La psychologie positive jette un nouveau regard sur le bonheur

Depuis sa création, la psychologie positive a mis l’accent sur le bonheur en tant que caractéristique essentielle du bien-être. Les enquêtes sur le bien-être les plus répandues demandent généralement aux participants d’évaluer leur bonheur actuel, momentané, sur une échelle de 1 à 10. Sur la base de ces résultats, des pays entiers fondent leurs décisions politiques sur le degré de bonheur déclaré par leurs citoyens.

Demandez-vous comment vous évalueriez votre bonheur, en ce moment même, sur cette échelle de 1 à 10. Qu’est-ce qui fonde votre réponse ? Quelque chose de bien vient-il de vous arriver ? Vous étiez en train de parcourir vos flux de médias sociaux et un ami vient de publier une vidéo amusante ? D’un autre côté, vous venez d’apprendre une nouvelle personnelle inquiétante ? Un ami est-il tombé malade à cause du coronavirus? Ou bien, en parcourant les médias sociaux, vous avez appris le décès d’une célébrité préférée ? Il se peut donc que vous donniez deux notes de bonheur très différentes en fonction de la chaîne d’événements à laquelle vous avez été récemment exposé.

Comme vous pouvez le constater, l’idée d’évaluer le degré de bonheur comme facteur clé à examiner en psychologie positive présente un certain désordre inhérent. Selon un nouvel article de Michael J. Hogan du GUI Galway (2020), ce type de psychologie positive est la version 1.0, ou PP1.0. Défendue par Martin Seligman, de l’université de Pennsylvanie, par exemple, la PP1.0 « met l’accent sur des solutions de bonheur simples » qui « contrastent fortement avec les visions dystopiques du monde ». En d’autres termes, la psychologie positive, dans son approche initiale, se présentait comme un antidote à ce que l’on pourrait appeler la « psychologie négative », ou l’accent mis sur la psychopathologie plutôt que sur la santé psychologique.

Pour en revenir à votre propre évaluation du bonheur, la PP1.0 part du principe que vous évaluez votre score en fonction de votre état d’esprit du moment. Cependant, la nouvelle version de la psychologie positive, ou PP2.0, insiste sur le fait qu’une mesure plus utile du bien-être prend en compte plus que votre bonheur éphémère. Comme l’observe Hogan, la PP2.0 repose sur les quatre piliers que sont la vertu, le sens, la résilience et le bien-être, plutôt que sur le seul critère du bonheur. Vous n’êtes peut-être pas « heureux » en ce moment, mais vous pouvez toujours avoir le sentiment que votre vie a un sens et que vous avez la force intérieure de relever les défis qui se présentent à vous.

Pour remédier à ce décalage entre le bonheur et les niveaux de satisfaction plus profonds, Hogan propose un modèle qui caractérise les personnes comme appartenant à l’un des quatre types de bien-être. Un premier groupe tente d’optimiser ses émotions positives tout en niant la réalité de certaines de ses expériences négatives. Un deuxième groupe se sent malheureux parce qu’il perçoit la complexité du monde qui l’entoure, mais ne parvient pas à entretenir ses propres affects positifs. Le troisième groupe, le plus exposé au risque de mauvaise santé psychologique, comprend les personnes qui ont une vision négative d’elles-mêmes et du monde. Enfin, les personnes du quatrième groupe maintiennent des niveaux élevés d’affect positif tout en s’autorisant à éprouver de l’empathie pour les problèmes du monde qui les entoure.

La psychologue irlandaise plaide donc pour l’intégration d’une dimension collective, ou collaborative, dans la mesure du bien-être. En d’autres termes, être heureux ne se résume pas à se sentir bien. En outre, une version collaborative de la psychologie positive met l’accent sur la manière dont des systèmes plus vastes affectent votre bien-être personnel. Réfléchissez à la manière dont cela pourrait se produire dans votre propre vie. Vous êtes peut-être étudiant et vous vous demandez comment faire face à votre avenir incertain à l’ère du COVID-19. Votre établissement propose-t-il une aide à la scolarité, une aide à l’apprentissage à distance et des services de conseil ? Si c’est le cas, cela peut vous rassurer et vous aider à renforcer vos propres ressources d’adaptation.

Cet exemple montre, selon Hogan, que « les dynamiques collectives sont essentielles pour façonner les voies du développement humain ». Comme il le fait remarquer, les temps sont durs en ce moment, avec « la dégradation de l’environnement, les pandémies, la polarisation politique et les conflits, la guerre, la criminalité, la pauvreté, les maladies chroniques, les maladies mentales, le désengagement social et l’inégalité ». Bien que ces crises « provoquent l’horreur, la détresse, la colère, la tristesse, la culpabilité et la honte« , il est possible, grâce à la collaboration, de réagir avec « une plus grande solidarité, une intelligence collective et une sagesse collective ».

Mais comment la PP2.0 peut-elle aider les gens à s’attaquer à tous ces graves problèmes ? Les niveaux de bien-être collectif et individuel peuvent-ils un jour être rétablis ? Selon M. Hogan, l’une des approches consiste à modifier les valeurs pour passer de la maîtrise individuelle à la solidarité collective. Prenons par exemple le problème classique de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, dans lequel les gens s’efforcent de concilier les exigences de leur travail et celles de leur famille. Dans une approche axée sur la maîtrise, vous essayez d’être le meilleur possible dans chaque domaine, ce qui, comme vous pouvez probablement l’attester, peut créer un énorme stress personnel.

Vous êtes peut-être dans cette situation en ce moment, alors que vous essayez de concilier votre travail (que ce soit à domicile ou en personne) avec le fait que les écoles et les crèches sont fermées. Si vous essayez de résoudre ce problème tout seul, vous vous sentirez rapidement épuisé (si ce n’est pas déjà le cas). Une solution collective, en revanche, « pourrait impliquer le renforcement d’une culture organisationnelle qui permette davantage d' »accommodements » et une plus grande souplesse dans la poursuite des objectifs entre le travail, la maison et les exigences de la vie ». En d’autres termes, la volonté de votre employeur de s’adapter aux réalités de votre situation au niveau de l’organisation peut vous aider à atteindre vos objectifs dans chacun des domaines de votre vie tout en vous sentant moins stressé. Vous serez ainsi un meilleur travailleur, mais vous serez également moins stressé au quotidien.

Ce n’est qu’un exemple parmi d’autres que Hogan cite pour montrer comment le travail au niveau des systèmes peut promouvoir ce qu’il appelle le « bien-être durable ». En outre, pour être efficaces, les changements à ce niveau plus large doivent intégrer les points de vue des personnes concernées par les politiques adoptées, quelles qu’elles soient. Vous préféreriez probablement que votre employeur vous demande ce que vous aimeriez voir en matière d’aménagements plus flexibles plutôt que de se voir imposer le changement de politique comme une déclaration. Les personnes concernées par ces décisions devraient être consultées dans le cadre de ce que l’auteur appelle les méthodes de réflexion systémique de l' »intelligence collective » (IC).

Pour mettre cette approche en pratique, M. Hogan cite plusieurs cas de projets à grande échelle, allant de la conception d’une nouvelle mesure du bien-être pour l’Irlande (par opposition à l’évaluation unique du bonheur), à la médiation de conflits et à l’amélioration de la gouvernance tribale dans les communautés amérindiennes, en passant par la facilitation de l’engagement des jeunes dans la conception de services de santé mentale en Irlande. La clé de tous ces problèmes est de rassembler les équipes pour qu’elles fassent un va-et-vient collaboratif jusqu’à ce que des résultats satisfaisants puissent être obtenus.

Pour en revenir à la question de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, votre employeur a peut-être mis en place un groupe de travail chargé de réfléchir à la manière d’aménager les horaires de travail pour qu’ils soient plus flexibles. Pour correspondre au modèle de psychologie positive collaborative, ce groupe devrait idéalement fixer des objectifs, tester des solutions en recueillant les réactions des travailleurs et les ajuster en conséquence jusqu’à ce qu’une feuille de route puisse être élaborée pour atteindre ces objectifs. Quelqu’un doit faciliter ce processus et, pour correspondre au modèle de collaboration, les membres du groupe doivent être encouragés à dialoguer. En d’autres termes, le chef ne peut pas monopoliser la conversation, comme cela vous est peut-être arrivé dans certaines des réunions d’équipe les moins productives auxquelles vous avez assisté.

Cette nouvelle vision de la psychologie positive, qui met l’accent sur la promotion des changements au niveau du système, exige qu' »une société innovante capable de résoudre des problèmes communs nécessite une population éduquée capable de collaborer, de délibérer et d’apprendre ensemble ». Il n’est pas nécessaire d’être un expert pour s’engager dans ce processus, mais il est nécessaire que les processus de groupe fonctionnent de manière systématique plutôt que d’essayer au hasard de forcer un certain type de consensus.

Une fois encore, en pensant à vos propres expériences, lorsqu’un groupe dont vous faisiez partie a organisé des sessions en petits groupes, avez-vous été convaincu que les sessions étaient structurées ? Avez-vous vu un plan d’action émerger ? Si c’est le cas, il s’agit du modèle préconisé par la nouvelle approche collaborative de la psychologie positive.

En résumé, on peut clairement constater que la psychologie positive a évolué par rapport à sa mentalité initiale, qui consistait à dire « ne vous inquiétez pas, soyez heureux ». Cette meilleure appréciation de la profondeur nécessaire pour comprendre le bien-être et les mesures à prendre pour le favoriser à de larges niveaux sociaux pourrait bien être, selon les termes des auteurs, « essentielle pour la survie, l’adaptation et l’épanouissement futurs des êtres humains ».

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