Comment réagissez-vous au changement ? Je pensais que la réaction des gens aux changements importants auxquels nous sommes tous confrontés aujourd’hui serait assez uniforme, mais je me trompais. Mes amis et collègues de New York se sentent un peu claustrophobes, mais ma cliente coach du Midwest est joyeusement productive en traînant chez son petit ami (ils n’ont pas d’enfants). Au travail, le changement est garanti dans la plupart des secteurs, étant donné l’environnement opérationnel VUCA (Volatile, Incertain, Complexe et Ambigu) auquel sont confrontés la plupart des équipes et des dirigeants, et qui est maintenant amplifié par une pandémie mondiale.
Bien qu’il existe des théories, des pratiques, des corpus scientifiques et des cours entiers consacrés à la gestion du changement, j’ai récemment découvert un cadre simple pour vous aider à évaluer votre style de réaction au changement. Ce cadre classe les styles de réaction en trois catégories différentes, comme suit :
Les « Leapers »: Ce sont les innovateurs qui se jettent à l’eau et adoptent le changement. Ils s’adaptent facilement au changement et sont les premiers à adopter de nouvelles façons de penser et de faire.
Les bâtisseurs de ponts: Ce groupe est prêt à changer, mais il a d’abord besoin de temps pour comprendre. Ils veulent des informations et du temps pour réfléchir aux implications du changement. Avec le temps, ils feront le tri dans leurs préoccupations et se rallieront au projet, mais ils ne feront généralement pas partie de la première vague d’adeptes.
Les tenants de la tradition: Leur position de départ est « Non, pas avant que vous ne me donniez une très bonne raison de changer ». Ils apprécient la façon dont les choses sont faites et ne veulent pas perdre ce qui fonctionne ou ce qui est bon dans la façon dont les choses sont faites. Ce groupe veillera à ce que le changement, s’il a lieu, soit bien géré.
Quel est le style de réponse qui vous correspond le mieux ? Dans mon travail, je suis un fuyard. J’aime réfléchir et parler de nouvelles intersections pour mon travail, rencontrer des collaborateurs potentiels et, d’une manière générale, penser à l’évolution future de ce que je fais. Les personnes qui sont plus lentes à changer peuvent frustrer mon amour de l’innovation, mais je sais que j’aurais bénéficié plus d’une fois d’un bâtisseur de ponts ou d’un détenteur de traditions pour me ralentir sur des projets que j’ai lancés trop rapidement ou sur des personnes à qui j’ai fait trop rapidement confiance. Dans d’autres domaines de ma vie, je suis plutôt un bâtisseur de ponts, voire un détenteur de traditions.
Lorsque je travaille avec des individus et des équipes, je découvre presque toujours une chose qui entrave leur capacité à opérer des changements significatifs : les icebergs. C’est à l’université de Pennsylvanie que j’ai découvert le concept d’icebergs, lors de ma formation à l’enseignement des stratégies de résilience aux soldats de l’armée américaine. Les icebergs sont vos valeurs fondamentales et vos croyances sur la façon dont le monde devrait fonctionner.
Prenez un moment pour visualiser un iceberg – un petit morceau est visible au-dessus de la ligne de flottaison, mais la plus grande partie reste cachée sous l’eau. Vos valeurs et croyances fondamentales opèrent souvent en dehors de votre conscience (« cachées sous l’eau ») pendant que vous vaquez à vos occupations, mais elles peuvent être déclenchées dans certaines circonstances. J’appelle les icebergs vos règles de vie. Pensez à une fois où vous avez réagi de manière excessive (ou insuffisante) à quelque chose, où vous avez remarqué qu’une de vos bêtes noires s’était déclenchée (pour moi, ce sont les conducteurs lents sur la voie de gauche), ou où vous avez continué à ruminer sur quelque chose plusieurs jours après que l’événement se soit produit. Ce sont là des indicateurs de la présence d’un iceberg.
Voici quelques exemples de croyances ou de règles de l’iceberg :
- « Je dois toujours être aux commandes, sinon les choses vont mal se passer.
- « Je dois avoir toutes les réponses
- « Si je ne peux pas faire quelque chose parfaitement, alors je ne devrais pas le faire du tout.
- « Si vous voulez que les choses soient bien faites, vous devez les faire vous-même.
- « L’échec est un signe de faiblesse
- « Les clients sont prioritaires en toutes circonstances
- « La famille prime en toutes circonstances
- « Les personnes fortes ne demandent pas d’aide
Les personnes appartenant à chacune des catégories de réaction au changement ci-dessus portent en elles des valeurs et des croyances fondamentales, mais elles ne sont pas toutes limitatives. Si vous êtes frustré par l’incapacité apparente d’une personne à adhérer au changement, demandez-lui de vous raconter son histoire – et écoutez. Une fois que vous aurez donné aux gens l’occasion de parler, vous entendrez leurs valeurs fondamentales et leurs croyances profondes remonter à la surface. Cela vous permettra de mieux comprendre les raisons profondes de leurs intentions. L’objectif n’est pas d’être d’accord avec tout ce que vous entendez – il s’agit de parvenir à une compréhension plus profonde afin d’avoir une bonne conversation plutôt qu’un mauvais désaccord.
Il est également important que vous fassiez remonter vos règles à la surface afin de pouvoir les évaluer. Une fois la croyance mise à jour, vous pouvez l’évaluer en posant les questions suivantes :
- Cette règle m’aide-t-elle ou me nuit-elle ? Me rapproche-t-elle ou m’éloigne-t-elle des objectifs que je souhaite atteindre ? Est-elle trop stricte ou trop rigide ?
- Comment cette règle a-t-elle été élaborée ? S’agit-il de quelque chose que vous avez entendu dire par vos parents ou d’une valeur familiale fondamentale ? L’organisation ou l’industrie dans laquelle vous avez travaillé vous a-t-elle incité à adopter cette règle ?
- Quel est le bénéfice de l’application de cette règle ?
- Quelle autre règle pourrait être plus utile ?
Une épouse de soldat avec laquelle j’ai travaillé m’a parlé de la réaction très forte qu’elle a eue en apprenant que son mari était déployé et qu’il manquerait le premier anniversaire de leur fille. Cela aurait été difficile à accepter pour n’importe qui, mais elle a tout simplement sombré. En discutant de l’exercice, sa croyance ou règle de l’iceberg était la suivante : « Les familles devraient toujours être là pour les grands événements ». Son père manquait ses anniversaires lorsqu’elle était plus jeune, et elle s’est donc forgé cette règle à laquelle elle s’est accrochée tout au long de sa vie. Cette règle a fonctionné jusqu’à ce qu’elle soit confrontée au déploiement de son conjoint et l’exercice l’a aidée à comprendre l’intensité de sa réaction et la raison pour laquelle elle devait assouplir un peu la règle.
Le changement n’est pas toujours facile, mais il est faux de penser que tout le monde aura des difficultés. Une réponse variée au changement peut être une bonne chose et chaque style de réponse au changement a des points forts que vous pouvez exploiter. Lorsque vous vous sentez bloqué ou frustré, ou que d’autres membres de votre équipe tardent à se rallier au changement, assurez-vous de chercher les icebergs pour mieux comprendre.
Paula Davis-Laack rédige actuellement un livre sur la prévention du burn-out et les équipes, qui sera publié par la Wharton School Press au début de 2021.
