Au-delà des étiquettes

Ce billet résume les recherches et les idées de l’épisode « Don’t Label Me » de notre podcast, Talk Psych to Me. Disponible sur Apple, Spotify, et partout où vous obtenez vos podcasts.

En tentant d’accueillir la diversité dans nos organisations et nos institutions, nous commettons deux erreurs dangereuses. Premièrement, nous plongeons directement dans nos différences avant d’établir un point commun (n’importe lequel) pour instaurer la confiance. Deuxièmement, nous concentrons notre attention sur les étiquettes (par exemple, la race, le sexe, l’âge, l’orientation sexuelle, le handicap) au lieu de prendre le temps d’apprécier l’individualité des personnes qui appartiennent à des groupes identifiables.

Comme l’écrit l’auteur et éducateur Irshad Manji dans son nouveau livre, Don’t Label Me : How to Do Diversity Without Inflaming the Culture Wars, « les groupes sont l’endroit où la complexité va mourir ». Dans un entretien accordé à notre podcast Talk Psych to Me, Irshad Manji nous a dit : « Si nous nous soucions vraiment de la diversité, nous n’allons pas nous regrouper les uns les autres dans des groupes. Bien sûr, on peut commencer par là, mais nous n’en resterons pas là. Nous allons respecter et reconnaître l’individualité de chaque personne, même si elle fait partie du groupe.

Source : St. Martin’s Griffin, utilisé avec l’autorisation de l’auteur.

En tant qu’êtres humains, nous sommes câblés pour étiqueter. Notre heuristique de catégorisation sociale nous pousse à classer rapidement les autres dans des groupes afin d’assurer un certain degré de prévisibilité (Lee, Jussim, & McCauley, 1995). Cet étiquetage instantané présentait des avantages évolutifs lorsque nos interactions avec d’autres tribus étaient minimes et souvent dangereuses. Mais aujourd’hui, alors que nos étiquettes sont plus complexes et que notre monde est de plus en plus interconnecté, la catégorisation irréfléchie fait beaucoup plus de mal que de bien.

L’un des plus grands dangers de l’étiquetage est l’effet d’homogénéité du groupe extérieur. Il s’agit d’une tendance à considérer les membres du groupe interne (c’est-à-dire NOUS) comme des individus et les membres du groupe externe (c’est-à-dire EUX) comme étant tous semblables. Les recherches ont montré que nous décrivons notre groupe d’appartenance en utilisant plus d’adjectifs que les autres groupes (Linville & Jones, 1980), que nous nous souvenons de plus de détails sur les membres de notre groupe d’appartenance que sur ceux des autres groupes (Park & Rothbart, 1982) et que nous attribuons plus de caractéristiques positives à notre groupe d’appartenance et plus de caractéristiques négatives aux autres groupes (Meissner & Brigham, 2001).

L’impact de l’étiquetage ne se limite pas à notre façon de penser. Les étiquettes influencent nos actions. Même les tout-petits sont nettement plus enclins à partager leurs autocollants avec des membres de leur groupe qu’avec des membres d’un autre groupe (Yu, Zhu et Leslie, 2016). L’étiquetage peut créer un effet Pygmalion : une prophétie qui s’autoalimente, dans laquelle nos suppositions sur les autres personnes modifient leurs actions, les rendant conformes (ou non) à nos attentes. Par exemple, lorsqu’on dit à des enseignants que certains de leurs élèves sont exceptionnels, ces derniers commencent à surpasser leurs pairs, même si leur « statut exceptionnel » a été choisi au hasard (Jussim, Robustelli, & Cain, 2009).

Quelle est l’alternative ? Adoptons-nous des tropes sans groupe comme « je ne vois pas la couleur » et « toutes les vies comptent » ? Cette approche est tout aussi problématique. Lorsque nous minimisons nos différences, non seulement nous ignorons la belle complexité qu’apporte chaque personne, mais nous nous exposons également à l’erreur d’attribution fondamentale. Il s’agit d’une tendance que nous avons, en particulier dans les cultures occidentales, à attribuer les actions des gens à des qualités qui sont fondamentales pour eux plutôt que de reconnaître l’impact de l’environnement sur le comportement (Miller, 1984). S’appuyer sur cette heuristique peut conduire à ignorer le rôle des privilèges sociaux ou de la marginalisation sur des résultats tels que l’éducation, le statut socio-économique et la santé mentale. Il en résulte une croyance selon laquelle certaines personnes sont essentiellement bonnes (par exemple, intelligentes, industrieuses) et d’autres mauvaises (par exemple, paresseuses, violentes), sans tenir compte des biais structurels qui entraînent des avantages et des désavantages extrêmement différents que nous accumulons tout au long de notre vie.

Auteur, Irshad Manji.

Source : Manji, utilisé avec l’autorisation de l’auteur

Comme l’a dit M. Manji lors de notre entretien, « les étiquettes peuvent être notre point de départ, mais elles ne doivent pas être la ligne d’arrivée ». Les organisations peuvent utiliser des étiquettes pour s’efforcer de diversifier leurs efforts de recrutement (par exemple, participer à des salons de l’emploi dans des universités historiquement noires), mais si ces recrues sont supposées être des avatars de leur groupe tout entier, il s’agit d’une diversité malhonnête. Les établissements d’enseignement peuvent utiliser des étiquettes pour élargir la portée de leur programme (par exemple, inclure des auteurs féminins, transgenres et neurodiverses ), mais si ces auteurs sont censés répéter un consensus présumé au sein de leur communauté, il s’agit d’une diversité malhonnête. Les artistes, les producteurs et les spécialistes du marketing peuvent s’appuyer sur les labels pour accroître la représentation (par exemple, montrer des familles homosexuelles et métisses dans les publicités), mais si cette représentation ne fait que perpétuer des stéréotypes éculés, il s’agit d’une diversité malhonnête. En bref, la diversité démographique seule n’a qu’une valeur limitée si elle ne fait pas de place à l’individualité, à des histoires qui défient les idées reçues et à des modes de pensée divergents au sein des groupes eux-mêmes. Tels sont les éléments de ce que Manji appelle la « diversité honnête ».

Pratiquer une diversité honnête signifie refuser de faire des suppositions sur les gens en fonction de leur appartenance à un groupe. Cela signifie qu’il faut creuser et poser des questions telles que « quel est votre point de vue personnel sur cette question ? » plutôt que « quel est le point de vue de [INSÉREZ L’ÉTIQUETTE] sur cette question ? ». Cela signifie refuser de s’offenser tant que l’on n’a pas entendu quelqu’un. Et cela signifie que la diversité des points de vue fait partie intégrante de la diversité elle-même, car le fait d’avoir une identité commune n’équivaut pas à être identique. Cela vaut non seulement pour les personnes appartenant à des communautés minoritaires, mais aussi pour celles qui appartiennent à des groupes majoritaires (comme les hommes cisgenres, hétérosexuels et blancs).

Compte tenu de notre tendance neuronale à étiqueter et des dangers qu’il y a à ignorer complètement les étiquettes, est-il même possible de trouver ce juste milieu ? La réponse courte est oui. Mais comme toute rupture avec le statu quo, elle nécessite un effort cognitif, y compris, paradoxalement, l’adoption d’une nouvelle étiquette !

ÉTAPE 1 : Adopter une nouvelle étiquette (pour nous tous)

La première étape consiste à mettre à profit notre tendance évolutive à la catégorisation en adoptant une toute nouvelle étiquette. Comme il est tout simplement impossible pour la plupart d’entre nous de se passer d’étiquette, la nouvelle étiquette que Manji recommande d’adopter pour chacun d’entre nous est « Pluriel ». Être pluriel et voir les autres comme des pluriels, c’est reconnaître les innombrables traits et expériences qui nous constituent et qui font qu’aucun d’entre nous n’est identique à l’autre. Dans un autre paradoxe, Manji suggère que lorsque nous nous considérons et considérons les autres comme des pluriels, nous établissons instantanément des points communs. Avant d’explorer nos différences, nous nous signalons les uns aux autres que nous sommes tous pareils en raison de nos natures complexes et à multiples facettes. En attestant de ce fait, nous pouvons nous faire confiance pour aller au-delà des impressions et des caractéristiques superficielles.

ÉTAPE 2 : Se montrer curieux à l’égard de l’individu

Cela nous amène à l’autre effort cognitif nécessaire pour aller au-delà des étiquettes : prendre l’habitude d’être curieux des personnes en tant qu’individus, en particulier des personnes avec lesquelles nous ne sommes pas d’accord. Pour la plupart d’entre nous, cela ne va pas de soi. En particulier lorsqu’il s’agit de membres d’un groupe extérieur sur lesquels nous entretenons de forts stéréotypes, nous avons tendance à leur poser beaucoup moins de questions qu’aux membres du groupe intérieur (Trope & Thompson, 1997). Pourtant, il se passe quelque chose de fascinant dans notre cerveau lorsque nous activons notre curiosité. Une étude d’imagerie neuronale menée par Sheng et Han (2012) a montré que lorsque les participants voyaient des images de membres de leur groupe en train de souffrir, leur cerveau ne déclenchait pas les mêmes signaux d’empathie que lorsqu’ils voyaient des membres de leur groupe en train de souffrir. En revanche, lorsque les participants ont été invités à prêter attention au niveau de douleur de chaque individu, leur cerveau a réagi en manifestant de l’empathie à l’égard de tous. Le simple fait de se demander « Que pense cette personne ? » et « Que ressent-elle ? » nous permet de dépasser les étiquettes et d’entrer dans le domaine de la diversité riche et honnête.

Le fait de se considérer mutuellement comme des pluriels et de se traiter de la sorte aurait des retombées considérables. Il en résulterait moins de conflits, plus d’apprentissage, plus de connexions et de collaborations significatives, plus d’innovation en conséquence et, pour couronner le tout, nous trouverions tous ceux qui nous entourent (y compris nous-mêmes) beaucoup plus intéressants.