Aborder la question de la consommation de substances psychoactives sur le lieu de travail

Le PDG d’une grande entreprise new-yorkaise nous a récemment rencontrés pour discuter d’un problème commercial : une culture de forte consommation d’alcool et de drogues. Il était inquiet pour la santé de ses employés et craignait que cela ne nuise aux résultats de l’entreprise.

Il explique : « Ils boivent trop et font trop la fête. Entre eux, avec nos clients et lors des événements organisés par notre entreprise. Cela a un impact sur leur bien-être physique, notre productivité et notre réputation. Je pense que je vais devoir prendre des mesures radicales, comme faire circuler des chiens renifleurs de drogue dans les couloirs, ou peut-être simplement licencier tout le monde ».

La consommation de substances est omniprésente et a un impact direct ou indirect sur presque tout le monde aux États-Unis. Il n’est donc pas surprenant qu’elle ait un impact sur les travailleurs et les employés. Aux États-Unis, le coût de la consommation de substances pourrait dépasser 400 milliards de dollars (Goplerud, Hodge et Benham, 2017). Si ces estimations macroéconomiques sont utiles, il est parfois difficile de quantifier le coût précis (en dollars, en bien-être et en vies) pour une entreprise donnée.

Pour combler cette lacune, le National Safety Council, Shatterproof et l’Université de Chicago ont collaboré à la conception de l’outil « The Real Cost of Substance Use to Employers« , qui estime la prévalence et le coût de la consommation de substances psychoactives sur le lieu de travail en fonction de la taille de l’effectif, du secteur d’activité et de la localisation.

Cet outil permet de mettre en lumière la complexité du problème. Prenons l’exemple d’un employé célèbre, Robin Lehner, gardien de but de la Ligue nationale de hockey. M. Lehner a parlé ouvertement de ses problèmes de santé mentale et de toxicomanie, cherchant notamment à encourager et à soutenir les autres qui pourraient être confrontés à des problèmes similaires (Greenfield, 2019).

Pourtant, sa franchise pourrait lui avoir coûté cher en ce qui concerne sa carrière. Des gardiens plus âgés et moins performants ont obtenu des contrats à la place de M. Lehner, et certains ont émis l’hypothèse qu’il s’agissait d’une manifestation évidente de la stigmatisation de la toxicomanie (Greenfield, 2019). Préféreriez-vous avoir un grand gardien de but qui a des antécédents de troubles liés à l’utilisation de substances (TUS), ou un bon gardien de but qui n’a pas d’antécédents médicaux de ce type ? C’est la question que se posent les directeurs généraux de la LNH.

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D’aucuns pourraient faire valoir que le fait d’encourager des révélations comme celles de M. Lehner donnera un mauvais exemple aux autres. D’autres pourraient même penser que le fait de continuer à employer des personnes souffrant de TLUS ne fera qu’encourager d’autres personnes à consommer en raison de l’absence apparente de conséquences. Ces raisonnements sont typiques car la dépendance est souvent considérée comme volontaire (la punition est donc nécessaire) et stigmatisée (les TLUS sont une marque de honte). Nous pensons que ces deux idées sont erronées.

La société et les lieux de travail américains ont plus ou moins renforcé la censure à l’égard des personnes souffrant de troubles liés à l’usage de substances, et cela n’a pas permis d’éradiquer la consommation de substances. Près d’un travailleur américain sur dix souffre de troubles liés à l’utilisation de substances. C’est un chiffre stupéfiant. Si l’on applique ce taux aux gardiens de but de la LNH, où l’on sait qu’il y a 31 titulaires et au moins un remplaçant dans chaque équipe, on se rend soudain compte que M. Lehner n’est probablement pas le seul à se battre : Il y a probablement cinq ou six gardiens de but qui luttent de la même manière contre les TLUS. En outre, l’Institut national sur l’alcoolisme et l’abus d’alcool a constaté que plus de 25 % des adultes en âge de travailler s’adonnent à des beuveries une ou plusieurs fois par mois.

Que peut-on faire ? Le droit américain montre en quelque sorte la voie à suivre, car il offre des protections officielles aux personnes souffrant de TLUS par le biais de l’Americans with Disabilities Act de 1990 et de l’ADA Amendment Act de 2008. Ces protections sont larges, exigeant que les employeurs autorisent des horaires modifiés afin que le traitement puisse être reçu, que la réadaptation puisse avoir lieu sans impact négatif sur la sécurité de l’emploi et qu’une réaffectation à des postes moins stressants soit possible (Avery, 2019).

Gary Gottlieb, professeur de psychiatrie à la Harvard Medical School, recommande un certain nombre de principes pour traiter les troubles liés à l’utilisation de substances psychoactives sur le lieu de travail. Premièrement, les employeurs doivent donner la priorité aux problèmes d’abus de substances. Nous avons évoqué l’ampleur du problème dans cet article. C’est maintenant qu’il faut agir, et l’action ne sera possible qu’après des directives claires émanant de la haute direction.

Deuxièmement, les employeurs doivent créer un environnement dans lequel les employés se sentent motivés et habilités à demander de l’aide. Pour créer un tel environnement, il faut s’attaquer à la stigmatisation, ce qui implique de parler de la crainte de perdre des promotions et d’autres conséquences négatives potentielles liées au fait d’être honnête au sujet de son syndrome d’alcoolisme fœtal. Si le fait de demander de l’aide est pénalisé, moins de personnes se manifesteront. Il s’agit de créer les bonnes incitations et d’éliminer les éléments dissuasifs.

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Une solution que nous soutenons – et que le PDG que nous avons rencontré a finalement mise en place – est que les employeurs se tournent vers des prestataires extérieurs et établissent des relations à long terme. Comment encourager les employés à demander de l’aide tout en apaisant les craintes de représailles ? Faire venir sur place, au moins une fois par semaine, un prestataire tiers confidentiel, facilement accessible et gratuit ou peu onéreux. Outre ses avantages évidents, cette solution constituerait un symbole visible de l’engagement de l’entreprise en faveur de ses employés et de leur santé.

Le PDG auquel nous avons parlé a mis en œuvre cette solution et a constaté un impact immédiat. « J’aurais dû me rendre compte que la punition ne fonctionnerait jamais. Ils profitent d’un traitement gratuit et nous nous encourageons tous à modifier nos habitudes de consommation. » Quant à Robin Lehner, il a récemment signé avec une nouvelle équipe, les Blackhawks de Chicago, qui ont reconnu sa véritable valeur en tant que gardien de but et en tant que personne.

Crédit photo LinkedIn : Stokkete/Shutterstock

Références

Avery, J. (2019). La stigmatisation de l’addiction dans le système juridique américain. Dans J. D. Avery & J.

J. Avery (Eds.), The stigma of addiction : an essential guide (pp. 153-166). New York : Springer Publishing.

Équipe éditoriale, NIAAA. (24 juillet 2019). Statistiques sur l’alcoolisme et le traitement par profession. NIAAA. Consulté sur https://www.alcohol.org/professions

Goplerud, E., Hodge, S. et Benham, T. (2017). A Substance Use Cost Calculator for US Employers With an Emphasis on Prescription Pain Medication Misuse (Un calculateur de coûts liés à l’utilisation de substances pour les employeurs américains avec un accent sur l’utilisation abusive d’analgésiques sur ordonnance). Journal of Occupational and Environmental Medicine, 59(11), 1063-1071. doi:10.1097/jom.0000000000001157

Gottlieb, G. (24 juin 2019). Taking On Substance Use Disorder As An Employer — Getting It Right (Prendre en charge les troubles liés à l’utilisation de substances en tant qu’employeur — faire les choses correctement). Forbes. Consulté sur https://www.forbes.com/sites/onemind/2019/06/24/taking-on-substance-use…

Greenfield, J. (26 juillet 2019). Robin Lehner croyait qu’il méritait un contrat à long terme – mais les Islanders pensaient autrement. Maintenant, leur perte est le gain des Blackhawks. The Chicago Tribune. Consulté sur le site https://www.chicagotribune.com

Administration des services de santé mentale et d’abus de substances. (2019). Tiré de https://www.samhsa.gov/workplace/toolkit/assess-workplace