Les objectifs échouent généralement pour plusieurs raisons, la principale étant l’absence de but ou de raison tangible pour laquelle ils ont été fixés. Si vous ne croyez pas sincèrement en un objectif ou si vous n’avez pas d’attachement émotionnel à la raison pour laquelle il a été créé, vous vous en désintéresserez ou ne ferez que le minimum pour l’atteindre.

Il existe plusieurs autres raisons pour lesquelles les objectifs peuvent échouer :

• L’objectif est trop ambitieux et si loin d’être réalisable qu’il est inutile d’y travailler, car vous avez l’impression que vous ne l’atteindrez jamais.
• L’objectif à atteindre est si lointain que vous le remettez à plus tard car il n’y a pas d’urgence.
• L’objectif n’est pas assez précis, il est donc vague et difficile à planifier, car il peut sembler excellent, mais vous ne savez pas comment l’atteindre.

Les OKR peuvent fournir la structure et la direction dont vous avez besoin pour atteindre vos objectifs, que vous soyez une entreprise ou un particulier.

Ils définissent l’objectif et la direction que vous devez atteindre et vers lesquels vous devez tendre, et proposent des stratégies pour mesurer vos progrès, votre réussite et, en fin de compte, les initiatives qui vous permettront d’y parvenir.

Les OKR sont plus efficaces qu’une approche axée sur un seul objectif, car ils relient tous les éléments entre eux.

Au niveau le plus élevé, vous avez la vision de votre entreprise ; en dessous de la vision, il y a les OKR annuels (3-5) ; puis en dessous, les OKR trimestriels.

Chacune est au service de la suivante et est réalisée par toutes les initiatives (le travail) mises en œuvre par les équipes et les individus jour après jour, semaine après semaine et mois après mois.

Qu’est-ce qu’un OKR ?

OKR est l’acronyme de « Objectives and Key Results » (objectifs et résultats clés) et a été créé par Andy Grove dans les années 1970 alors qu’il travaillait chez Intel. Depuis, les OKR ont été repris et utilisés par des entreprises telles que Google et Netflix^[1].

Les OKR sont un moyen collaboratif de créer des objectifs pour une entreprise et des individus, car ils sont non seulement ambitieux et inspirants, mais aussi réalisables.

Les OKR ont été créés non seulement pour fixer des objectifs aux entreprises, mais aussi pour améliorer la collaboration, l’engagement et la transparence entre la direction et les employés. Le fait d’avoir des objectifs partagés dans toute l’entreprise permet à l’ensemble du personnel de travailler ensemble à la réalisation d’objectifs communs et de se réjouir ensemble lorsqu’ils ont été atteints.

L’objectif d’un OKR est le résultat que vous cherchez à atteindre, et le résultat clé est la manière dont vous allez mesurer si le résultat a été atteint.

Les résultats clés sont ce qui rend les OKR mesurables ; ils vous indiquent si vous avez réussi à atteindre les objectifs fixés au départ car, sans eux, la réussite d’un objectif peut être laissée à l’appréciation de chacun.

Historique des OKR

Les OKR ont été introduits pour la première fois par Andy Grove, cofondateur et ancien PDG d’Intel. Il en a parlé dans son livre « High Output Management ».

Cette philosophie a été progressivement adoptée par les entreprises. Elle s’est peu à peu imposée dans d’autres entreprises de la Silicon Valley, dont Google.

Google a été la prochaine grande entreprise, John Doerr, qui avait travaillé chez Intel sous la direction de Grove, ayant suggéré d’utiliser cette méthode. La différence essentielle était de fixer des OKR tous les trois mois.

Par la suite, des entreprises comme Amazon, Twitter, Spotify et d’autres ont modifié les OKR pour les adapter à leurs besoins. Le concept a été adopté dans son ensemble, mais à ce stade, seuls les concepts fondamentaux du concept initial de Grove ont été conservés.

Qu’est-ce qu’un bon objectif ?

Les objectifs vous indiquent où vous devez aller et doivent vous inspirer et définir la direction à suivre.

Lorsque vous définissez l’objectif de votre ROC, il doit être clair, bien rédigé et ne laisser planer aucun doute sur le résultat de l’objectif.

Un objectif doit toujours être un résultat que vous ne savez peut-être pas comment atteindre au départ, mais que vous comprenez.

Il doit également être équilibré en termes de réalisabilité. Si l’objectif est d’atteindre une part de marché de 100 % dans votre secteur, ce n’est pas seulement trop ambitieux, c’est aussi très probablement impossible.

Vous pouvez également commettre l’erreur inverse et rendre le résultat de l’objectif trop facile (par exemple, augmenter notre part de marché de 1 %).

Si l’objectif est trop facile, trop difficile ou impossible, vous perdez votre temps à le créer car il n’offre aucune valeur et, en fin de compte, l’équipe n’y prêtera aucune attention et perdra confiance dans l’approche globale.

Qu’est-ce qui fait un bon résultat clé ?

Si l’objectif fixe la direction que vous souhaitez prendre et définit les résultats que vous devez atteindre, vous pouvez considérer les résultats clés comme les jalons qui vous permettront d’y parvenir.

Les résultats clés sont la manière dont vous suivrez les progrès afin de pouvoir les quantifier et les mesurer au fur et à mesure pour vous assurer que vous êtes sur la bonne voie pour atteindre le résultat que vous avez choisi.

Si les objectifs sont bien définis et réfléchis, les résultats clés sont ce qui permet à l’équipe de rester motivée et concentrée. En effet, ils sont mesurables. Une fois terminés, ils peuvent être cochés pour montrer non seulement les progrès accomplis, mais aussi pour célébrer le succès obtenu.

Ces petites étapes significatives maintiennent la motivation des équipes et des individus, en particulier lorsqu’ils travaillent avec des objectifs trimestriels.

L’élément essentiel de la création de résultats clés est qu’ils soient mesurables. Il ne doit y avoir aucun doute sur le fait que vous avez atteint ou non un résultat clé. Par exemple, si votre objectif est d' »augmenter le chiffre d’affaires de 5 % au cours du trimestre », l’un de vos résultats clés pourrait être le suivant : « Augmenter le chiffre d’affaires de 5 % au cours du trimestre » :

« Vendre 100 de nos nouveaux cours de formation.

Si vous n’avez vendu que 80 cours de formation, vous n’avez atteint que 80 % de ce résultat clé.

Comment créer un OKR

Un OKR se compose d’un objectif, qui définit ce que vous essayez d’atteindre, et de cinq résultats clés au maximum. Les résultats clés permettent de mesurer si l’objectif a été atteint.

Sous les résultats clés, vous avez également un ensemble d’initiatives, qui sont les activités ou le travail requis pour atteindre les résultats clés.

Les OKR permettent de définir l’orientation générale de l’entreprise et de créer l’alignement nécessaire pour que chaque employé travaille avec le même objectif commun.

Bien que nous parlions des OKR principalement au niveau de l’entreprise, il faut garder à l’esprit que les individus peuvent également les utiliser pour planifier leur vie.

Une entreprise a généralement une vision ou une mission unique, et cette direction vers laquelle vous voulez aller peut être fixée pour la prochaine décennie ou même plus longtemps. Il s’agit de l’objectif ultime qui permet aux employés de votre entreprise et, dans certains cas, à vos clients, de comprendre pourquoi vous faites ce que vous faites.

Cette vision définit votre orientation, ce qui permet ensuite de créer les OKR de l’entreprise, qui sont fixés chaque année. Ces 3 à 5 OKR sont les objectifs qui permettront à votre entreprise de se rapprocher de cette vision globale et sont spécifiques aux résultats que vous devez atteindre au cours des 12 prochains mois.

Chaque OKR de l’entreprise comporte des résultats clés clairs (jusqu’à cinq) qui sont mesurables, ce qui vous permet de suivre les progrès et de mesurer le succès. Ces objectifs d’entreprise englobent toutes les parties de l’entreprise et peuvent se chevaucher dans plusieurs départements.

Les départements de l’entreprise définissent ensuite des OKR de groupe, qui sont fixés tous les trimestres en se basant sur les ROC de l’entreprise. Là encore, comme pour les ROC de l’entreprise, des résultats clés sont définis et acceptés afin que les départements puissent mesurer les progrès accomplis.

Conseils pour la rédaction des OKR

• La rédaction des OKR est simple si vous connaissez les objectifs SMART. La formule est la suivante : Les objectifs sont vos buts et vos intentions, tandis que les résultats clés sont les étapes mesurables et limitées dans le temps de ces objectifs.
• Si vous avez besoin de précisions, contentez-vous d’un objectif et de trois résultats clés.
• Les objectifs doivent être ambitieux et inspirants, concrets, orientés vers l’action et non flous.
• Décrire les résultats et non les activités elles-mêmes.

Exemples de différents types d’OKR

En considérant les OKR comme une unité – quelque chose d’indissociable – il devient plus facile de voir les différents types d’OKR. Voici quelques exemples de différents types d’OKR

• OKR engagés – Il s’agit des objectifs que tout le monde s’accorde à atteindre. Sans eux, il n’y a pas de succès. Leur donner la priorité signifie que l’entreprise se développera.
• OKR aspirationnels – Considérez-les comme des objectifs audacieux. Ils exigent des équipes qu’elles aillent au-delà de ce qu’elles font habituellement. C’est plus difficile, mais ils servent d’outil pour pousser les équipes à penser et à agir différemment et à sortir de leur zone de confort. Même si l’objectif n’est pas atteint, le fait que l’équipe et les individus aient fait un effort signifie qu’ils sont allés beaucoup plus loin qu’un objectif médiocre.
• Les OKR d’apprentissage – Ils sont axés sur les explorations, les expériences et les tentatives de validation d’hypothèses. Il s’agit de rendre compte des résultats ou de prouver ou d’infirmer certaines notions, croyances ou théories. Ces OKR sont idéaux dans les premières phases, lorsque les intrants et les extrants ne sont pas clairs.

Erreurs courantes en matière d’OKR

Comme pour tous les objectifs, les gens commettent des erreurs courantes lorsqu’ils les définissent. Voici quelques-unes des erreurs à éviter :

• Forcer les gens à fixer des OKR ou à influencer fortement leurs propres objectifs.
• Partir de la base et aller vers le haut plutôt que de partir du haut vers le bas.
• Fixer trop d’objectifs ou de résultats clés.
• Confondre les tâches avec les résultats clés.
• Utiliser l’OKR comme un programme de rémunération ou un système d’évaluation des performances.
• Fixer un OKR et l’oublier.

Comment suivre les OKR

Les OKR doivent faire l’objet d’un suivi et d’une révision régulière.

L’orientation de l’entreprise, bien qu’il s’agisse d’une activité permanente, est généralement réexaminée chaque année, mais les OKR de l’entreprise doivent être réexaminés tous les trimestres.

Une révision trimestrielle consisterait à examiner l’évolution des résultats clés définis au début du trimestre. Ces résultats clés vous permettent de savoir si vous allez dans la bonne direction grâce à la mesure et au suivi des progrès.

Un examen trimestriel permet également aux équipes de revoir les OKR en ce qui concerne la valeur qu’ils apporteront à l’entreprise, au personnel et aux utilisateurs finaux.

Ce que vous avez créé il y a trois mois n’a peut-être plus la même valeur aujourd’hui. Discutez de la valeur des OKR. Est-ce qu’il vous pousse toujours vers la vision globale de l’entreprise, ou devez-vous le modifier, voire en créer un nouveau ?

Pour examiner les OKR au niveau de l’équipe et les initiatives mises en place pour les atteindre, vous devez vous réunir au moins toutes les deux semaines, voire toutes les semaines dans certains cas.

Les réunions régulières suivent le même principe que les examens trimestriels et annuels, car elles permettent d’évaluer les progrès accomplis. Qu’est-ce qui fonctionne et qu’est-ce qui ne fonctionne pas ?

Comment adopter les OKR

Il n’y a pas de méthode spécifique pour la mettre en œuvre dans une entreprise en dehors des concepts de base. Il convient donc de suivre les étapes suivantes pour la mettre en œuvre :

• Tout d’abord, communiquez. Vous voulez vous assurer que tout le monde est au courant et prêt à l’utiliser. Les moyens de communiquer ce concept ne doivent pas se limiter à un simple courriel. Organisez des ateliers, abordez le sujet lors de réunions avec l’ensemble de l’entreprise. Vous voulez de l’engagement, alors parlez-en.
• Deuxièmement, il faut disposer d’un outil pour l’adopter. Il existe différents outils pour vous aider à gérer votre OKR. Dans certains cas, il peut s’agir d’une feuille de calcul que vous avez élaborée ou vous pouvez trouver un logiciel spécifique consacré à la gestion des OKR. Happierco en est un.
• Troisièmement, organiser. L’OKR est fixé pendant une période de temps spécifique, comme tout autre objectif. Pour de nombreuses entreprises, il s’agit d’une période trimestrielle, mais vous n’êtes pas limité à cela. Il peut être mensuel ou même annuel. C’est ce qui convient le mieux à votre entreprise. Pour vous aider à vous organiser, posez-vous les questions suivantes : Que dois-je accomplir ? ; Comment vais-je m’y prendre ? En posant ces questions, vous définissez respectivement votre objectif et vos résultats clés.
• Quatrièmement, définir les OKR de l’entreprise. Les OKR de l’entreprise sont importants et doivent être établis par le PDG ou un membre de la direction. Il s’agit essentiellement d’une personne qui sait ce qui est le plus important pour l’entreprise et qui a accès à la vue d’ensemble.
• Cinquièmement, définir les OKR de l’équipe. En gardant à l’esprit les OKR de l’entreprise, vous pouvez ensuite définir les OKR de l’équipe. Ils se résument aux priorités de l’équipe et peuvent être définis en organisant d’abord une réunion avec les chefs d’équipe, puis en demandant à ces derniers de retourner dans leurs équipes respectives pour définir ces priorités.
• Sixièmement, fixer des OKR individuels. Avec toutes les connaissances à l’esprit pour l’entreprise, les individus seront suffisamment préparés pour fixer leur propre OKR individuel. Ce dernier sera basé sur les priorités de l’équipe et précisera ce sur quoi chaque membre de l’équipe travaillera.
• Septièmement, réviser. Avant même que le travail ne commence, il est utile de tout passer en revue et de s’assurer que les OKR individuels sont compatibles avec ceux des autres. C’est essentiel, car chaque OKR doit être aligné et relié d’une manière ou d’une autre.

FAQ

Avantages et inconvénients des OKR

Avantages :

• Les OKR encouragent les gens à se fixer des objectifs ambitieux. Il ne s’agit pas toujours de savoir ce qu’il est possible d’obtenir, mais de savoir à quel point on peut se rapprocher de l’objectif.
• Les OKR sont plus susceptibles d’être révisés souvent dans les environnements professionnels. Ils sont généralement fixés tous les trois mois.
• Les OKR sont de nature quantitative. Plusieurs méthodes de fixation d’objectifs se concentrent sur l’objectif lui-même plutôt que sur la manière d’y parvenir.
• Les OKR laissent plus de liberté aux personnes pour concevoir leurs propres objectifs et résultats. Cela est dû à la nature inhérente de l’adoption des OKR.
• La méthode OKR est indépendante de toute forme de rémunération. Il s’agit en quelque sorte d’un indicateur de performance, mais qui permet de réduire la pression qu’il exerce, si cela a du sens.

Inconvénients :

• Les relations entre les OKR ne sont pas toujours évidentes. Il peut être difficile de voir comment l’objectif d’une personne est lié aux objectifs des autres.
• Les OKR peuvent facilement se perdre dans la traduction. Il est facile pour les chefs d’équipe de concevoir des OKR et de ne pas les aligner sur les priorités de l’organisation. Même lorsqu’ils sont clairement communiqués.
• Les résultats clés peuvent être trop normatifs pour certaines personnes et les démotiver. Même dans les cas où elles étaient auparavant impliquées dans l’objectif.
• Il est facile de fixer trop d’indicateurs de performance et de se laisser submerger.

Quelle est la différence entre les OKR et les KPI ?

La principale différence entre ces deux types d’objectifs réside dans l’intention qui sous-tend la fixation de l’objectif lui-même. Les objectifs KPI sont généralement faciles à atteindre et représentent un résultat d’un processus ou d’un projet déjà établi. Les objectifs OKR sont généralement plus agressifs et ambitieux.

Liste des outils OKR

Il existe plusieurs outils qui aident à définir les OKR. En voici quelques-uns :

• CultureAmp – aide à identifier les objectifs.
• Koan – aide à rendre les OKR transparents.
• Weekdone – simplifie les OKR et les synchronise.
• Perdoo – définit des OKR, en vous guidant pas à pas dans le processus.
• Engagedly – fournit l’inspiration nécessaire à la création et au suivi des objectifs.
• SimpleOKR – permet d’obtenir un retour d’information et de revoir les OKR
• Peoplegoal – marque les OKR, ce qui facilite le processus d’évaluation.
• ClickUp – aide à gérer efficacement tous les OKR.

Le bilan

Les OKR sont un excellent moyen d’adapter vos objectifs dans un format plus structuré et plus facile à suivre, ce qui vous permettra de rester sur la bonne voie.

L’approche OKR vous permet de séparer vos objectifs à long terme de vos objectifs à court terme afin de rester concentré et intéressé tout au long de l’année.

Les rendre mesurables en créant des résultats clés vous permet de suivre les progrès accomplis jusqu’à la fin, ce qui est un excellent moyen de rester motivé et de vous pousser à en faire plus.

Comme pour la fixation d’objectifs standard, si vous n’investissez pas le temps nécessaire pour les créer correctement, vous vous en désintéresserez ou ils n’apporteront pas la valeur que vous espériez.

Pour réussir la mise en œuvre de l’approche OKR au sein de votre entreprise, n’en mettez pas trop, rendez-les transparents, assurez-vous que vos équipes sont alignées et vérifiez régulièrement les progrès accomplis.

En faisant tout cela, vous vous donnerez les meilleures chances d’atteindre vos objectifs.

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