Précédemment, j’ai décrit des exemples de discrimination involontaire à l’encontre d’autres personnes et j’ai parlé du langage que nous utilisons. Cependant, parfois, ce n’est pas ce que nous disons qui compte, mais ce que nous faisons.
Souvent, nos actions sont involontairement discriminatoires à l’égard des autres. Nous penchons pour les personnes qui nous ressemblent le plus ; nous fronçons les sourcils lorsque nous essayons de comprendre l’accent de quelqu’un. Nous accordons plus de poids à l’opinion de la personne qui nous ressemble. De même, nous n’entendons pas un argument valable tant qu’il n’est pas répété par une voix plus « dominante ».
Pour commencer à examiner les discriminations involontaires dont vous faites l’objet, commencez par être plus attentif à vos actions. Par exemple, à qui confiez-vous des tâches spécifiques ? En d’autres termes, confiez-vous des tâches administratives telles que la prise de notes ou l’organisation d’un événement social à des personnes en particulier ? Cela fait-il partie de leur description de poste ou s’agit-il d’une tâche qui devrait faire l’objet d’une rotation au sein de l’équipe ? Cette personne aime-t-elle ces tâches ou lui avez-vous même demandé ?
Demandez-vous également si vous avez tendance à accorder toute votre attention à certains employés, alors que d’autres sont multitâches, pressés ou à moitié écoutés. Ces personnes présentent-elles des caractéristiques particulières ?
Pour nous assurer que nous entendons toutes les voix valables et que nous traitons les gens sur un pied d’égalité, nous devons être plus attentifs à notre communication non verbale et aux comportements que nous donnons en exemple. Nous devons également veiller à ce que les autres respectent les valeurs de l’entreprise et les comportements attendus.
Malheureusement, les statistiques sont sombres et face à la discrimination, le comportement que beaucoup choisissent est le néant. Par exemple, 41 % des hommes ne font rien ou ignorent l’événement après avoir été témoins d’une rencontre sexiste. Cela s’explique généralement par le fait que le climat de l’organisation est combatif ou ne permet pas à ceux qui le souhaitent de s’exprimer ou d’exprimer leur désaccord, ou encore parce qu’ils ont le sentiment qu’il est futile de parler1. Comment changer cette culture, ne serait-ce qu’au sein de votre propre équipe ?
- Soyez attentifs aux choix que vous faites, surtout avant de les faire.
- Prêtez attention au langage corporel des gens en réponse à vos actions.
- Faites appel à des voix que vous n’avez pas encore entendues et demandez spécifiquement une pensée divergente : « Que pensez-vous qu’il nous manque ? »
- Présentez vos excuses pour les comportements passés. Montrez que vous apprenez, que vous essayez et que vous voulez vous améliorer. Demandez-leur de s’exprimer lorsqu’ils vous voient déraper.
- Faites preuve d’humilité en admettant que vous n’avez pas toutes les réponses. Posez beaucoup de questions et ne faites pas de suppositions, surtout si vous pensez que tout va bien (ou « aucune nouvelle n’est une bonne nouvelle »).
- Demandez un retour d’information sur la manière dont vous pouvez améliorer votre inclusivité.
- Si vous voyez quelque chose de discriminatoire, prenez-les à part pour en discuter. Ce n’est toutefois pas le moment d’avoir honte. C’est un moment d’apprentissage. Abordez la situation avec curiosité afin d’ouvrir le dialogue plutôt que de « parler à ». Posez des questions telles que « pouvez-vous expliquer pourquoi vous avez dit cela ? », puis expliquez pourquoi vous vous êtes senti mal à l’aise.
Rappelez-vous que les petites choses comptent. Au quotidien, examinez si votre comportement encourage les employés ou s’il les décourage. Regardez dans la salle pour voir qui s’exprime et qui ne s’exprime pas, et donnez-lui la suite qui convient. Lorsque vous parlez des difficultés rencontrées au travail, assurez-vous de bien comprendre ce que les gens vivent en faisant preuve d’une écoute active. Ce n’est qu’après avoir entendu tous les points de vue que vous pourrez prendre une décision éclairée.
