Comment aider votre personnel neurodiverse à prospérer

Par Eric Levine, Ed.D. avec Courtney Kelly.

Avoir une main-d’œuvre neurodiverse est bon pour vos employés. C’est bon pour votre entreprise. Et c’est bon pour l’ensemble de la société. Mais comment pouvez-vous vous assurer que votre organisation est un bon endroit où travailler pour les personnes atteintes de troubles neurodéveloppementaux ? Étant donné qu’il n’y a pas deux personnes atteintes d’un diagnostic qui ont les mêmes préférences ou les mêmes besoins, il n’existe pas d’ensemble unique de choses à faire et à ne pas faire que nous puissions (ou devions) vous donner. Nous vous encourageons plutôt à cultiver un environnement de travail adapté, accessible et équitable, dans lequel tout le monde peut s’épanouir. La meilleure façon d’y parvenir ? Centrer l’inclusion dans tout ce que vous faites.

Inclusion dans le marketing

Cela devrait être clairement évident dès que quelqu’un rencontre votre marque. « Exprimez publiquement le fait que cultiver une main-d’œuvre neurodiverse prospère est l’une de vos priorités. Faites-le sur votre site web, dans vos brochures, dans tout document tourné vers l’extérieur », explique Alison Hamrick, coordinatrice de l’amélioration de la neurodiversité à la CooperRiis Healing Community. Ensuite, donnez suite à vos déclarations en rendant les détails de vos efforts pour embaucher et servir les employés souffrant de troubles du développement neurologique facilement accessibles à ceux qui souhaitent en savoir plus.

Pour que cela soit efficace, les informations sur votre organisation en ligne doivent être perceptibles par des personnes ayant des besoins et des préférences variés. Incluez un texte alt dans vos images pour les personnes souffrant de déficiences visuelles. Utilisez un langage clair et direct dans tous vos textes. Racontez votre histoire à l’aide de différents types de médias, y compris le texte, les images et les vidéos. Aidez les visiteurs du site web à trouver les informations les plus importantes en les rendant accessibles par plusieurs voies. Ensuite, aidez-les à se concentrer sur ces éléments en évitant d’encombrer les pages web. Les efforts déployés pour tenir compte d’un large éventail d’expériences contribueront grandement à attirer un bassin de candidats neurodivers.

Inclusion dans les offres d’emploi

Il n’est pas rare que des professionnels hautement qualifiés souffrant de troubles neurodéveloppementaux s’excluent d’eux-mêmes d’une offre d’emploi en raison de la façon dont elle est présentée. Les personnes atteintes d’autisme, par exemple, sont plus susceptibles d’interpréter les listes de compétences et de qualifications comme étant non négociables plutôt qu’agréables à avoir. « Ils peuvent éviter de postuler parce qu’il leur manque l’un des points que vous avez énumérés, ou parce qu’ils ont 4,5 années d’expérience et non 5 », explique M. Hamrick. « Si vous êtes prêt à prendre en considération des candidats possédant un éventail de compétences, d’antécédents et d’expériences, expliquez ce que cet éventail englobe.

En outre, n ‘ oubliez pas que les personnes souffrant de troubles tels que l’autisme, le TDAH ou la dyslexie peuvent avoir un parcours scolaire ou professionnel différent de la « norme ». Les compétences peuvent être acquises de toutes sortes de manières, c’est pourquoi nous vous recommandons de faire des recherches sur d’autres voies d’acquisition de compétences avant d’apposer la mention « diplôme universitaire requis » sur vos listes. Il peut être difficile de rédiger des sections sur les qualifications qui soient à la fois sans ambiguïté et inclusives, c’est pourquoi nous recommandons de consulter des défenseurs locaux de la neurodiversité pour obtenir de l’aide.

Inclusion dans l’embauche

Rares sont les personnes qui diraient qu’il est facile de passer un entretien. Mais pour les personnes souffrant de troubles neurodéveloppementaux, il peut s’agir d’un obstacle insurmontable à l’obtention d’un emploi rémunéré. Maintenir le contact visuel, interpréter les figures de style, gérer son impression, traiter les questions et préparer les réponses simultanément – toutes les tâches requises pour les entretiens peuvent être extrêmement difficiles pour les personnes atteintes d’autisme ou de TDAH.

Cela ne signifie pas que ces mêmes personnes n’excelleront pas dans des rôles particuliers au sein de votre organisation. En fait, leurs différences de traitement cognitif peuvent offrir des avantages concurrentiels considérables. « L’unité spéciale de renseignement 9900 de Tsahal, chargée d’analyser l’imagerie aérienne et satellitaire, dispose d’un groupe composé principalement de personnes autistes », rapporte un article de la Harvard Business Review. « Il a été prouvé que ces personnes sont capables de repérer des schémas que les autres ne voient pas.

Lorsque vous recrutez pour un poste qui ne fait pas appel à des compétences interpersonnelles, envisagez d’adapter votre processus de recrutement afin de ne pas éliminer prématurément les candidats qui éprouvent des difficultés lors des entretiens. Vous pourriez, par exemple, demander à tous les candidats à un poste d’assurance qualité de tester un logiciel. Vous pouvez également confier à des rédacteurs potentiels un petit projet de rédaction. Les personnes souffrant de troubles neurodéveloppementaux peuvent avoir beaucoup plus de facilité à montrer qu’à expliquer ce dont elles sont capables, et en offrant à tous les candidats la possibilité de le faire (pour les postes concernés), vous vous assurez que vos pratiques d’embauche sont à la fois inclusives et équitables.

Combinez cela à un programme de formation sur la neurodiversité destiné à vos représentants des ressources humaines, recruteurs et autres décideurs en matière d’embauche, et vous ouvrirez de nombreuses portes à des personnes généralement exclues des possibilités d’avancement professionnel. Les membres de l’équipe qui sélectionnent les candidats en étant conscients de la manière dont les différences cognitives, comportementales et relationnelles peuvent se manifester chez les personnes atteintes d’autisme, de TDAH et d’affections connexes sont en mesure d’éviter les hypothèses erronées sur les personnes les mieux qualifiées pour un poste donné.

Inclusion dans la formation

Les présentations Powerpoint et le matériel de lecture à domicile peuvent être faciles à créer, mais pour certaines personnes souffrant de troubles neurodéveloppementaux, ils sont loin d’être faciles à consommer. Pour favoriser un environnement d’apprentissage inclusif pour tous vos employés, nous vous encourageons à renforcer vos programmes de formation avec une variété de méthodologies d’enseignement. Pour ceux qui apprennent mieux de manière autonome, vous pouvez leur proposer des modules à leur rythme. Pour ceux qui préfèrent l’apprentissage pratique, vous pouvez offrir des possibilités d’apprentissage.

Pour tous, prenez le temps d’expliquer la pertinence de ce que vous enseignez. Tout le monde retient mieux les informations lorsqu’il comprend pourquoi elles sont importantes, mais les personnes souffrant de troubles neurodéveloppementaux peuvent avoir besoin que cette importance soit précisée. Cela ne signifie pas qu’ils ne sont pas capables d’apprendre, mais simplement qu’ils traitent l’information différemment des employés ne présentant pas ce type de diagnostic.

Des déclarations telles que « Nous revoyons notre guide de style parce que nous ne voulons pas que les membres de notre équipe d’ingénieurs soient désorientés par les textes qu’on leur donne » ou « Je vous guide dans notre entonnoir de vente pour que vous sachiez où commencer avec l’accueil des nouveaux clients » placent les employés atteints d’autisme, de TDAH ou de maladies apparentées en position de réussite. Il en va de même pour les possibilités d’apprentissage socio-émotionnel. La communication est une compétence comme une autre ; offrir aux employés des moyens de l’affiner les aidera à se développer en tant que professionnels.

Inclusion dans les pratiques de gestion

Pour M. Hamrick, la gestion efficace des employés neurodivers se résume à la même chose que la gestion efficace de n’importe qui : « cultiver des relations positives ». Les troubles neurodéveloppementaux peuvent se manifester de toutes sortes de façons, alors discutez régulièrement avec vos employés de la manière dont vous pouvez les soutenir au mieux. » Ne limitez pas ces conversations à vos employés atteints de troubles neurocognitifs. Tout le monde devrait avoir la possibilité de se défendre au travail.

Tout comme il est important de laisser à vos employés la possibilité de se défendre, il est également important de communiquer ouvertement et directement avec eux au sujet des besoins qu’ils expriment. De cette manière, vous pouvez collaborer avec eux pour identifier de manière créative les aménagements appropriés qui soutiennent les fonctions essentielles de leur travail et satisfont à toutes les exigences légales. Dans le même temps, vous pouvez les aider à comprendre la situation globale de votre organisation.

Pour minimiser les effets dysrégulateurs de l’incertitude sur les personnes atteintes d’autisme, de TDAH ou de maladies apparentées, les managers et les chefs d’équipe devraient communiquer fréquemment avec elles sur la manière dont les rôles, les attentes et les processus sont liés les uns aux autres au sein de l’organisation. Cette pratique présente l’avantage supplémentaire de donner des indications sur la manière dont la flexibilité peut être intégrée dans les systèmes établis. « Plus ils en savent sur les expériences quotidiennes de leurs employés, mieux ils seront équipés pour répondre aux besoins individuels tout en satisfaisant aux contraintes organisationnelles », a déclaré Amanda Mastroianni, directrice des ressources humaines à la CooperRiis Healing Community.

Apporter un soutien ciblé à l’ensemble d’une équipe peut s’avérer difficile pour un seul manager ou dirigeant, c’est pourquoi nous recommandons de répartir les besoins des employés entre des réseaux de soutien établis. Ces réseaux peuvent inclure des collègues et, dans le cas de personnes souffrant de troubles neurocognitifs, des partenaires d’associations de défense des droits. En désignant des pairs ressources et en mettant les gens en contact avec des experts locaux, vous éliminez l’incertitude liée à la demande d’aide, ce qui la rend beaucoup plus accessible aux personnes souffrant de troubles du développement neurologique.

Inclusion dans les systèmes de travail et la culture

La culture d’un lieu de travail créatif et productif est dynamique et multiforme – elle célèbre (et ne se contente pas de tolérer) la diversité. Elle célèbre également l’échec (et ne se contente pas de le tolérer). Considérez les erreurs comme des opportunités d’apprentissage précieuses et reconnaissez l’échec pour ce qu’il est : un signe que l’innovation est en marche. Une culture qui soutient l’innovation est une culture dans laquelle les employés peuvent s’approprier et être fiers de leur courage d’essayer quelque chose de différent, même si leurs efforts n’ont pas été couronnés de succès. Lorsque les salariés se sentent en sécurité pour prendre des risques, ils peuvent investir leur énergie cognitive dans la résolution des problèmes plutôt que dans leur évitement.

Pour créer une telle culture, il est important que tous les employés soient conscients des différences que peuvent présenter les personnes atteintes de troubles neurocognitifs. Ainsi, les comportements non distrayants qui s’écartent de la norme ne sont pas stigmatisés, et les gens sont plus libres d’être eux-mêmes au travail. Nous avons des gens qui apportent des tricots ou des « fidget spinners » aux réunions, d’autres qui préfèrent des environnements plus calmes », commente Mme Mastroianni. « L’essentiel est que chacun respecte le fait que nous traitons tous les informations différemment et que nous avons tous des besoins sociaux différents.