Comprendre la résilience individuelle et la résilience sur le lieu de travail

« Je suis résilient, j’ai fait des études de médecine, ne me réparez pas, réparez-les. C’est ce qui m’a été dit récemment lors d’une formation sur la résilience destinée aux médecins. Des mots similaires ont été pensés ou prononcés par d’autres employés fatigués d’un autre programme de bien-être auquel on leur a « demandé » de participer. Dans le cadre de la grande résignation, les entreprises ont pris conscience de l’importance des programmes de bien-être des employés et y ont investi davantage. Bien que bien intentionnés, ces programmes manquent souvent leur cible.

La résilience individuelle a fait l’objet de nombreux écrits et recherches, en particulier depuis l’apparition de COVID. La frontière entre la résilience individuelle et la résilience du lieu de travail est devenue floue. C’est pourquoi il est nécessaire de faire la distinction entre la résilience individuelle et un lieu de travail résilient.

La résilience est la capacité à rebondir et à résister aux facteurs de stress de la vie. Cette capacité a surtout été mesurée en termes de résilience individuelle. Cependant, lorsqu’il s’agit d’équipes et d’organisations telles que le sport, le terme « résilience » apparaît également. Par exemple, l’histoire des Mets de 1969 et celle de l’équipe de hockey américaine « Miracle on Ice Team » de 1980 sont des exemples de la manière dont les équipes respectives ont défié les pronostics pour « tout gagner ». Mais lorsqu’il s’agit du travail, la plupart des recherches et de la littérature se concentrent sur la résilience individuelle des employés, par opposition à la résilience globale du lieu de travail.

Un lieu de travail résilient est un lieu où la résilience d’un individu est facilitée ou renforcée, de sorte que l’organisation, dans son ensemble, réagit aux défis d’une manière résiliente. Un lieu de travail résilient potentialise la résilience inhérente de l’employé de sorte qu’il y ait moins d’épuisement professionnel, moins d’absentéisme et plus de production.

Sans évaluer la résilience de l’organisation dans son ensemble, un employeur gaspille de l’argent et du temps en n’évaluant pas la cause profonde du roulement, de l’absentéisme, de l’épuisement professionnel et des démissions discrètes. Offrir une formation sur la résilience aux organisations sans mesurer leur résilience de base et leur environnement de travail n’a guère de sens. Un taux de rotation élevé, l’épuisement professionnel, l’absentéisme et les mauvaises performances ne sont que des symptômes de problèmes systémiques qui doivent être évalués et traités pour que les organisations s’attaquent à la racine du problème. À partir de là, un programme de résilience personnalisé, axé sur les besoins de l’organisation, peut être élaboré.

Grâce à une approche à plusieurs niveaux, la résilience peut être mesurée en fonction de trois domaines : La résilience individuelle, l’état d’esprit professionnel et le bien-être au travail.

Résilience individuelle

La résilience individuelle est la capacité à surmonter les difficultés. Nous sommes intrinsèquement résilients. Au cours de notre vie, nous sommes confrontés à des facteurs de stress qui peuvent menacer notre capacité à rebondir. En revanche, chaque défi présente un potentiel de croissance et donc de renforcement de notre résilience. Toutefois, cette croissance est influencée par notre environnement actuel, notre patrimoine génétique et nos expériences de vie antérieures.

La recherche sur les expériences négatives vécues pendant l’enfance (A CE) confirme cette affirmation. L’étude originale sur les ECA et des décennies de recherche ont établi un lien entre les ECA et un risque accru de développer des maladies chroniques et des troubles du comportement, notamment l’obésité, les maladies auto-immunes, la dépression et l’alcoolisme. Plus le nombre d’ECA est élevé, plus le risque de conséquences négatives est important

Nombre de ces expériences négatives vécues pendant l’enfance peuvent se transformer en expériences liées à un traumatisme. C’est particulièrement vrai lorsqu’un adulte est confronté à un traumatisme qui modifie sa perception des événements, ce qui peut le rendre moins résilient. Cependant, la recherche a montré que les expériences traumatisantes de la vie peuvent nous rendre plus résilients, si elles sont abordées de manière thérapeutique.

Nous avons tous des histoires qui incarnent la résilience individuelle. Il est important de mesurer la résilience individuelle car elle représente le potentiel individuel et la capacité à surmonter l’adversité. Cependant, le comportement dépend du contexte et même si l’individu peut se considérer comme résilient, il existe des facteurs situationnels, tels que la profession et le lieu de travail, qui ont un impact sur les performances professionnelles.

Si le monde extérieur peut influencer le développement, l’évolution joue également un rôle dans la mise à l’épreuve de notre résistance. Il fut un temps où le fait d’être porteur du gène de l’inquiétude était un avantage pour notre survie. Anticiper le pire était nécessaire lorsque nous étions considérés comme des proies faciles par des prédateurs plus rapides et plus grands. Ceux qui étaient enclins à s’inquiéter se mettaient à l’abri et survivaient.

Même si notre mortalité n’est plus menacée quotidiennement, la peur de perdre un logement, une famille, un revenu, un emploi, des amis ou une réputation peut toujours résulter des mêmes émotions de fuite ou de lutte. iNous savons également que ce type de stress chronique nuit à notre santé physique et mentale.

L’état d’esprit professionnel

Notre résistance individuelle est constamment mise à l’épreuve par l’extérieur. La capacité à surmonter les facteurs de stress internes et externes est évidente à mesure que nous mûrissons et que nous cherchons une profession. La recherche d’une profession s’accompagne de ses propres défis. Par exemple, les études de droit impliquent la lecture de jurisprudences aux conséquences imprévues ou négatives. Il n’est pas surprenant que cela réveille le « gène de l’inquiétude ». Une fois que l’étudiant en droit devient avocat, sa réussite dépend souvent de la manière dont il prépare ou protège ses clients des conséquences négatives anticipées. Il n’est pas surprenant que cet état d’esprit puisse faire de l’étudiant un « meilleur avocat », mais si cela se répercute sur sa façon de voir le monde, cela nuira à sa résilience.

Les mentalités qui nuisent à la résilience sont identifiées comme des risques professionnels et ne sont pas propres à la pratique du droit. Chaque profession s’accompagne d’un ensemble unique de mentalités professionnelles qu’il convient d’évaluer et d’identifier. Par exemple, un agent pénitentiaire doit être très vigilant et anticiper le pire. De nombreux agents pénitentiaires passent plus de temps en prison que dans la communauté. Comment peut-on s’attendre à ce que les mentalités professionnelles acquises au travail puissent être abandonnées une fois qu’ils rentrent chez eux?

La recherche a démontré que le fait d’avoir des relations saines et d’être optimiste peut améliorer la résilience. Si l’hypervigilance et l’anticipation des conséquences négatives sont nécessaires à l’exercice réussi de la profession, quelle est la probabilité que l’individu soit capable d’être positif et de développer des relations saines ? Il existe une relation réciproque entre la résilience individuelle et le monde dans lequel l’individu exerce sa profession. C’est pourquoi ils doivent être évalués séparément et distinctement. Bien-être au travail

Bien-être au travail

Outre les risques liés à l’état d’esprit au travail, le lieu d’exercice de la profession peut également avoir une incidence sur la résilience du lieu de travail. Un lieu de travail résilient favorise des performances de haute qualité (d’où une rentabilité et une productivité accrues) et l’épanouissement des employés, en termes de motivation au travail et de bien-être. En fait, plutôt que d’être des objectifs antagonistes, la motivation et le bien-être des employés peuvent contribuer à la santé à long terme de l’organisation, à la satisfaction et à la fidélité des clients, à l’augmentation de la productivité et à la réussite financière, comme la recherche le montre et l’atteste.

La sécurité psychologique est un phénomène dans lequel l’employé a le sentiment qu’il ne sera pas puni ou gêné s’il exprime ses idées, ses questions, ses préoccupations ou ses erreurs. Il a été démontré que la sécurité psychologique améliore les performances de l’équipe, réduit le taux de rotation du personnel et améliore la santé générale de l’employé.

La théorie de l’autodétermination (TDA) est un cadre psychologique qui se concentre sur la motivation humaine et la manière dont elle peut influencer le comportement, la performance et le bien-être. Elle propose que les individus aient des besoins psychologiques innés d’autonomie, de compétence et de relation, et que lorsque ces besoins sont satisfaits, les individus sont plus susceptibles d’éprouver une plus grande motivation, un plus grand engagement et un plus grand bien-être général.

Les programmes de résilience des employés sont importants. Cependant, une approche unique ne tient pas compte de tous les facteurs de stress inhérents au lieu de travail au sein de l’organisation. En redéfinissant la résilience, les entreprises et les communautés peuvent trouver un véritable succès.