de l’équipe, à moins que celle-ci ne soit unie par des objectifs communs et un respect mutuel.

Dimension 3 : connaissances et expérience

La différence la plus évidente entre les membres d’une équipe réside peut-être dans les différents types de connaissances et d’expériences qu’ils ont acquis. La longévité, la variété des expériences et les décisions antérieures peuvent influencer la façon dont les gens pensent aujourd’hui. Les travaux de recherche ont également souligné l’importance de disposer d’une variété de connaissances et d’expériences.

Si la valeur de la diversité des connaissances et des expériences ne fait guère de doute, il y a toutefois quelques mises en garde. Les experts réagissent souvent négativement aux nouvelles idées, affirmant qu’ils les ont déjà essayées dans le passé et qu’elles n’ont pas fonctionné.

La stratégie devrait peut-être consister à s’appuyer sur l’expertise pour comprendre le potentiel et les limites d’une opportunité, mais sans trop s’en remettre aux experts pour prendre des décisions basées sur ce qui a été essayé dans le passé.

Dimension 4 : préférence pour le travail collaboratif ou indépendant

Cette dimension semble également liée à la manière dont les gens préfèrent se réunir – discussions ouvertes ou avec un ordre du jour précis.

Le CD peut présenter des inconvénients à cet égard. Les personnes qui aiment collaborer peuvent apprécier les occasions de débattre en groupe beaucoup plus que les personnes qui aiment poursuivre une analyse indépendante et qui sont impatientes que les débats se terminent pour pouvoir retourner au travail. Il est généralement difficile de trouver un bon équilibre.

Dimension 5 : tolérance à l’incertitude

Tout le monde pense avoir une grande tolérance à l’incertitude, mais dans la pratique, certaines personnes sont prêtes à agir sans la diligence approfondie que d’autres attendent.

La tolérance à l’incertitude comprend un besoin de clôture, un besoin de structure et des réactions à l’égard de ce qui n’est pas réglé. Certaines personnes s’efforcent de parvenir à la fermeture, tandis que d’autres acceptent la valeur du désordre. Cette dimension est liée à l’idée d’adaptateurs et d’innovateurs que l’on trouve dans la littérature. Les adaptateurs préfèrent davantage de structure pour résoudre les problèmes, tandis que les innovateurs sont à l’aise pour faire des découvertes dans des environnements moins structurés.

Cette dimension risque d’interférer avec les performances. Les différences de style peuvent créer des frustrations plutôt que des synergies.

Nous avons supposé que les cinq dimensions auraient des effets différents sur les tâches de gestion financière de l’équipe. Nous avons préparé des stratégies et des critères pour évaluer les tâches et les dimensions critiques. Enfin, nous avons mis au point un auto-test pour le CD que les clients pourraient utiliser.

Contrecarrer les croyances sur la diversité cognitive

Notre petit projet a soulevé des questions sur certaines des croyances habituelles :

Nous avons constaté que le CD n’est pas toujours une bonne chose. Ses avantages dépendent de la tâche à accomplir. Et parfois, elle peut être un obstacle.

Nous avons également soulevé des questions sur la valeur de la recherche sur les DC dans des tâches artificielles avec des participants non engagés.

Implications

Notre étude nous a enthousiasmés quant au potentiel de la diversité cognitive à contribuer à l’efficacité de l’équipe. Les équipes peuvent utiliser la diversité cognitive pour s’évaluer elles-mêmes, pour voir si elles en sont dotées là où c’est important, et si elles en sont dotées, pour voir où elle peut interférer avec leur travail. Les équipes peuvent appliquer des stratégies pour essayer de mieux tirer parti de la diversité culturelle et d’en réduire les inconvénients. Les équipes peuvent également prendre en compte le CD lors du recrutement. En outre, les membres de l’équipe peuvent souhaiter élargir leur position sur une ou plusieurs dimensions.