Comment virer quelqu’un de l’équipe de louange

par

Comment virer quelqu’un de l’équipe de louange

Regardons les choses en face : il y a des moments où, en tant que responsable, nous devons faire des choses très inconfortables. La plus douloureuse d’entre elles est de devoir renvoyer quelqu’un de l’équipe de louange. J’ai déjà eu ce genre de conversations, et elles sont incroyablement inconfortables.

🔥 Produits recommandés : Canon EOS R6 II • DJI Mini 4 Pro • MacBook Pro M4

En fait, vous ne trouverez jamais un leader digne d’être suivi qui n’est pas blessé par le fait de virer quelqu’un de l’équipe de louange. (note complémentaire : si vous avez un leader qui n’est pas blessé par cela, il ne vaut peut-être pas la peine d’être suivi). C’est un processus inconfortable. Cependant, bien qu’inconfortable, il y a des façons saines et malsaines de l’aborder.

Il est évident que l’objectif ultime est de résoudre le problème en question afin d’éviter d’avoir à retirer quelqu’un de l’équipe. C’est l’objectif numéro un des dirigeants. Mais il arrive que cela ne soit pas possible.

Alors, comment savoir s’il est temps de renvoyer quelqu’un, et comment virer quelqu’un de l’équipe de louange d’une manière saine ? C’est ce que nous allons voir aujourd’hui.

A la fin de ce blog, vous saurez quand et comment virer quelqu’un de l’équipe de louange.

La décision ne se prend pas du jour au lendemain. C’est un processus long et délicat. Bien qu’il puisse être plus facile de couper les ponts rapidement et de passer à autre chose, la voie du Royaume consiste à cheminer avec les gens.

Voici comment nous pensons que ce voyage devrait se dérouler.

1. Communiquer les valeurs de l’équipe dès le premier jour

La plupart des problèmes qui causent des conversations sur le renvoi d’une personne de l’équipe de louange ne sont pas uniques. 99% du temps, c’est pour 1) des retards/annulations continuels, 2) un manque extrême de préparation, 3) le manque de respect et le déshonneur, et 4) des choix de style de vie. A la lumière de cela, dès que vous intégrez quelqu’un dans l’équipe, vous devez communiquer vos attentes à son égard.

La première personne à qui vous devez communiquer les valeurs de votre équipe, c’est vous-même.

Les autres n’honoreront pas les valeurs de votre équipe si vous ne les respectez pas. Si vous voulez que votre équipe les prenne au sérieux, vous devez les incarner. Et non pas les incarner en quelque sorte. Vous devez incarner vos valeurs au point qu’elles deviennent des traits de caractère. Les gens reflètent ce qu’ils voient.

Non seulement vous devez incarner vos valeurs, mais vous devez aussi en parler. Le meilleur moment pour le faire est lors de l’intégration d’un nouveau membre de l’équipe.

Comment avoir la conversation du premier jour

Lors de votre entretien d’intégration, partagez vos valeurs et demandez : « Pensez-vous qu’il vous sera difficile de respecter l’une ou l’autre de ces valeurs ? » Si quelqu’un répond : « Oui, j’ai vraiment du mal à gérer mon temps. Je vais être en retard ici et là ».

Vous pouvez alors leur dire : « Merci de m’avoir mis au courant. Je comprends que la gestion du temps peut vraiment être difficile. Cependant, il est très important que nous y parvenions. Comme il s’agit d’un ministère bénévole, il est extrêmement important pour nous d’honorer le temps des gens et de ne pas en prendre plus qu’il n’en faut. Je comprends que les choses sont parfois hors de notre contrôle, mais il y a manifestement une différence entre les circonstances et l’habitude. Si vous êtes systématiquement en retard, nous devrons peut-être discuter de la manière d’y remédier. Comment puis-je vous aider à y remédier dès le début ? Prenons quelques minutes pour réfléchir ensemble ».

Communiquer de la sorte dès le premier jour permet d’établir la profondeur de la valeur.

Imaginez que vous ayez ce type de conversation avec une personne le premier jour où elle rejoint votre équipe. Vous établissez une relation avec une personne ancrée dans la responsabilité et les normes élevées. De plus, cela vous permet de communiquer le pourquoi du comment. Ce point est toujours crucial.

Les gens travailleront pour le « quoi » et mourront pour le « pourquoi ». Faites-les participer à la vision qui sous-tend la valeur.

Personnellement, je n’ai pas les meilleures compétences en matière de gestion du temps. Matt Redmond a dit un jour à propos de lui-même cette phrase à laquelle je m’identifie profondément : « Ce n’est pas que je n’accorde pas d’importance au temps des autres. Je surestime ce que je peux faire en peu de temps, ce qui me fait souvent prendre du retard. » Cependant, je n’ai plus de difficultés à gérer mon temps comme avant, car c’est quelque chose que j’ai travaillé de manière agressive.

Si je peux le faire, si Matt Redmond peut le faire, vous pouvez le faire, et les membres de votre équipe aussi.

Vous avez un rôle à jouer.

Les bons dirigeants accompagnent les gens dans leurs luttes. En tant que leader, vous êtes avant tout appelé à former des disciples. Une partie de la formation de disciples consiste à aider les gens à progresser dans leurs domaines de faiblesse. Remarquez les dernières phrases de l’exemple de conversation ci-dessus. Les bons responsables ne s’arrêtent pas à « Tu dois corriger ce point faible ». Les bons leaders disent : « Comment puis-je t’aider à grandir dans ta faiblesse ? » Accompagnez-les dans leur cheminement.

2. La phase d’alerte

La phase d’avertissement est la période pendant laquelle les problèmes doivent être abordés, mais il n’est pas encore temps de renvoyer quelqu’un de l’équipe de louange. De plus, votre but ici est d’espérer résoudre le problème. C’est notre but ultime : voir les gens grandir ! Renvoyer quelqu’un de l’équipe est notre dernier objectif.

Au cours de cette période, deux conversations cruciales doivent avoir lieu. Tout d’abord, avec votre direction. Deuxièmement, avec le membre de l’équipe.

Tout d’abord, parlez à votre supérieur direct.

Dans les conversations correctives, il est essentiel d’avoir une couverture. Je n’insisterai jamais assez sur ce point. Il est important d’avoir le soutien de votre chef lorsque vous abordez la correction. En outre, il est crucial d’avoir leur avis si leur sagesse révèle que votre approche n’est pas la plus saine.

L’heure du conte

Un jour, j’étais à deux doigts d’avoir une conversation corrective avec un membre de l’équipe. Sur le chemin de cette conversation, je suis tombé sur mon supérieur direct. Je l’ai mis au courant de la conversation que je m’apprêtais à avoir et il a complètement réorienté mon approche. En fait, il m’a dit : « Ce que vous vous apprêtez à faire n’est absolument pas la façon dont vous devez gérer cette situation. »

Aujourd’hui, en y repensant, je me rends compte qu’il avait entièrement raison. Si j’avais fait ce que j’avais prévu, je suis certain que j’aurais vraiment blessé ce membre de l’équipe. Après avoir suivi les conseils de mon chef et modifié mon approche, j’ai constaté une évolution chez ce membre de l’équipe ; notre relation est toujours aussi forte aujourd’hui.

Il est très important de rechercher la sagesse et les conseils avisés. Je ne peux pas vous dire combien de fois j’ai fait des changements de cap nécessaires à la suite de conversations avec des responsables. Les conversations correctives sur la question de savoir s’il est juste d’expulser quelqu’un de l’équipe de louange doivent être soutenues par votre responsable.

Maintenant que vous avez le soutien de votre chef, il est temps de parler au membre de l’équipe.

Votre première conversation corrective

Remarquez le mot « premier » dans l’en-tête ci-dessus. La correction doit toujours se faire dans le cadre d’une série de conversations. La première conversation doit rarement contenir l’annonce que quelqu’un a été expulsé de l’équipe.

Un leader m’a dit un jour, et je le crois de tout cœur, que « personne ne devrait jamais être surpris d’être licencié ». Retirer quelqu’un de l’équipe doit toujours être un parcours – d’où la période d’avertissement.

La période d’avertissement doit comprendre deux ou trois conversations avec l’individu.

L’ouverture de cette conversation doit être abordée avec délicatesse. Vous ne pouvez pas commencer par accuser et pointer du doigt. Encore une fois, l’objectif n’est pas de blâmer quelqu’un pour ses actes répréhensibles. L’objectif est la résolution et la croissance. C’est ce qui doit transparaître dans toutes les conversations relatives à la correction.

Comment doit se dérouler votre premier entretien lors de la phase d’alerte

Voici un exemple d’introduction à la discussion avec un membre de l’équipe.

« Je voulais juste avoir une conversation sur quelque chose que j’ai remarqué. Comme vous le savez, il est très important que les membres de notre équipe se rendent sur le site ______. C’est un point sur lequel nous avons beaucoup insisté dans le processus d’intégration. Il semble que le respect de cette valeur ait été un défi pour vous. Voyez-vous cela ? »

C’est un excellent moyen de soulever le problème en cherchant à le comprendre au lieu de commencer par une accusation. Une fois que tout le monde est sur la même longueur d’onde, communiquez vos attentes. « Comme nous l’avons dit lors du processus d’intégration, cette valeur est importante pour nous. Je veux travailler avec vous sur ce point. Que puis-je faire pour vous aider à progresser ? »

Créez un plan d’action et engagez-vous à prendre des nouvelles de cette personne.

S’ils ont des difficultés, appelez-les pour savoir comment ils s’en sortent. S’il s’agit de la gestion du temps, envoyez-lui un SMS la veille et dites-lui : « J’ai hâte de te voir demain. Dis-moi si je peux faire quelque chose pour t’aider à arriver à l’heure et prêt à partir ». S’il s’agit d’un problème de préparation, envoyez un message 3 ou 4 jours avant la répétition ou le service et dites : « Salut, je prends des nouvelles. Je voulais savoir comment se passe l’entraînement. Tu as des questions sur les parties ou sur quoi que ce soit que je puisse faire pour t’aider ? »

Une fois encore, le fait de tendre la main prouve que vous souhaitez réellement faire partie de la solution. Vous communiquez également à la personne concernée la gravité de la situation.

Globalement, le but n’est pas de virer quelqu’un de l’équipe de louange. Je l’ai déjà dit 1 000 000 de fois, et je le répéterai encore 1 000 000 de fois s’il le faut – le but est la résolution et la croissance !

Que se passe-t-il si la première conversation n’aboutit pas au changement nécessaire ?

Si vous avez entamé la discussion sur la croissance et le changement et que la croissance et le changement n’ont pas eu lieu, c’est le moment d’avoir une autre conversation. Dites que vous n’avez pas vu le changement nécessaire. Comme pour la première conversation, cherchez à comprendre.

À la fin de votre entretien, il est important de dire : « Comme vous le savez, il s’agit d’une affaire importante pour nous en tant qu’équipe. Et je crois que vous pouvez évoluer ».

« Malheureusement, nous en sommes au point où, si nous devons avoir cette conversation à nouveau, nous devrons discuter de ton départ de l’équipe de louange. Je ne souhaite pas du tout que cela se produise ! Mais pour que notre équipe fonctionne selon les normes que nous attendons, les valeurs que nous avons mises en place doivent être respectées. Si c’est quelque chose que vous ne pouvez pas suivre, ce n’est pas grave. Cependant, nous nous retrouverons dans la situation où vous devrez vous retirer (pour un certain temps) ».

Là encore, il est important de communiquer clairement tout en gardant un cœur d’amour. C’est une conversation très difficile, mais il faut espérer que les choses s’améliorent à partir de là. Si ce n’est pas le cas, une autre conversation s’impose…

3. Quand il est temps de commencer à penser : « Est-il temps de virer quelqu’un de l’équipe de louange ? »

Il est évident qu’il y a des moments où le fait d’en parler d’emblée et de donner quelques avertissements ne résout pas le problème. Dans ces moments-là, nous devons commencer à nous préparer à des conversations difficiles.

Il est important de se rappeler que nous devons aborder la correction avec grâce.

Si un problème avec un membre de l’équipe vous a amené à vous demander comment virer quelqu’un de l’équipe de louange, c’est qu’il y a un vrai problème. Mais nous devons continuer à nous rappeler qu’il ne s’agit pas seulement d’un problème, mais d’une personne.

Avant de partager votre décision d’exclure quelqu’un de l’équipe de louange, comme au début du processus de correction, vous devez parler avec votre équipe de direction.

Vous ne devriez JAMAIS découvrir après coup que vous avez exclu quelqu’un de l’équipe de louange. Il s’agit d’un processus délicat que je vous recommande vivement de couvrir tout au long du processus. Plus que probablement, votre décision d’exclure quelqu’un de l’équipe de louange sera mentionnée par quelqu’un d’autre que vous. Vous avez besoin d’un soutien ferme et d’un appui de leur part, surtout dans ces moments-là.

4. Comment virer quelqu’un de l’équipe de louange

Pour répondre à cette question, je pense vraiment que de nombreux facteurs doivent être pris en compte.

Qui devrait être présent ?

En fonction du raisonnement, vous pouvez aborder la conversation avec vous et la personne concernée ou y inclure la supervision de votre direction. Le fait d’impliquer un responsable dans la conversation vous permet, ainsi qu’au membre de l’équipe, d’être couverts. Vous les protégez de toute erreur potentielle que vous auriez pu commettre dans votre approche de la situation et vous vous assurez de les traiter avec amour et honneur. De la même manière, cela vous permet d’être couvert en cas de problème.

Quand/où ?

Elle ne doit pas avoir lieu avant ou pendant le service. Elle doit avoir lieu à un moment différent de celui où se déroule le service religieux. Cette conversation pourrait très rapidement devenir une conversation émotionnelle. La dernière chose à faire est d’avoir cette conversation dans un endroit où d’autres personnes non impliquées dans la situation pourraient entendre ou voir la personne qui suit directement la conversation.

Que dire ?

La façon dont vous abordez cette conversation spécifique dépend fortement de la façon dont vous avez abordé toutes les autres conversations qui ont précédé ce moment ! C’est pourquoi il est si important d’accompagner les personnes dans le processus de correction. Globalement, l’objectif est d’aider les gens à grandir. Parfois, cette croissance ne peut pas avoir lieu pendant que l’on sert dans nos équipes, et c’est bien ainsi.

C’est sur leur croissance que vous devez vous concentrer, et c’est elle qui doit guider tout ce que vous direz au cours de cette conversation.

Un exemple

« Comme vous le savez, nous avons cheminé ensemble et avons eu de nombreuses conversations concernant _____. Il semble que nous ayons fait de notre mieux pour approcher la résolution et la croissance dans ce domaine. C’est ce qui me tient à cœur et me motive à 100 %. Malheureusement, il semble que pour l’instant, étant donné le manque de croissance dans ce domaine, il est préférable que tu te retires de l’équipe de louange. Je déteste que nous ayons cette conversation, mais comme vous le savez, nos valeurs sont très importantes pour nous, et votre incapacité à les respecter nous a amenés à vous demander de vous retirer ».

À partir de là, vous pouvez déterminer s’il s’agit d’une mesure permanente ou temporaire. Clarifiez ce calendrier et ce que vous voulez voir changer pour la réadmission. Encore une fois, je le répète souvent dans ce blog parce que je pense que c’est crucial ; assurez-vous que vous dirigez avec amour et que vous l’avez prouvé dans la façon dont vous avez abordé l’ensemble du processus.

Enfin, engagez-vous à prendre des nouvelles.

En fait, je pense que dans cette conversation finale, vous devez demander la permission de prendre de leurs nouvelles.

Prenez des nouvelles deux jours, une semaine, deux semaines et un mois après la conversation et voyez comment ils vont. Invitez-les à déjeuner ou à prendre un café. Prouvez-leur qu’ils ont de la valeur ! Ce n’est pas parce que le voyage à court terme a abouti à cette décision qu’il n’y aura pas d’évolution par la suite. Qui peut mieux les soutenir que quelqu’un qui les accompagne déjà dans leurs domaines de croissance ?

Ce n’est pas facile, mais c’est nécessaire.

Les conversations sur la façon de virer quelqu’un de l’équipe de louange ne sont pas amusantes. Mais je crois qu’il y a une façon saine de les aborder. Je crois que le fait d’aborder ces conversations en mettant l’accent sur la croissance de l’individu permet à ce dernier d’expérimenter le cœur de Jésus dans une situation difficile.

Évidemment, ces conversations ont tendance à blesser les gens. Même Jésus avait des gens qui ne l’aimaient pas. C’est justement la partie difficile du leadership. Vous n’êtes pas responsable de l’opinion qu’ils ont de vous. En revanche, vous devez veiller à ce que l’amour et la croissance soient au premier plan de votre motivation et de votre approche tout au long du processus. Je pense que ce billet vous aidera à vous orienter dans cette direction.

Dans l’ensemble, il s’agit d’une chose très délicate. Assurez-vous donc de prier, d’avoir le soutien de vos dirigeants et de dépendre de Jésus tout au long du processus.

D’autres articles comme le nôtre sur Comment virer quelqu’un de l’équipe de louange pourraient vous intéresser :