Ils sont tous fabuleux et merveilleux

Au cours des décennies pendant lesquelles j’ai travaillé dans les universités, j’ai vu les lettres de recommandation des universitaires devenir de plus en plus gonflées. Et l’inflation des lettres ne se limite pas à l’université ; des amis dans le secteur des affaires disent qu’ils ont eux aussi été témoins de l’inflation des lettres de référence.

Les commentateurs en ligne ont remarqué que les rédacteurs gonflent souvent les points positifs et ne divulguent pas les points négatifs, c’est-à-dire ce qu’ils savent d’un candidat « au fond d’eux-mêmes ». Comme le dit Joe Schall, auteur de « Writing Recommendation Letters Online », « la franchise est remplacée par la glose, et les distinctions qualitatives deviennent floues ». Ou, comme l’a dit Alison Schneider dans un essai souvent cité pour la Chronicle of Higher Education, « la poudre aux yeux est omniprésente. L’évasion abonde ».

Que se passerait-il si les rédacteurs de lettres surévaluaient les candidats, qualifiant de « bon », voire d' »exceptionnel », quelqu’un qui est vraiment dans la moyenne ?

Schall a fait remarquer que la plupart des rédacteurs « pensent que s’ils ne se conforment pas à un ensemble de normes exagérées dans un système où toutes les recommandations sont habituellement exagérées », leurs lettres nuiront involontairement aux perspectives des candidats.

Cela peut poser un problème lorsqu’un comité du personnel est chargé de recruter le manager le plus remarquable. Comment déterminer le candidat le plus remarquable lorsque tout le monde est qualifié de remarquable ? C’est également un problème lorsque des départements universitaires tentent d’identifier les chercheurs les plus prometteurs, ou lorsque des sociétés professionnelles sélectionnent des individus pour des prix ou des promotions.

Beaucoup de lettres

Depuis plusieurs années, je fais partie d’une équipe de recherche à l’université de Cornell et au Fermi National Accelerator Laboratory, et j’analyse les lettres de recommandation des deux institutions.

Nous avons examiné 2 206 lettres rédigées au nom de candidats à des postes universitaires en fonction de diverses dimensions linguistiques standard. Il s’agit notamment de mots qui indiquent un ton positif ou négatif, de termes remarquables, tels que « exceptionnel », de termes qui dénotent l’engagement, tels que « travailleur acharné », et d’expressions qui suscitent le doute, telles que « Je laisserai à d’autres le soin de commenter la recherche de X ».

Mes observations concordent avec celles des personnes impliquées dans le recrutement dans d’autres domaines. La grande majorité des lettres dressent un portrait très positif du candidat. Il est rare qu’un rédacteur recommande de ne pas embaucher le candidat – seulement 1 à 2 % des lettres se situent en dessous de la fourchette « bon à excellent ».

Il est tellement inhabituel de lire une lettre négative que, lorsqu’une telle lettre est soumise, le lecteur se demande s’il n’y a pas quelque chose de personnel entre le demandeur et le rédacteur. Une animosité personnelle se cache-t-elle derrière la négativité du rédacteur ?

Pas une seule lettre

Ce phénomène se retrouve dans de nombreuses disciplines. Anna Messner et Erika Shimahara, professeurs à la faculté de médecine de l’université de Stanford, ont analysé 763 lettres écrites au nom de médecins candidats à une résidence en hôpital. Elles ont constaté que « pas une seule (lettre) n’indiquait que le candidat n’était pas recommandé ou qu’il devait envisager une autre spécialité ».

D’autres analyses publiées ont fait écho à ce résultat. Kuheli Dutt et ses collègues de l’Observatoire de la Terre Lamont-Doherty de l’Université de Columbia en sont un exemple. Ils ont classé plus d’un millier de lettres écrites au nom de candidats postdoctoraux dans l’une des trois catégories suivantes : douteux/non clair, bon ou excellent. Plus de 98 % des lettres ont été jugées bonnes ou excellentes – seules 31 lettres sur 1 224 ont été jugées moins que bonnes.

Les comités de recrutement ne doivent pas attendre que les rédacteurs fassent ouvertement part de leur manque d’enthousiasme.

Recherche d’implications

Dans les données de l’étude Dutt, 76,6 % des lettres décrivent les candidats comme étant supérieurs à la moyenne ou bons, ce qui rappelle le lac Wobegon de Garrison Keillor, où « toutes les femmes sont fortes, tous les hommes sont beaux et tous les enfants sont supérieurs à la moyenne ».

Sur la base de mes 42 années de lecture de lettres, certaines lettres actuelles qui décrivent les candidats comme étant bons les auraient décrits comme étant moyens (ou inférieurs) à une époque antérieure.

Cependant, un changement culturel, associé à la crainte que s’ils communiquent des informations peu flatteuses, celles-ci reviendront au candidat et entraîneront une honte sociale, voire un procès, a fait prendre conscience aux rédacteurs d’aujourd’hui que s’ils qualifient avec précision un candidat moyen de moyen, c’est le baiser de la mort si les comités d’embauche tentent d’identifier les meilleurs individus.

Comme le fait remarquer Dutt, les auteurs de recommandations du passé faisaient preuve d’une plus grande franchise que les écrivains d’aujourd’hui. Les lecteurs d’aujourd’hui doivent sonder le texte des lettres modernes pour en déceler les significations implicites.

À mon avis, parmi le flot de lettres positives, il existe un moyen infaillible d’identifier les candidats pour lesquels les rédacteurs sont les plus enthousiastes.

Termes « Standout » et « grindstone » (pierre à aiguiser)

Il s’avère que seulement 20 à 25 % des lettres décrivent les candidats comme étant exceptionnels.

Pour ce faire, ils invoquent les termes linguistiques mentionnés ci-dessus : des termes ou expressions marquants, tels que « inégalé », « l’un des meilleurs avec lesquels j’ai travaillé », « incroyable », « fantastique », « prodige », « inégalé », « exceptionnel », « étoile montante », « aussi bon ou meilleur que » (une personne connue), « stupéfiant », et d’autres encore.

Malgré l’inflation générale des lettres de recommandation, de nombreuses études ont montré que seul le quart supérieur (au maximum) des lettres contient des termes ou des phrases remarquables. Les autres lettres sont truffées de termes de base, tels que « travailleur », « soigneux », « bon », « bien informé », et bien d’autres encore.

Il est vrai que certains employeurs peuvent vouloir embaucher des employés à la moulinette. Cependant, lorsqu’il s’agit d’identifier le meilleur candidat, je propose la suggestion suivante : Recherchez les termes qui se démarquent. Lorsque l’objectif est de choisir un candidat qui se situe bien au-dessus de la moyenne, ceux qui ne sont décrits que comme bons ne sont souvent que moyens.

Si les rédacteurs disposaient d’une liste de contrôle des adjectifs, il serait évident qu’ils considèrent les candidats les plus forts, car ils cocheraient davantage les mots qui se distinguent que ceux qui sont des pierres d’achoppement. Ils pourraient donc cocher n’importe lequel des adjectifs suivants en majuscules qui, selon eux, s’appliquent au candidat :

Bon, remarquable, étonnant, très compétent, inégalé, solide, super prudent, fabuleux, diligent, prodige, travailleur, fantastique.

À mon humble avis, je pense que l’élaboration de cette liste de contrôle représente la méthode la plus remarquable, la plus étonnante et la plus inégalée pour identifier les meilleurs candidats.

En d’autres termes, il est bon.

Ce billet a été publié sur The Conversation.