On ne choisit pas d’être un dénonciateur. Il s’agit d’une collision entre la conscience et les circonstances, en entrant sans le savoir dans une relation ou en s’engageant dans une culture où les torts sont cachés dans les placards, sans intention de nettoyer le gâchis.
Les dilemmes éthiques, les controverses et, souvent, la perte d’emploi sont au cœur de l’actualité de ceux qui sont en position de dénoncer l’effritement du code moral. Qu’il s’agisse de Mark Felt, qui a contribué à révéler le scandale du Watergate, de Sherron Watkins, qui a dénoncé les pratiques comptables irrégulières d’Enron, ou d’Edward Snowden, qui a révélé la portée des programmes de surveillance mondiale, les lanceurs d’alerte se placent sur la trajectoire d’un train en marche pour tenter de faire la lumière sur la situation. Bien que chaque dénonciateur ait une histoire propre à son expérience, je n’ai encore jamais interviewé un dénonciateur qui soit entré sur le lieu de travail à la recherche d’ennuis et qui n’ait pas souffert énormément pour s’être exprimé.
Voici 13 choses, divisées en deux parties, que la recherche nous apprend sur ces audacieux diseurs de vérité qui se battent pour la protection et la justice pour tous.
1. Définition des termes. Bien que les universitaires se disputent souvent sur la définition de termes complexes, les chercheurs en matière de dénonciation s’accordent en grande majorité sur la définition proposée pour la première fois par Near et Miceli (1985), à savoir que la dénonciation est « la divulgation par des membres de l’organisation (anciens ou actuels) de pratiques illégales, immorales ou illégitimes sous le contrôle de leur employeur, à des personnes ou à des organisations qui pourraient être en mesure de prendre des mesures ».
2. Caractéristiques des dénonciateurs. Les recherches menées par Mesmer-Magnus et Viswesvaran (2005) ont montré que les dénonciateurs sont moralement sensibles, possèdent une forte identité éthique et font preuve de courage moral, défini comme la ténacité d’agir face aux violations de l’éthique et aux injustices. Les dénonciateurs ont tendance à être très instruits et occupent souvent des postes de direction. L’âge et l’ancienneté dans une organisation ne se sont pas révélés être des facteurs prédictifs de la dénonciation.
Holtbrügge, Baron et Friedmann (2015) ont été déçus de découvrir que de nombreux employés adoptent une position éthique pragmatique au travail, suivant la culture de l’organisation même si cela signifie être complice ou contribuer en présence d’un comportement douteux. En revanche, les dénonciateurs possèdent un solide sens moral qui ne se laisse pas influencer par des pressions extérieures pour se conformer à des actes répréhensibles. La plupart des dénonciateurs soutiennent que dénoncer les injustices n’est pas un choix mais une obligation, surtout après avoir été témoins de l’indifférence et de la complaisance de leurs collègues.
3. Les mauvais suiveurs. Comme l’affirme Solas (2019), « les mauvais leaders ne pourraient pas réaliser leurs ambitions sans le soutien de disciples dévoués, opportunistes, dociles ou indifférents. Leur succès est assuré par la complicité de la majorité silencieuse. Le fait d’accompagner l’infamie résout certainement le dilemme de l’abnégation. »
Les « mauvais suiveurs », selon Solas, appartiennent à l’une des quatre catégories suivantes. Le premier groupe obéit aux ordres dans le but d’apaiser la direction, de tirer profit du silence ou parce qu’il est plus facile d’acquiescer à l’autorité que d’adopter une position morale. Le deuxième groupe, désigné par Kellerman (2004, 2008) sous le nom de « malfaisants », n’a guère besoin d’être incité à adopter un comportement contraire à l’éthique. C’est comme s’ils étaient stimulés par le drame et les actions mesquines. Le troisième groupe suit le leader par manque de détermination, de confiance ou par peur des brimades et des représailles. Le dernier groupe de suiveurs, parfois appelé « isolés », se tient à l’écart, affichant des caractéristiques d’indifférence.
Solas (2019) soutient que pour lutter contre les « mauvais suiveurs », les organisations doivent se concentrer sur la sensibilisation, ce qui peut être réalisé en embauchant des personnes qui n’ont pas peur de s’opposer à la majorité immorale et de résister aux normes culturelles corrompues. Pour susciter la prise de conscience, les lieux de travail doivent raconter une nouvelle histoire sur ce que signifient servir, réussir, suivre et diriger.
4. Les lacunes de la législation protectrice. De nombreuses lois offrant une protection aux lanceurs d’alerte sont spécifiques au gouvernement, comme le Whistleblower Enhancement Act de 2012 qui soutient les travailleurs du gouvernement qui dénoncent les fraudes, les gaspillages et les abus, ou le False Claims Act, également connu sous le nom de Lincoln Law, qui protège les programmes gouvernementaux contre la fraude en imposant une responsabilité aux individus et aux entreprises qui déposent de fausses réclamations. D’autres, comme le souligne Boyne (2014), sont des « actes législatifs étroitement adaptés et spécifiques à l’industrie » qui laissent de nombreux lanceurs d’alerte sur le carreau.
Le National Whistleblower Center et le Government Accountability Project sont deux organisations qui offrent une abondance de ressources. Les dénonciateurs ont tout intérêt à se faire conseiller par des avocats spécialisés dans le droit du travail qui connaissent bien la législation fédérale et étatique en matière de protection des dénonciateurs et qui ont réussi à protéger les dénonciateurs suffisamment courageux pour s’exprimer.
5. La désobéissance civile. La désobéissance civile commence dans le siège de l’âme, lorsque le dénonciateur sent que quelque chose ne va pas, puis elle naît dans le monde, lorsqu’il se lève et affirme : « Je ne participerai pas à ces injustices et j’exprimerai publiquement les fautes commises dans ce lieu, à l’encontre des personnes que nous avons été chargés de protéger. »
Thoreau, dans son essai classique La désobéissance civile, problématise le fait de suivre aveuglément les règles, en déclarant : « La loi n’a jamais rendu les hommes un tant soit peu plus justes ; et, par le biais du respect qu’ils lui portent, même les personnes bien disposées deviennent chaque jour les agents de l’injustice ». Il poursuit en encourageant la population à « faire de votre vie une contre-friction pour arrêter la machine. Ce que je dois faire, c’est veiller, en tout cas, à ne pas me prêter au mal que je condamne ». En ce sens, Thoreau a compris à quel point il est facile pour les individus d’adopter les règles tacites et la culture d’une organisation toxique, en déclarant : « L’homme riche … est toujours vendu à l’institution qui le rend riche … plus il y a d’argent, moins il y a de vertu. »
Brownlee (2012) s’appuie sur le travail de Thoreau en citant deux conditions nécessaires à la désobéissance civile. Premièrement, l’action doit être intentionnelle et deuxièmement, elle doit être menée dans le but de communiquer extérieurement le désaccord dans l’espoir de réviser les erreurs et d’avoir un impact sur un changement durable.
La désobéissance civile, par définition, ébranle la hiérarchie et braque une lampe de poche dans les recoins des comportements bloqués que les employés ont été conditionnés à ignorer. Des études de cas illustrent ce « regard de l’autre côté », comme l’administrateur scolaire qui enterre le dossier rempli de plaintes de parents détaillant les actions d’un enseignant abusif ou le propriétaire de la boutique du coin dont les comptes clients ne correspondent jamais tout à fait à ce qui a été réellement reçu.
Kennedy et Schweitzer (2018) ont constaté que, bien que les dénonciateurs subissent souvent des représailles importantes à court terme, dans le temps long de l’histoire, ils suscitent une grande confiance de la part du public en raison de leur volonté de lutter pour la justice à un coût personnel élevé, y compris souvent la perte d’un emploi. En d’autres termes, la désobéissance civile entraîne des difficultés personnelles à court terme, mais peut apporter un espoir et un changement durables au sein de la communauté dans son ensemble.
6. Les agents de changement moral et la philosophie de l’information. La jonction éthique sur laquelle tombent innocemment les dénonciateurs est susceptible d’avoir été construite et pliée pendant des années, voire des décennies. De tels carrefours illustrent une crise de l’éthique de l’information. À l’origine, le terme « éthique de l’information » s’inscrivait dans le canon de recherche de la bibliothéconomie et traitait des implications morales de la manière dont l’information est créée, corrélée et diffusée à des personnes choisies ou cachée à des personnes choisies dans un but spécifique.
Luciano Floridi (2010, 2016), professeur à Oxford, a développé ce terme en proposant que l’IE constitue une branche à part entière de la philosophie, plutôt que de servir de complément à d’autres disciplines telles que l’informatique ou la gestion des connaissances. La théorie de la dénonciation, en ce sens, est en fait une théorie de l’information. Elle examine qui crée l’information, si l’information est exacte et comment l’information doit être utilisée, abusée, déguisée ou éliminée.
Lorsque les dénonciateurs s’expriment, ils catapultent des informations privées, potentiellement nuisibles, dans la sphère publique afin qu’elles soient examinées et nettoyées. Par exemple, un agent de change peut partager des conversations d’une réunion privée, au cours de laquelle les employés ont été encouragés à sur-vendre un fonds volatil aux personnes âgées, une population qui bénéficie d’investissements conservateurs. Dans cet exemple, le dénonciateur espère mettre fin à la pratique en exposant un acte indéfendable. Cette divulgation d’informations ne se produit généralement qu’après que le dénonciateur a tenté à plusieurs reprises de rectifier le dilemme éthique par le biais de canaux internes.
Cliquez ici pour la deuxième partie et découvrez comment la dénonciation est un acte de courage, un processus continu et non un acte singulier, le déroulement typique de l’expérience du dénonciateur, son identification pro-sociale avec les victimes, les types d’environnements qui incitent les dénonciateurs à agir, la prévalence des représailles pour avoir parlé, et les stratégies de survie pour « commettre la vérité » (Devine et Maassarani, 2011).
Copyright (2020). Dorothy Courtney Suskind, Ph.D.
Références
Alford C. F. (2001). Whistleblowers : Broken Lives and Organizational Power. Ithaca, NY : Cornell University Press.
Boot, E. R. (2019). L’éthique de la dénonciation. Londres : Routledge.
Boyne, S. M. (2014). Whistleblowing. The American Journal of Comparative Law, 62, 425-455.
Brown, A. J. (2008). Whistleblowing in the Australian public sector : enhancing the theory and practice of internal witness management in public sector organizations.
Brownlee, K. (2012). Conscience et conviction : The Case for Civil Disobedience. Oxford : Oxford University Press.
Devine, T., Maassarani, T. F., & Government Accountability Project. (2011). The corporate whistleblower’s survival guide : a handbook for committing the truth(Ser. Bk currents book). Berrett-Koehler.
Floridi, L. (2010). La philosophie de l’information : dix ans après. Metaphilosophy, 41(3), 402-419.
Floridi, L. (2016). Faultless responsibility : on the nature and allocation of moral responsibility for distributed moral actions. Philosophical Transactions : Mathematical, Physical and Engineering Sciences, 374(2083), 1-13.
Holtbrügge, D., Baron, A., et Friedmann, C. (2015). « Les attributs personnels, les conditions organisationnelles et les attitudes éthiques : A social cognitive approach », Business Ethics : A European Review 24 : 264-281.
Kellerman, B. (2004). Bad Leadership : What It is, How It Happens, Why It Matters. Boston, MA : Harvard University Press.
Kellerman, B. (2008). Followership : Comment les suiveurs créent le changement et changent les leaders. Boston, MA : Harvard Business Press.
Kennedy, J. A. et Schweitzer, M. E. (2018). Construire la confiance en démolissant les autres : quand accuser les autres d’un comportement contraire à l’éthique engendre la confiance. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 149, 111-128.
Kenny, K. (2019). La dénonciation : Vers une nouvelle théorie. Cambridge : Harvard University Press.
Kenny, K., Vandekerckhove, W., & Fotaki, M. (2019). Le guide de la dénonciation : Dispositifs de prise de parole, défis et meilleures pratiques. Hoboken, NJ : John Wiley & Sons.
Lennane, J. (1996). Qu’arrive-t-il aux dénonciateurs et pourquoi ? Social Medicine, 6(4), 249-258.
Mannion, R., Blenkinsopp, J., Powell, M., McHale, J., Millar, R., Snowden, N., & Davies, H. (2018). Comprendre les lacunes en matière de connaissances sur la dénonciation et la prise de parole dans les soins de santé : examens narratifs de la littérature de recherche et des enquêtes formelles, une analyse juridique et des entretiens avec les parties prenantes. Health Services and Delivery Research, 6(30), 1-190.
Mesmer-Magnus, J. R. et Viswesvaran, C. (2005). Whistleblowing in organizations : an examination of correlates of whistleblowing intentions, actions, and retaliation. Journal of Business Ethics, 62(3), 277-297.
Near, J. P. et Miceli, M. P. (1986). Retaliation against whistleblowers : Predictors and effects. Journal of Applied Psychology, 71(1), 137-145.
Near, J. P. et Miceli, M. P. (1985). Organizational dissidence : The case of whistle-blowing. Journal of Business Ethics, 4(1), 1-16.
Özdemir, M. (2013). The relationship of organizational corruption with organizational dissent and whistleblowing in Turkish schools (La relation entre la corruption organisationnelle, la dissidence organisationnelle et la dénonciation dans les écoles turques). Journal de la faculté d’éducation de l’université de Cukurova, 42(1).
Perron, A., Rudge, T. et Gagnon, M. (2020). Infirmières hypervisibles : effets de la circulation des ignorances et des savoirs sur les actes de dénonciation en santé. Ans. Advances in Nursing Science, 43(2), 114-131.
Rehg, M. T., Miceli, M. P., Near, J. P. et Van Scotter, J. R. (2008). Antecedents and outcomes of retaliation against whistleblowers : gender differences and power relationships. Organization Science, 19(2), 221-240.
Schilpzand, P., Hekman, D. R. et Mitchell, T. R. (2015). An inductively generated typology and process model of workplace courage (Une typologie et un modèle de processus générés de manière inductive pour le courage au travail). Organization Science, 26(1), 52-77.
Solas, J. (2019). Objections de conscience aux actes répréhensibles des entreprises. Business and Society Review, 124(1), 43-62.
Thoreau, H. D. (2015). La désobéissance civile. New York : Open Road Integrated Media.
Vandekerckhove, W. (2018). La dénonciation et l’éthique de l’information : facilitation, entropie et écopoïèse. Journal of Business Ethics, 152(1), 15-25.
Weitzel, P., et Rodgers, Z. 2015. « Broad shareholder value and the inevitable role of conscience », New York University Journal of Law and Business 35 : 35-96.
