Comment devenir un leader plus inclusif

L’année dernière, j’ai eu l’occasion de participer à un processus de planification stratégique pour une organisation locale à but non lucratif. Au départ, il s’agissait d’un moyen pour moi de rendre compte de mon expérience en matière de leadership et de culture d’entreprise. En réalité, j’en ai tiré une grande leçon. Je m’explique.

J’ai été amené à développer des initiatives de planification stratégique à de nombreuses reprises lorsque je travaillais dans le monde de l’entreprise, et je me souviens parfaitement que les cadres moyens devaient souvent supporter le poids de ce processus laborieux. Certes, les objectifs de haut niveau de l’entreprise nous étaient communiqués, mais c’est à nous qu’il incombait d’élaborer les stratégies et les tactiques destinées à soutenir ces objectifs. Pour être honnête, c’était souvent assez épuisant.

En fait, j’ai apprécié l’expérience de planification stratégique avec l’association. J’avais l’impression que nous avions d’excellentes discussions et que nous utilisions une bonne méthodologie. Cependant, je me suis rapidement sentie un peu frustrée. Au fur et à mesure que notre équipe progressait dans chaque étape de la planification, les dirigeants faisaient une pause et prenaient le temps de recueillir les commentaires des employés. En fait, j’ai découvert qu’ils tenaient absolument à obtenir les commentaires et les réactions de leur équipe de près de 200 personnes avant de passer à la phase suivante du processus.

Je ne me souvenais guère d’avoir testé nos plans sous pression avec les membres de nos équipes lorsque j’étais dans l’entreprise. Il est possible qu’ils aient été invités à confirmer ou à rejeter les mesures de performance que nous recommandions, mais les employés n’étaient pas invités à donner leur avis sur les objectifs et les stratégies eux-mêmes.

L’équipe de direction ne devrait-elle pas fixer l’ordre du jour ? Avons-nous vraiment besoin de l’avis d’employés qui ne sont pas directement impliqués dans la planification ? Comment parviendrons-nous jamais à un consensus avec autant de personnes différentes ?

L’importance du retour d’information des salariés

Ce n’est que lorsque nous avons achevé le plan stratégique de l’association que j’ai eu… une sorte de révélation : Considérer la planification stratégique comme une tâche réservée aux dirigeants était dépassé.

Obtenir l’avis des employés sur les nouvelles orientations et initiatives n’était pas seulement une courtoisie qui prenait du temps, c’était la clé de la réussite du plan. Les employés d’aujourd’hui veulent avoir la possibilité de donner leur avis et sentir qu’ils participent à l’évolution de l’organisation. C’est ce qui stimule leur engagement et leur lien avec les résultats à plus grande échelle. En outre, le fait d’intégrer leur contribution a amélioré notre capacité à obtenir l’adhésion des personnes à tous les niveaux une fois que nous sommes allés de l’avant. Pour être honnête, il aurait été difficile, voire impossible, d’y parvenir après coup.

Quelle est l’ironie de la situation ? Je vante régulièrement l’idée de la diversité cognitive, et pourtant j’étais impatient de ralentir pour l’inclure. Notre plan était peut-être solide, mais si nous n’avions pas pris le temps de recueillir des commentaires, nous n’aurions pas profité du large éventail de points de vue qui ont enrichi notre processus et, en fin de compte, nos résultats. Si nous n’avions pas pris le temps de recueillir ces différents commentaires à chaque étape, notre plan n’aurait pas été aussi riche et cohérent.

Cette expérience m’a rappelé que la rapidité et l’efficacité ne sont pas les voies optimales à suivre dans toutes les situations. Les dirigeants qui prennent le temps de rechercher des opinions différentes (même contradictoires) recueillent les informations dont ils ont besoin pour obtenir des résultats supérieurs tout en donnant à leurs employés le sentiment de faire partie intégrante de la croissance de l’organisation.

Comment devenir un leader plus inclusif

À partir de ce constat, j’ai commencé à réfléchir à d’autres comportements de leadership susceptibles de soutenir l’idée d’aider les employés à sentir que leurs idées diverses sont valorisées et qu’ils peuvent jouer un rôle dans l’évolution de leur entreprise. Voici quelques façons de vous positionner en tant que leader plus inclusif :

• Faire preuve d’humilité. Résistez à l’idée que votre vision du monde est toujours la bonne et mettez votre ego de côté lorsqu’il s’agit de croyances, de valeurs ou de perspectives opposées. Soyez ouvert aux différents points de vue et efforcez-vous de découvrir les opinions de ceux dont la pensée ne correspond pas nécessairement à la vôtre. Comme le dit souvent mon ami et collègue Justin Foster : « Si vos opinions ne sont pas mises à l’épreuve, c’est qu’elles sont probablement mal informées ».
• Soyez transparent. Allez-y et partagez le raisonnement qui sous-tend les choix que vous faites. Je suis étonné de voir combien de dirigeants pensent que leurs équipes ne se soucient pas du « pourquoi » d’une décision ou qu’elles ne la comprendront pas. Rien n’est plus faux.
• Faites preuve de souplesse en ce qui concerne le calendrier. Nous développons tous des compétences ou progressons à un rythme différent. Dans cette optique, rencontrez vos employés là où ils se trouvent, plutôt que de supposer qu’ils travailleront tous à la même vitesse que vous.
• Soyez quelqu’un qui valorise la diversité de pensée. Exploitez la synergie qui découle de la diversité cognitive apportée par vos employés. Mettez l’accent sur la réussite collective plutôt que sur les réalisations individuelles. Et surtout, soutenez et promouvez délibérément les talents qui ont des opinions et des antécédents différents des vôtres.
• Soyez ouvert à la discussion sur les sujets difficiles. Si vous sentez que votre équipe souhaite avoir une conversation qui pourrait être controversée, ne la fermez pas. Au contraire, accueillez la diversité des points de vue tant qu’ils sont partagés de manière respectueuse. Et n’oubliez pas que vous n’avez pas toujours à mener la discussion vous-même. Vous pouvez soutenir quelqu’un dans votre équipe qui est capable et prêt à assumer le rôle de facilitateur.

Lorsque vous prenez des décisions stratégiques pour votre organisation, n’oubliez pas les avantages qu’il y a à inclure vos employés dans le processus. La diversité de leurs origines, de leurs expériences et de leurs connaissances vous aidera à élaborer des solutions de qualité supérieure. Vous les associerez plus étroitement à la mission de l’entreprise, renforcerez leur sentiment d’appartenance et donnerez plus de sens à leur travail.

Dirigeants, j’aimerais connaître votre avis. Comment créez-vous un environnement où chacun peut contribuer et se sentir partie prenante de l’évolution de votre entreprise ?