Vous avez du mal à gérer une équipe défaillante ou peu performante ?

Personne n’aime parler d’échec. Parler de l’échec nous oblige à être ouverts, honnêtes et vulnérables. La conversation nous oblige à réfléchir à notre rôle dans l’échec. Des émotions profondes s’ensuivent lorsque nous nous ouvrons et commençons à regarder où nous – et d’autres – avons raté la cible. Une fois que nous avons commencé à regarder et à voir où les choses se sont effondrées, nous devons déterminer les actions nécessaires pour redresser la situation. Nous devons réaliser que lorsque l’échec est laissé à lui-même, c’est le début de la mort pour toute organisation ou équipe.

Il peut être très difficile de gérer une équipe défaillante. La façon dont vous la gérez déterminera si l’équipe est effectivement défaillante ou non. Si vous gérez correctement votre équipe, vous pouvez prendre une mauvaise situation et la redresser ensemble.

Comment gérer une équipe défaillante ? Vous ne pouvez pas le faire seul. Il faut une personne pour s’attaquer à un problème, mais il faut une équipe pour s’en sortir.

Les raisons de l’échec de votre équipe

L’échec peut soit alimenter l’innovation, soit vous plonger dans un état de paralysie et d’inaction dû à la peur. En tant que dirigeant, il vous incombe de guider votre équipe dans ses échecs. Même si vous êtes à l’origine de l’échec de votre équipe, il est de votre responsabilité de reconnaître les défis et de travailler avec votre équipe pour les surmonter. La façon dont vous gérez une équipe défaillante déterminera la pérennité de votre organisation.

Voici 5 raisons courantes pour lesquelles votre équipe peut échouer :

1. Les membres de votre équipe sont mal placés

Une équipe est comme une voiture. Lorsqu’elle est bien entretenue, elle fonctionne à merveille. Mais lorsqu’elle est négligée ou que l’on utilise les mauvaises pièces au mauvais endroit, elle ne fonctionne plus correctement.

Il en va de même pour votre équipe. Les équipes performantes sont des équipes dont les membres sont bien positionnés. Ils exploitent leurs points forts tout en s’appuyant sur les autres pour couvrir leurs faiblesses.

Lorsque vous gérez une équipe défaillante, commencez par vérifier si les membres de votre équipe sont correctement positionnés au sein de la structure de l’équipe. Il y a de fortes chances que l’échec de votre équipe soit dû à un mauvais positionnement.

2. Ils n’ont pas les compétences nécessaires pour effectuer le travail

Lorsque l’on gère une équipe défaillante, l’une des premières questions que l’on pose est de savoir si l’équipe est en mesure d’accomplir les tâches qui lui incombent. En raison de sa simplicité, la première réponse à cette question peut être un roulement des yeux ou un profond soupir.

Au cours des vingt dernières années passées à travailler avec des dirigeants, j’ai découvert que l’exécution inadéquate d’une tâche est à l’origine de nombreux échecs et d’équipes défaillantes.

3. Absence de développement personnel continu

Le manque de compétences est une chose, mais le manque de développement personnel est un tout autre problème. L’équipe ne peut être performante qu’à la hauteur de son développement personnel.

Si vous constatez des lacunes dans l’ensemble des compétences ou la capacité de leadership de l’équipe, examinez leur niveau de développement personnel et professionnel. La capacité de leadership de votre équipe et de vous-même est le couvercle sur lequel l’équipe peut fonctionner de manière optimale. Si vous constatez que votre équipe échoue, prenez le temps d’évaluer si vous l’avez aidée à soulever le couvercle grâce à un développement personnel ciblé.

4. Ils sont confrontés à des problèmes personnels

Lorsque nous parlons de la gestion d’une équipe défaillante, la conversation sur les problèmes personnels est souvent absente. Dans le monde du leadership organisationnel, de la gestion et de la propriété d’entreprise, l’accent a toujours été mis sur la productivité et l’accomplissement des tâches assignées.

La mentalité typique est que nous devrions laisser notre vie personnelle en dehors de notre vie professionnelle. Pourtant, la plupart des gens refusent de voir que nous ne pouvons pas séparer notre vie privée de notre vie publique. Si votre équipe échoue, vous devrez évaluer son niveau de santé mentale et émotionnelle.

De nombreux chefs d’entreprise, dirigeants et managers considèrent que la santé émotionnelle et mentale n’a rien à faire dans l’entreprise. Pourtant, étant donné que votre équipe est composée de personnes et que les personnes sont guidées par leurs émotions, il est fort probable que si votre équipe échoue, c’est en raison de problèmes personnels affectant leur santé.

5. Le moral est en baisse

La baisse du moral est un autre indicateur de l’échec d’une équipe.

Lorsque je servais dans l’armée, j’ai remarqué une tendance. La productivité et la réussite étaient directement liées au moral de l’équipage. Lorsque le moral de l’équipage était élevé, la productivité était élevée. Lorsque le moral de l’équipage était bas, la productivité était basse. J’ai observé ce cycle encore et encore.

Si vous gérez une équipe défaillante, il est temps de découvrir le niveau de moral de votre équipe.

Comment gérer une équipe en difficulté

En tant que dirigeants, nous devons avant tout prendre au sérieux le fait que les équipes dysfonctionnelles sont peu performantes et improductives. En réalité, une équipe dysfonctionnelle est une équipe qui échoue. Cela dit, si notre équipe veut réussir, nous devons passer d’une attitude réactive à une attitude proactive. Nous devons commencer à poser les questions difficiles.

En tant que leaders désireux de créer une équipe de redressement, nous devons nous demander comment gérer une équipe qui échoue. Dans cette question, l’accent n’est pas mis sur l’échec, mais sur la manière dont nous pouvons prendre une équipe qui échoue et la transformer en succès.

Voici les 7 stratégies qui vous aideront à gérer une équipe défaillante : (Note : Cette liste n’est pas ordonnée. Appliquez celle(s) qui correspond(ent) à vos besoins)

1. Définir la réussite

Un joueur de football marque un point lorsqu’il pénètre dans la zone d’en-but. À la fin du match, le gagnant est celui qui a marqué le plus de points. Si la zone d’en-but n’était pas clairement définie, il n’y aurait aucun moyen de savoir si le joueur a marqué. Si le joueur ne peut pas marquer, l’équipe ne peut pas gagner.

L’erreur de la plupart des équipes est qu’elles visent un objectif non défini. L’équipe échoue parce qu’elle ne sait pas où viser. Si l’équipe ne sait pas où viser, il n’y a aucun espoir qu’elle comprenne comment gagner.

Si vous voulez gérer une équipe en difficulté et en faire des gagnants, le dirigeant doit définir ce qu’est une victoire et comment l’équipe peut la remporter.

2. Coaching et mentorat

La différence la plus importante entre le coaching et le mentorat est le niveau de relation. Les deux requièrent un certain niveau de relation, mais je suis convaincu que le mentorat exige un niveau de connexion plus profond. En d’autres termes, le modèle de coaching s’appuie davantage sur la méthode socratique pour guider les interactions.

Le mentorat nécessite le développement d’une relation permettant des échanges sincères qui poussent à une croissance rapide. En tant que dirigeant, il est impératif de coacher et d’encadrer son équipe. Si vous voulez gérer une équipe en difficulté et la mener vers le succès, passez du temps à la coacher et à l’encadrer.

3. Résoudre les problèmes et non les trouver

Il est si facile de trouver des problèmes. Quelque chose en nous peut instantanément déceler ce qui ne va pas dans une chose. Il s’agit peut-être d’un traumatisme refoulé ou d’un mauvais état d’esprit.

De nombreux dirigeants et managers se plaignent immédiatement de la situation lorsqu’ils perçoivent un problème. C’est pourquoi la plupart des équipes échouent. Elles ne parviennent pas à passer de la recherche de problèmes à la recherche de solutions.

Si vous voulez gérer avec succès une équipe en difficulté, changez de perspective. Créez une culture axée sur les solutions. Par exemple, si quelqu’un vient vous voir avec un problème, il doit aussi vous proposer quelques suggestions pour le résoudre. Lorsque vous formez votre équipe à la réflexion axée sur les solutions, vous lui apprenez à considérer chaque problème comme une occasion d’innover.

4. Devenir chef d’orchestre

Je me souviens de la première fois où j’ai co-conduit un concert de printemps dans mon lycée. Le changement de perspective a été intense. En tant que trompettiste, je n’étais qu’un parmi d’autres. Mon travail consistait à jouer le rôle qui m’était confié. Lorsque j’ai pris le bâton de chef d’orchestre, je me suis démarqué et je suis devenu la personne vers laquelle beaucoup se tournaient pour obtenir des directives et des conseils.

En tant que chef d’orchestre, mon travail consistait à veiller à ce que chaque personne joue son rôle. Un autre aspect de mon travail consistait à veiller à ce que chaque partie soit harmonieuse. C’était une tâche énorme pour quelqu’un d’aussi jeune, mais j’étais prêt à l’assumer.

Si les managers pensaient et agissaient davantage comme des chefs d’orchestre, l’équipe en difficulté se redresserait. En tant que manager d’une équipe défaillante, vous devez examiner chaque personne, les rôles qui lui sont attribués et la manière dont chaque rôle doit être coordonné.

De ce point de vue, vous devriez commencer à voir émerger des schémas. Votre objectif est de gérer l’équipe défaillante en l’aidant à réussir. Au fur et à mesure que ces schémas apparaissent, vous évaluez rapidement si ce schéma particulier aide ou nuit à l’équipe.

En tant que chef d’orchestre, vous modifiez les schémas malsains et renforcez les schémas sains. La réussite est la musique du monde des affaires. Lorsque le manager peut mener une équipe en difficulté vers le succès en assemblant toutes les pièces du puzzle de la bonne manière, c’est une victoire pour tous les membres de l’équipe.

5. N’ayez pas peur de prendre des décisions difficiles

Comme je l’ai mentionné précédemment, il peut être difficile de gérer une équipe défaillante. L’une des tâches les plus ardues du manager est de savoir quand il faut se séparer d’un membre de l’équipe.

Sur le plan cognitif, nous nous convainquons qu’il sera facile de dire à un membre de l’équipe qu’il ne convient plus à l’équipe. Logiquement, c’est une chose facile à faire. Éliminer la ou les personnes qui tirent l’équipe vers le bas est la bonne décision à prendre. Sur le plan émotionnel, ce n’est pas évident.

Les choses ne sont pas toujours aussi noires et blanches lorsque des personnes sont impliquées. Des personnes sont blessées et l’organisation en souffre. C’est pourquoi la plupart des dirigeants et des managers essaient d’éviter les décisions difficiles. Ils ne veulent pas de conflits, ni se sentir coupables de devoir licencier quelqu’un. Si vous devez gérer une équipe défaillante, vous devrez prendre des décisions difficiles.

Supposons qu’on vous ait diagnostiqué un cancer. Votre médecin vous dit qu’il ne vous reste que deux mois à vivre si vous ne changez pas votre régime alimentaire, si vous ne faites pas de sport et si vous ne commencez pas à suivre un traitement de chimiothérapie. Que feriez-vous ?

Si vous êtes comme moi, vous savez très bien que vous feriez exactement ce que le médecin vous a recommandé. Vous feriez tout ce qui est en votre pouvoir pour éliminer ce qui vous tue afin de vivre une vie longue et saine.

Maintenant, appliquez cela à votre équipe. Si un ou plusieurs membres étaient à l’origine de l’échec de votre équipe, ne voudriez-vous pas faire tout ce qui est en votre pouvoir pour que cette équipe passe de l’échec à la réussite ? Ayez le courage de prendre les décisions difficiles pour que votre équipe puisse passer de l’échec à la victoire. Prenez les décisions difficiles, même si cela vous oblige à vous écarter et à permettre à quelqu’un d’autre de diriger.

6 . Communiquer, Communiquer, Communiquer

Il n’y a pas de surcommunication, surtout quand on sait que les gens sont rarement attentifs. Avec l’essor de TikTok, des courts métrages de Youtube, des bobines d’Instagram et maintenant des (méta) bobines de Facebook, il n’est pas étonnant que la durée d’attention de la majorité de la population diminue.

Lorsque les gens vivent leur vie par tranches de 30 secondes, il devient extrêmement difficile de retenir leur attention. Ceci étant dit, il est impératif que le niveau de communication augmente. Non seulement la communication doit s’améliorer, mais nous devons aussi devenir plus créatifs dans les moyens que nous utilisons pour transmettre le message.

Un de mes mentors m’a dit un jour : « C’est lorsque les gens en ont assez d’entendre le message qu’ils commencent à s’en souvenir ». Votre équipe en a-t-elle assez d’entendre les attentes ? Est-elle fatiguée de vous entendre parler de votre définition d’une victoire ? Se sentent-ils frustrés lorsqu’ils entendent ce qu’ils doivent faire pour réussir ?

Si votre réponse est oui, continuez à communiquer ! Si la réponse est non, il est temps de passer à la vitesse supérieure.

7. Être proactif et non réactif

Enfant, je me souviens avoir vu une série de publicités sur les incendies de forêt. La star de la publicité était Smokey The Bear. Ses célèbres paroles étaient : « Vous seul pouvez prévenir les incendies de forêt ».

L’ours Smokey existe depuis 1944. Son message a toujours été le même : soyez proactifs pour ne pas avoir à être réactifs.

Cela signifie qu’il est plus facile de prévenir un incendie que de l’éteindre. Pourtant, nous voyons les responsables de ces équipes défaillantes lutter continuellement contre les incendies au lieu d’apprendre à les éviter. Les dirigeants n’ont jamais été conçus pour être des pompiers. Est-ce qu’ils éteignent des incendies ? Oui ! Cela devrait-il être leur objectif principal ? Non !

Un leader réactif est un leader qui vit dans l’émotion du moment. Il est continuellement en mode crise. Il ne peut y avoir de croissance et les équipes ne se redresseront pas tant que le leader gère son équipe à partir d’un lieu de crise. Un changement doit s’opérer si l’on veut gérer correctement une équipe en difficulté.

Au lieu de vivre constamment en mode crise, commencez à créer des systèmes qui vous aideront à éviter la crise. Créez une structure et une culture axées sur le progrès et la prévention plutôt que sur la réaction et l’émotion. Plus vous passerez rapidement d’une attitude réactive à une attitude proactive, plus vous aurez de chances de gérer efficacement votre équipe défaillante et de la faire évoluer vers le succès.

Réflexions finales

Si vous gérez une équipe qui échoue, il y a de l’espoir. Votre équipe n’a pas besoin de poursuivre sur la voie de l’échec. En tant que leader, c’est à vous qu’incombe la responsabilité de redresser l’équipe.

Soyez un leader qui mérite d’être suivi. Prenez le temps d’évaluer votre situation, de créer des processus qui vous permettent de changer de direction et de faire passer vos collaborateurs de la survie à l’épanouissement.

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Crédit photo : Andreea Avramescu via unsplash.com