Sur le marché du travail hautement compétitif d’aujourd’hui, la plupart des responsables du recrutement comprennent que l’identification, la sélection et l’embauche des meilleurs talents est une priorité essentielle, dans laquelle le chef d’entreprise doit s’investir. L’époque où l’on pouvait accrocher le panneau « Help Wanted » sur la première page de son site web et s’attendre à recevoir des dizaines de CV de qualité dans sa boîte de réception est révolue.

En tant que présidente de ma société BookBaby, je prends très au sérieux le processus de recrutement et d’entretien, non seulement parce qu’il est important, mais aussi parce qu’il est difficile.

En réalité, toute personne qui prend le temps et la peine de vous envoyer un CV et de postuler à votre offre d’emploi est probablement capable d’accomplir les tâches décrites dans la description du poste. Mais ce n’est que la moitié de la bataille.

Ce qu’il faut rechercher chez un candidat

Une personne embauchée avec succès est une personne qui peut accomplir des tâches tout en réussissant dans le contexte et la culture de l’organisation qui l’emploie.

Pour mon entreprise, cela signifie qu’il faut être agile, avoir l’esprit tourné vers l’avenir et comprendre le monde de l’édition. Plus précisément, au-delà des bonnes questions à poser lors de l’entretien, j’attends trois choses de chaque candidat que je rencontre.

1. Capacité à travailler de manière autonome

Tous mes employés sont d’accord sur un point : je ne suis pas un micro-manager. Je ne veux pas passer mon temps à regarder par-dessus les épaules de mes employés toute la journée – j’ai mon propre travail à faire !

C’est pourquoi j’ai besoin d’employés autonomes, capables non seulement de s’inspirer eux-mêmes, mais aussi de résoudre des problèmes difficiles par leurs propres moyens.

2. La capacité à communiquer dans différents environnements

Chacun s’exprime de manière différente. Cependant, pour réussir dans mon équipe, les employés doivent être capables de se faire comprendre, quel que soit leur style de communication.

Cela est vrai qu’ils communiquent avec leurs pairs, leurs supérieurs ou surtout leurs clients. Cela signifie, bien entendu, que les nouveaux embauchés doivent également être capables de s’adapter à différents publics, qu’il s’agisse de ceux qui écoutent leurs présentations au bureau ou de ceux qui lisent leurs propos sur Twitter.

3. La capacité à prendre des décisions

Il s’agit peut-être de l’ensemble de compétences le plus important que tous les managers recherchent. Peu importe que vous recrutiez un spécialiste du marketing fraîchement sorti de l’école ou un contrôleur financier chevronné : les candidats doivent être capables d’évaluer les situations, de déterminer les meilleurs moyens d’atteindre le résultat optimal et de prendre la décision d’aller de l’avant.

C’est une question de confiance : en tant que chef d’entreprise, vous devez savoir que les membres de votre équipe feront des choix et se comporteront d’une manière représentative de votre entreprise, de son éthique et de vos ambitions.

Encore une fois, ces priorités ne me sont pas propres. Ce sont des éléments que la plupart des fondateurs, des PDG et des managers recherchent. Elles mettent en évidence, en fin de compte, les capacités de raisonnement et de logique, les niveaux de motivation et la conscience de soi – les traits que doivent posséder les membres de l’équipe de qualité qui feront progresser votre entreprise.

Les bonnes questions à poser lors d’un entretien

La question qui se pose alors est la suivante : comment déterminer si les candidats possèdent ces qualités ?

Ma stratégie : poser les bonnes questions.

1. Parlez-moi de votre lieu de bonheur

La première question que je pose aux candidats est la suivante : parlez-moi de votre environnement de travail optimal. Une expérience dans laquelle vous savez que vous vous épanouirez. La culture dans laquelle vous êtes le plus productif et le plus heureux^[1].

Je souhaite également connaître les caractéristiques du meilleur patron qu’ils ont eu – ou qu’ils auraient souhaité avoir.

Si leur vision optimale correspond à la mienne, à l’environnement et à la culture que je me suis efforcé d’instaurer dans mon entreprise, je sais que nous sommes sur la bonne voie.

2. Mettre le patron en garde

Deuxièmement, mes meilleures embauches ont toutes été des personnes qui m’ont aidé à améliorer mon jeu, pour ainsi dire.

C’est pourquoi je demande toujours aux candidats de me faire part de trois ou quatre attentes qu’ils ont à l’égard des hauts responsables d’une organisation. Quels espoirs nourrissent-ils à l’égard des personnes avec lesquelles et pour lesquelles ils travaillent ?

S’ils peuvent s’exprimer clairement sur ce sujet, je sais qu’ils seront probablement en mesure de m’aider à m’améliorer dans ce domaine, ce qui est une bonne chose pour moi et pour l’entreprise.

3. Servir le client

Chez BookBaby, nous comptons sur notre personnel pour fournir un service à la clientèle de premier ordre tout au long de la journée.

C’est pour cette raison que je demande toujours aux candidats de me raconter l’histoire de leur client le plus difficile et de me dire comment ils ont fini par le satisfaire – ou pas.

Des histoires de ce genre permettent d’en apprendre beaucoup sur la tolérance, la patience et la capacité d’empathie et de patience d’une personne. De plus, il est important que les candidats aient de l’expérience dans ce domaine. Le service à la clientèle est une compétence à part entière.

4. Cette seule décision

Enfin, je garde une question pour la fin de chaque entretien. C’est une question simple, à laquelle j’ai reçu 100 réponses différentes. Certaines sont excellentes, d’autres moins.

Le voici :

Parlez-moi de la meilleure décision que vous ayez jamais prise.

La décision a-t-elle été prise sur un coup de tête ou avez-vous bien réfléchi ? Avez-vous été satisfait du résultat ? Le changeriez-vous maintenant ?

Cette question en dit long sur le candidat. Elle met souvent en évidence leur logique et vous donne même un aperçu de leur capacité créative.

Si la réponse est oubliable et cliché, par exemple – « Quand j’ai décidé de demander à ma femme de se marier » (ho hum) – cela montre que le candidat n’a pas fait beaucoup de choses impressionnantes ou qu’il n’a pas les capacités créatives nécessaires pour imaginer quelque chose d’excitant.

Le bilan

En fin de compte, la décision de prendre ou non une décision aussi importante que l’embauche d’un nouveau collaborateur ne dépend pas uniquement de l’entretien – et de quatre questions d’entretien minuscules, qui plus est !

Il n’en reste pas moins que l’entretien – et en particulier l’entretien avec vous, le dirigeant de l’entreprise – est l’occasion la plus pertinente et la plus cruciale pour un candidat de se vendre. En ce sens, il est intrinsèquement révélateur et témoigne de la capacité d’un candidat à travailler sous pression.

Bien entendu, vous n’obtiendrez des questions utiles lors d’un entretien que si vous y travaillez vous-même en amont.

En d’autres termes, il est utile d’identifier les questions, les approches et les stratégies qui fonctionnent le mieux pour vous aider à recruter les bonnes personnes pour votre entreprise et son contexte spécifique.

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Crédit photo : Johanna Buguet via unsplash.com