Je mets au défi quiconque lisant cet article de trouver une seule organisation qui souhaite réduire la motivation et l’engagement de ses employés. Pourtant, des centaines d’articles et d’études indiquent que ces deux éléments sont en baisse. En ces temps de vaches maigres, la direction s’efforce de tirer toujours plus de chaque employé. Ce processus de compression peut durer un certain temps, mais il n’est pas viable à long terme. Le système, l’employé ou les deux finissent par s’effondrer. Répondez à ce quiz pour voir si vous excellez à tuer la motivation et l’engagement des employés. Régulièrement, est-ce que vous (ou votre manager) fournissez… ?
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1. Communication déficiente
Selon une étude menée il y a plusieurs années par Magna Leadership Solutions, le problème numéro un reconnu à la fois par la direction et les employés est la communication. En général, la communication est insuffisante ou incorrecte. Si vous êtes un bon patron, la plupart des employés apprécieront de passer plus de temps en face à face avec vous, surtout si c’est positif. Certains employés souhaitent simplement une communication qui peut se faire en face à face, au téléphone, par une note ou même par un bref courriel. En règle générale, si la communication est susceptible de susciter une émotion (positive ou négative) chez le destinataire, le face-à-face (ou au moins un appel téléphonique) est le plus approprié. Pour les communications plus transactionnelles, les autres formes de communication, moins personnelles, peuvent suffire.
2. Des encouragements insuffisants
Dans son livre « Breakthrough Performance », l’auteur Bill Daniels souligne l’importance de fournir des encouragements spécifiques, purs, positifs, immédiats, fréquents et irréguliers. En tant que manager, j’ai appris qu’un encouragement insuffisant est l’un des deux principaux moyens de tuer la motivation et l’engagement de vos collaborateurs. La section suivante décrit l’autre moyen.
3. Conseils inappropriés
Ces six règles proviennent également de Bill Daniels. Les conseils doivent : porter sur le changement souhaité, être d’actualité (ne se concentrer que sur le présent, ne pas évoquer l’histoire), être purs (pas de « mais »), être donnés juste avant qu’ils puissent être utilisés (pas après, sinon ils seront perçus comme une punition), être limités et demander un retour d’information. Le non-respect d’une ou plusieurs de ces règles diminuera ou annulera l’impact et les résultats du conseil. En outre, les conseils et les encouragements doivent toujours être donnés séparément, sinon ils envoient un message contradictoire et sont perçus comme une punition.
4. Récompenses inadéquates
Je ne vous dis pas que toutes les réalisations doivent être récompensées de manière extrinsèque. Il est important que les réalisations bien faites, qui vont au-delà de ce qui est attendu, reçoivent le niveau approprié de compensation sous une forme ou une autre. Découvrez ce que veulent vos employés et récompensez-les de la manière qu’ils apprécient le plus.
5. Trop de reconnaissance de l’équipe
Ce point peut sembler moins intuitif. Les gens aiment la reconnaissance, mais lorsqu’elle est généralisée à une équipe (et que les contributions individuelles sont minimisées), elle peut être plus préjudiciable que l’absence de reconnaissance. Le travail étant devenu de plus en plus complexe, la réalisation de travaux ou de projets en équipe est devenue la norme. La rapidité accrue de la communication – grâce aux ordinateurs, aux appareils mobiles et à l’augmentation de la largeur de bande des communications câblées et sans fil – a rendu plus facile que jamais d’obtenir n’importe quoi, de n’importe où et de n’importe qui. Pour lutter contre le problème de la reconnaissance d’équipe, la reconnaissance doit être adaptée au niveau de la contribution individuelle – ce qui signifie qu’il faut définir les attentes dès le départ et suivre en permanence les performances individuelles et collectives. Si vous décidez d’accorder une reconnaissance à l’équipe et qu’un niveau supplémentaire de reconnaissance individuelle est nécessaire, vous pouvez commencer par l’accorder en privé.
6. Ressources rationnées
Lorsque nous réduisons nos ressources (personnel, financement, équipement, formation, etc.), nous devons nous assurer que les changements financiers à court terme n’entraînent pas de problèmes à plus long terme, souvent irréversibles. La réduction des effectifs et des coûts a été le modus operandi de nombreuses organisations au cours des dix dernières années, voire plus. Aujourd’hui, le management continue d’essayer d’extraire la dernière goutte de sang de chaque pierre jusqu’à ce que quelque chose se brise. L’une des principales fonctions du management est d’être une ressource, ou de fournir des ressources, pour soutenir le succès des employés et de l’organisation. Quels ont été vos résultats au quiz ? Nous sommes pris dans nos activités quotidiennes et nous nous attendons à ce que l’engagement des employés soit en pilote automatique. Un manager que j’ai coaché m’a dit : « Les employés savent ce qu’ils ont à faire. Ils sont payés, n’est-ce pas ? Et je ne suis pas leur mère ». Il s’agit là d’une approche très machiavélique qui consiste à considérer les employés comme des ressources jetables. À une époque où les opportunités d’emploi sont rares, cette approche de gestion peut survivre. Alors que des centaines de milliers d’emplois sont créés chaque mois et que le chômage est en baisse constante depuis 2010, le marché des salariés est en train de devenir un marché de vendeurs. Vos employés démotivés et désengagés sont ou seront à la recherche d’un meilleur environnement de travail. Faites le premier pas en supprimant rapidement une ou plusieurs des six pratiques qui tuent la motivation et l’engagement sur votre lieu de travail. Le personnel vous en remerciera.
Crédit photo : Photo de Marc Lombardi via marclombardi.zenfolio.com