Vous êtes sur le point d’apprendre tout ce que vous devez savoir sur la façon dont l’Inventaire de la culture organisationnelle (OCI) peut vous aider en tant que chef d’entreprise.
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En tant que ayant travaillé avec des leaders dans différents domaines, je n’ai aucun scrupule à vous recommander l’OCI.
Nous verrons ci-dessous ce qu’est le BCI, comment l’utiliser et quels en sont les avantages.
Qu’est-ce que l’inventaire de la culture organisationnelle ?
L’inventaire de la culture organisationnelle (OCI) est une évaluation brevetée qui permet de mesurer la culture organisationnelle.
Il a été mis au point après plus de 20 ans de recherche par une équipe dirigée par le Dr Robert A. Cooke et J. Clayton Lafferty.
Cette évaluation ne peut être réalisée que par des consultants accrédités par une société appelée Human Synergistics.
Il peut être utilisé efficacement par des organisations dans n’importe quel domaine, et est donc devenu l’évaluation la plus utilisée de son genre.
Il est important de noter que l’évaluation répond à plusieurs normes académiques et psychométriques.
Il a été utilisé pour faciliter la recherche dans un certain nombre de revues universitaires prestigieuses.
Bien qu’il existe d’autres moyens de mesurer la culture d’entreprise, cette solution de Human Synergistics est largement reconnue comme la plus fiable.
Quels sont les deux types d’inventaire de la culture organisationnelle ?
Il existe deux types d’évaluation du BCI. Il s’agit de deux types d’évaluation :
- L’évaluation standard du BCI mesure la culture actuelle de votre organisation.
- L’évaluation OCI-Ideal est essentiellement un complément qui révèle également la culture idéale pour votre entreprise.
Qu’est-ce que la culture organisationnelle et pourquoi est-elle importante ?
La culture organisationnelle est aussi largement connue sous le nom de « culture d’entreprise ».
Cette expression à la mode dans le domaine des ressources humaines est utilisée pour décrire les attentes et les normes comportementales des personnes travaillant au sein d’une organisation.
Il s’agit de la manière dont les employés sont censés interagir entre eux et avec les clients, ainsi que de la manière dont ils sont censés accomplir leurs tâches.
Ces valeurs partagées sont généralement décidées par les personnes les plus haut placées dans la chaîne de l’entreprise et transmises aux échelons inférieurs.
Si une personne haut placée dans la chaîne de l’entreprise ignore certains aspects de la culture d’entreprise, il est courant que ceux qui se trouvent en dessous d’elle pensent qu’il est acceptable de faire de même.
C’est ce que l’on appelle une culture d’entreprise « faible ».
Lorsqu’une entreprise a une culture « forte », le personnel est extrêmement conscient de ce que cela signifie de travailler pour cette organisation.
Les attentes sont très claires – et les nouveaux employés les apprendront rapidement afin de s’intégrer et de répondre aux normes strictes de l’entreprise.
Toutefois, une culture d’entreprise « forte » n’est pas nécessairement une bonne culture.
Il s’agit de deux choses totalement différentes.
Il est possible que l’ensemble du personnel soit douloureusement conscient de l’existence d’une culture qui pue…
Une culture idéale encouragerait les employés à travailler au maximum de leur potentiel, tout en créant une atmosphère agréable pour eux.
Après tout, une culture d’entreprise agréable stimulera l’engagement des employés et la fidélisation du personnel, ce qui augmentera naturellement les performances de l’entreprise dans son ensemble.
En effet, l’équilibre parfait entre « travailler dur » et « s’amuser dur » semble être l’objectif visé par la plupart des entreprises.
Une étude très citée des professeurs J. P. Kotter et J. L. Heskett suggère qu’une culture d’entreprise exceptionnelle peut entraîner une augmentation de 20 à 30 % des performances des employés, par rapport à des concurrents « culturellement quelconques ».
C’est pourquoi les entreprises investissent tant d’argent dans l’amélioration de leur culture d’entreprise.
Comment fonctionne l’inventaire de la culture organisationnelle (OCI) ?
L’OCI est une enquête composée de 120 questions simples. Il faut environ 20 minutes pour le remplir.
Le processus d’administration de cette enquête et l’évaluation des résultats sont réalisés par un consultant accrédité de Human Synergistics.
Vous pouvez soit engager un consultant externe, soit payer pour que votre personnel RH soit accrédité par l’OCI (s’il ne l’est pas déjà).
Il peut être utile d’effectuer cette enquête à intervalles réguliers pour tenir compte de l’évolution naturelle de votre culture d’entreprise au fil du temps.
Vous pouvez faire passer l’évaluation à autant d’employés que vous le souhaitez, mais vous aurez une idée plus précise de votre culture actuelle si la majorité de votre personnel y répond.
Vous pouvez choisir de prêter attention aux différences de réponses entre les départements, afin de vous faire une idée des « sous-cultures » au sein de votre entreprise.
L’évaluation peut être notée par vous-même ou par votre consultant accrédité par l’OCI, selon vos préférences.
Les questions sont conçues de manière à faire apparaître clairement les attentes actuelles en matière de normes comportementales au sein de votre organisation.
L’évaluation OCI-Ideal permet également de dresser un tableau précis de la culture idéale de vos employés.
Ensuite, votre consultant accrédité par l’OCI vous guidera sur la manière d’interpréter les résultats de l’évaluation et sur le changement de culture que vous devez mettre en œuvre en conséquence.
Ils pourront également vous aider en vous donnant des idées sur la manière de mettre en œuvre ce changement.
Quels sont les avantages de la mise en œuvre de l’inventaire de la culture organisationnelle (OCI) ?
Lorsque vous investissez dans l’Inventaire de la culture organisationnelle (OCI), vous pouvez vous attendre à.. :
- acquire accurate and reliable data on your current culture;
- gain valuable insights on employee satisfaction;
- découvrir où et comment la culture de votre entreprise doit changer ;
- mettre en œuvre les changements les plus susceptibles d’améliorer les performances ;
- être capable d’étayer ses idées lorsqu’il s’agit d’expliquer aux autres la nécessité d’un changement culturel ;
- évaluer l’impact des efforts précédents pour mettre en œuvre le changement culturel ;
- éviter les réponses passives et constructives que l’on trouve généralement dans d’autres types d’enquêtes auprès des salariés.
Ce type d’évaluation est souvent souhaité lorsque de nouveaux dirigeants rejoignent une organisation, en particulier au sommet de l’entreprise ou au sein du département des ressources humaines.
En effet, un OCI a souvent lieu juste après une fusion ou une acquisition.
Il faut souvent plusieurs mois de travail cohérent pour réussir à encourager un changement notable de culture, en termes de comportement quotidien.
Néanmoins, cela peut avoir un impact remarquable sur les performances et la satisfaction générale au travail des employés à tous les niveaux.
Il est souvent recommandé d’organiser une deuxième évaluation du BCI afin de mesurer l’efficacité des efforts déployés précédemment pour encourager le changement culturel.
Quel est le coût de l’Inventaire de la culture organisationnelle ?
Pour connaître le coût de l’engagement d’un consultant accrédité par l’OCI ou de l’obtention d’une accréditation pour les membres de votre personnel, vous devez contacter Human Synergistics pour obtenir un devis.
Existe-t-il des alternatives à l’Inventaire de la culture organisationnelle (OCI) ?
L’instrument d’évaluation de la culture organisationnelle (ACAI) est une alternative qui mérite d’être mentionnée.
Il a été développé par Kim Cameron et Robert Quinn à l’Université du Michigan et aurait été utilisé par plus de 10 000 entreprises.
Dans cette évaluation, les personnes interrogées sont invitées à évaluer ce que Cameron et Quinn ont déterminé comme étant les « six aspects de la culture d’entreprise qui comptent » pour leur organisation.
Il s’agit de
- caractéristiques dominantes ;
- le leadership organisationnel ;
- la gestion des employés ;
- la colle organisationnelle ;
- des accents stratégiques ;
- critères de réussite.
Dans une autre partie de l’évaluation, il leur est demandé d’attribuer une note :
- Orientation interne ou externe. La mesure dans laquelle l’organisation se concentre sur le développement de ses propres installations et de son personnel par rapport à l’évolution du marché extérieur.
- Stabilité contre flexibilité. La mesure dans laquelle on accepte que les membres du personnel « contournent les règles » pour que le travail soit fait.
Après avoir évalué leur organisation pour chacun de ces aspects, les personnes interrogées sont invitées à indiquer à quoi ressemblerait leur culture idéale.
Le système d’évaluation consiste à répartir 100 points sur quatre affirmations, en attribuant plus de points à celles qu’ils considèrent comme les plus vraies.
Ce système de notation a été délibérément conçu pour fournir aux chefs d’entreprise les informations les plus utiles sur la culture de leur entreprise.
Comment l’Inventaire de la culture organisationnelle (OCI) a-t-il affecté votre entreprise ?
Avez-vous utilisé l’Inventaire de la culture organisationnelle (OCI) ou l’Instrument d’évaluation de la culture organisationnelle (ACAI) dans votre entreprise ?
A-t-elle réussi à stimuler le changement culturel et les performances globales de vos employés ? Ou pensez-vous qu’il s’agit simplement d’un exercice inutile de gestion des ressources humaines ?
J’aimerais que vous me fassiez part de vos expériences, alors n’hésitez pas à laisser un commentaire ci-dessous.
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