L’écart de rémunération entre les cadres et les travailleurs n’est pas sans conséquences

Prenez une minute pour réfléchir à ces deux situations hypothétiques et choisissez celle que vous préféreriez personnellement. (Notez que les prix des biens et des services sont les mêmes dans les deux situations, ce qui signifie que le pouvoir d’achat de l’argent est équivalent).

• Situation A : Votre revenu annuel actuel est de 50 000 $ ; les autres gagnent 25 000 $.
• Situation B : Votre revenu annuel actuel est de 100 000 $ ; d’autres gagnent 200 000 $.

Il est frappant de constater que lorsque cette même situation a été présentée à des centaines de professeurs, d’étudiants et de membres du personnel de l’École de santé publique de Harvard, la moitié des personnes interrogées ont déclaré qu’elles préféreraient la situation A. En d’autres termes, la moitié des participants préféreraient un monde où ils gagneraient deux fois moins, à condition qu’ils gagnent plus d’argent que d’autres.

Cette enquête s’inscrit dans la vie de l’entreprise : Lorsque les gens se demandent s’ils sont satisfaits de leur salaire, ils comparent d’abord leurs efforts et leur salaire à ceux de leurs collègues. La comparaison sociale n’échappe à personne – en fait, même les singes comparent socialement leur « salaire ».

Gestion (in)judicieuse des rémunérations

Les responsables d’organisations sont bien avisés s’ils veillent à ce que leurs systèmes de rémunération soient équitables. En effet, les employés qui sont rémunérés équitablement apportent une contribution nettement plus importante; en revanche, lorsque les employés ont l’impression que d’autres sont mieux payés sans justification valable, ils se fâchent et se désengagent de leur travail (ou pire encore, ils volent l’organisation).

Ce principe d’équité est intuitif. Néanmoins, je m’inquiète du fait que les managers contemporains continuent à ne pas respecter ce principe d’équité. Chaque année, j’enseigne l’équité salariale à des étudiants, et chaque année, je révise mon diaporama pour augmenter les chiffres représentant la rémunération des PDG ajustée à l’inflation et l’écart de rémunération correspondant entre les PDG et les travailleurs.

Par exemple, il y a quelques années, j’ai surpris les étudiants en calculant que la rémunération des PDG en 2018 avait augmenté de 940 % depuis 1978. Cependant, j’ai dû revoir ma diapositive lorsque la croissance de la rémunération des PDG en 2020 a reflété une augmentation de 1 322 %, et à nouveau lorsque l’augmentation de 2021 a constitué un gain de 1 460 %. Ce dernier chiffre correspond à 399 fois plus d’argent que le travailleur moyen. Il convient de noter que les PDG ne sont pas les seuls à bénéficier de gains monstrueux, puisque d’autres cadres et hauts revenus ont bénéficié d’une augmentation de 385 %. En bref, les rémunérations des dirigeants continuent de croître de manière exponentielle.

Le travailleur moyen n’a pas profité de cette augmentation de rémunération, qui n’a été que de 18 % depuis 1978 (malgré une croissance du marché boursier S&P de plus de 1 000 %). Toutefois, cette augmentation de 18 % masque la réalité : certains travailleurs ont vu leur rémunération corrigée de l’inflation diminuer depuis 1978. Comme toujours, ce sont les pauvres et les défavorisés qui souffrent le plus : ceux qui n’ont pas de diplôme universitaire ont vu leur salaire médian baisser de 11 % depuis 1979.

Pour que les perspectives actuelles soient justes, il faudrait que les PDG produisent 1 460 % de plus (et les non-diplômés 11 % de moins) pour leurs entreprises qu’en 1978. En outre, les PDG doivent produire autant de valeur que 399 travailleurs moyens au quotidien.

Cela passe-t-il le test de l’équité ? Platon hésiterait et renforcerait sa conviction que personne ne devrait être payé plus de quatre fois plus qu’un autre. Peter Drucker, le « père du management moderne », secouerait lui aussi la tête et dirait, comme il l’a fait il y a des années, « J’ai souvent conseillé aux managers qu’un ratio salarial de 20 pour 1 est la limite au-delà de laquelle ils ne peuvent pas aller s’ils ne veulent pas que le ressentiment et la baisse du moral frappent leurs entreprises ».

Les organisations ne sont pas toutes égales face à l’inégalité

Si vous faites partie des 99 % de personnes qui n’ont pas bénéficié d’une augmentation de salaire à trois chiffres (ou à quatre chiffres), vous devriez être rassuré de savoir que les disparités salariales fondées sur la classe sociale sont moins problématiques au sein de certaines organisations. J’ai été intrigué par l’outil de recherche en ligne fourni par l’AFL-CIO, qui présente les ratios de rémunération entre les PDG et les travailleurs (en utilisant le salaire médian comme point de comparaison pour les travailleurs – ces ratios seraient beaucoup plus importants si nous devions les comparer avec les employés les moins bien payés). Alors que certaines entreprises du S&P 500 affichent des écarts de rémunération considérables, comme Amazon (6 474:1) et McDonald’s (2 251:1), d’autres entreprises réputées affichent des écarts de rémunération modestes, comme Berkshire Hathaway (6:1) et Google (21:1).

Comme on pourrait s’y attendre en vertu des principes d’équité, Berkshire Hathaway a été reconnue comme un endroit où il fait bon travailler. Pendant ce temps, certains craignent qu’Amazon ne soit à court de travailleurs potentiels à embaucher au cours des prochaines années, car l’entreprise se débarrasse de centaines de milliers de travailleurs qui jugent que le travail ne vaut pas le salaire, et qui démissionnent parfois après seulement quelques jours ou quelques semaines. Fait remarquable, le taux de rotation annuel d’Amazon a été évalué à 150 % par le New York ^Times1, et à environ 100 % par d’autres ^sources2.

Si vous ne pensez pas que je fais une comparaison injuste, considérez une autre entreprise du S&P 500 qui est un concurrent plus direct d’Amazon, et qui emploie aussi principalement des travailleurs d’entrepôts – Costco. Selon le calculateur de l’AFL-CIO, le ratio de Costco est de 218:1, soit 30 fois moins que celui d’Amazon. Pourtant, le taux de rotation annuel de Costco est inférieur à 10 % pour l’ensemble de l’entreprise pour les personnes employées depuis au moins un an – un chiffre qui se maintient même pendant les années de « grande récession », telles que 2021 et 2022. Les commentaires des employés de ces entreprises confirment ce que la théorie prédit : les employés de Costco ont le sentiment d’être traités avec dignité et respect, et par conséquent, ils restent plus longtemps et sont plus engagés dans leur travail.

Implications

L’équité est une valeur morale universellement reconnue. Lorsque nous sommes traités équitablement, la réaction la plus naturelle est de rendre la pareille. En revanche, lorsque nous sommes traités injustement, les poisons qui en résultent, que nous appelons colère, envie et ressentiment, diminuent l’esprit et la vigueur de tous les individus, à l’exception des plus forts.

Heureusement, certaines entreprises se donnent beaucoup de mal pour s’assurer que leurs pratiques salariales sont équitables et que le rapport entre la rémunération des cadres et celle des travailleurs est justifié. D’un point de vue pratique, la technologie et la transparence permettent de distinguer plus facilement ce qui est juste de ce qui ne l’est pas. C’est sur la base de ces connaissances que j’offre aux étudiants l’un de mes conseils les plus utiles : Trouvez une organisation qui traite ses employés avec dignité et respect et engagez-vous pour sa cause – tout le reste se mettra en place par la suite.