Comment les organisations peuvent-elles lutter contre l’épuisement professionnel ?

L’épuisement professionnel est devenu une pathologie classée pour la première fois avec la publication de la CIM-11. Il n’est pas répertorié comme un diagnostic médical, mais comme un phénomène lié au lieu de travail. L’OMS souligne que l’épuisement professionnel n’est pas un problème individuel qui doit être résolu, mais plutôt la conséquence d’un stress chronique sur le lieu de travail qui n’est pas bien géré.

Bien que nous souhaitions donner aux employés les moyens de prendre soin d’eux-mêmes, cette focalisation sur l’individu n’a jamais été à l’origine du concept d’épuisement professionnel. La bonne nouvelle, c’est que les organisations peuvent prendre des mesures pour améliorer le lieu de travail et réduire le risque de stress pour les employés. Cependant, le changement organisationnel n’est pas une solution unique. Il n’y a pas de liste de contrôle à suivre pour effectuer un changement organisationnel.

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La première étape d’un changement organisationnel consiste à établir une base de référence. Il est essentiel d’adopter une approche Plan Do Check Act (PDCA) lorsque l’on procède à un changement organisationnel. Dans le cadre de nos recherches, nous avons constaté que, trop souvent, les organisations procèdent à des changements sans disposer de données et n’ont donc aucun moyen d’évaluer si leurs efforts ont l’impact souhaité(Lee-Baggley & Howatt, 2022). Les outils d’évaluation tels que l’évaluation de la sécurité psychologique au travail(Workplace Psychological Safety Assessment– WPSA) permettent aux organisations de disposer de données afin d’évaluer si leurs efforts ont l’impact souhaité.

Nous avons créé la WPSA parce qu’il existe peu d’outils fondés sur des données probantes disponibles sur les lieux de travail. Les outils existants ont des qualités de test médiocres ou ne disposent d’aucune donnée permettant de savoir s’ils sont précis et fiables [1]. La WPSA s’appuie sur la littérature existante et sur des versions antérieures (l’indice d’aptitude mentale) qui répondaient aux normes universitaires en matière de fiabilité et de validité. Dans un souci d’amélioration continue, nous menons actuellement une étude sur les propriétés psychométriques de la version la plus récente de la WPSA, qui servira de base aux révisions et améliorations en cours.

Une fois qu’une organisation dispose d’une base de référence, elle doit essayer de s’attaquer d’abord aux problèmes les plus faciles (et non aux plus difficiles). S’attaquer aux problèmes les plus faciles a pour effet de renforcer les compétences et la confiance des personnes chargées du changement et d’instaurer la confiance parmi les employés, qui peuvent constater que « quelque chose est réellement fait » à propos d’un problème.

La forme que prend le changement varie d’une organisation à l’autre en fonction du problème et des solutions disponibles. Les organisations peuvent concentrer leurs efforts sur des lignes directrices établies telles que la ligne directrice Z1003 de l’Association canadienne de normalisation sur la santé et la sécurité psychologiques sur le lieu de travail(CAN/CSA-Z1003) [2] ou les lignes directrices internationales sur la santé et la sécurité psychologiques sur le lieu de travail (ISO 45003) créées par l’Organisation internationale de normalisation (ISO, 2021).

La formation des dirigeants est également un moyen efficace d’apporter des changements organisationnels, car les dirigeants et les managers ont un impact important sur l’expérience des employés. On dit souvent que les employés ne quittent pas leur emploi, mais leur manager. La formation des dirigeants est le moyen le plus rapide d’avoir un impact sur l’expérience quotidienne des employés. En outre, nous savons que les managers ont des taux d’épuisement professionnel parmi les plus élevés. Ils ont également besoin de soutien. De nombreux managers accèdent à leur poste parce qu’ils étaient le meilleur « fabricant de gadgets », mais en tant que leader, le rôle n’est plus de fabriquer des gadgets, il s’agit de personnes. Et de nombreux managers n’ont jamais reçu la formation adéquate pour gérer efficacement le large éventail de problèmes humains qui se posent sur notre lieu de travail moderne. La formation à la sécurité psychologique, aux lieux de travail tenant compte des traumatismes et à l’épuisement professionnel sont des compétences nécessaires pour les lieux de travail d’aujourd’hui.

L’étape 3 consiste à « rincer et répéter » ou à activer le PDCA, en particulier le C et le A. La partie « vérifier » et « agir » ou « ajuster » du PDCA repose sur la contribution des employés(Lee-Baggley & Howatt, 2023). Une fois les changements apportés, il convient de répéter l’EPSM pour s’assurer que les initiatives ont l’impact souhaité. Le changement est possible et le changement organisationnel peut avoir un impact important sur tous les employés.

Qu’est-ce que la WPSA ?

La WPSA est une évaluation confidentielle en ligne que les employés remplissent sur un ordinateur ou un appareil mobile. L’évaluation dure de 20 à 40 minutes. Elle fournit des rapports à l’employeur et à l’employé sur la manière d’améliorer la condition mentale sur le lieu de travail. Les employés obtiendront leurs résultats en temps réel dès qu’ils auront répondu à l’enquête. Les employeurs obtiendront un rapport agrégé de base qui fournit un tableau de bord pour l’ensemble de l’organisation ou divisé par départements/unités de travail/lieux de travail.

L’EPSM permet aux organisations de recueillir des données sur les domaines clés suivants, qui peuvent ensuite être utilisées pour cibler et examiner l’impact des efforts de changement organisationnel dans le cadre d’un modèle PDCA. Cliquez ici pour plus d’informations.

• Statistiques sur la diversité
• Sécurité psychologique
• Inclusion
• Risques pour la santé et la sécurité
• Stigmatisation et recherche d’aide
• Déterminants sociaux de la santé
• Facteurs et risques psychosociaux conformes à la norme ISO 45003
• Connaissance et impact des programmes et politiques de l’organisation