Vous cherchez une liste des modèles de coaching les plus efficaces ? Vous êtes au bon endroit.
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En tant que coach de vie expérimenté, j’ai pris l’initiative de dresser la liste des modèles de coaching les plus susceptibles d’aider vos clients à prospérer en (2024) et au-delà.
Alors, plongeons dans le vif du sujet.
Quels sont les modèles de coaching de vie ?
Les modèles de coaching de vie sont des cadres qui aident les coachs de vie à guider leurs clients vers les résultats souhaités. Ces outils de coaching permettent aux coachs de vie de réaliser des progrès considérables avec constance , indépendamment de leur situation actuelle ou du résultat spécifique souhaité. Le modèle est la force motrice, tandis que le coach est simplement le conducteur.
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Types de modèles de coaching
Un modèle de coaching est souvent exprimé sous la forme d’une série d’étapes que le coach doit suivre pour guider son client. Vous trouverez 14 exemples dans l’article ci-dessous.
Que sont les modèles de coaching ? Expliquez-en un.
Prenons l’exemple du modèle de coaching GROW. Le modèle GROW est un acronyme utilisé pour décrire un processus composé de quatre étapes à travers lesquelles le coach guide son client. Il s’agit de l’Objectif, de la Réalité, des Options et de la Volonté. Ces étapes seront décrites plus en détail ci-dessous.
Modèles et théories du coaching
Le modèle GROW et tous les modèles de coaching importants ont commencé par être des théories. La théorie de ce modèle de coaching a été testée de manière significative et s’est avérée fructueuse, avant qu’aucune ressource ne soit publiée à son sujet.
La plupart des créateurs mentionnés dans cet article ont publié des livres ou d’autres ressources expliquant comment réussir au mieux avec leur modèle de coaching.
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Quels sont les différents modèles de coaching ?
Voici les 14 modèles différents pour aider vos clients à prospérer.
Modèles de coaching de vie
Commençons par quelques modèles qui s’appliquent spécifiquement au coaching de vie.
Le modèle de coaching GROW
Le modèle GROW est sans doute le modèle de coaching le plus populaire et l’un des outils de coaching que vous devez comprendre si vous envisagez de vous lancer dans un parcours de coaching de vie.
Depuis sa création par Sir John Whitmore, Alan Fine et Graham Alexander à la fin des années 1980, le modèle de coaching GROW a été rapidement reconnu comme un outil de coaching efficace pour fixer des objectifs et améliorer les performances. L’image du modèle GROW reste excellente à ce jour.
La simplicité du modèle GROW est en grande partie à l’origine de son succès. Il se compose des questions de coaching suivantes :
- Objectif. Où voulez-vous être ?
- La réalité. Où êtes-vous aujourd’hui ?
- Options. Que pourriez-vous faire pour y parvenir ?
- La volonté. Que ferez-vous ?
Le coach pourrait éventuellement guider le client à travers ces questions lors de chaque séance de coaching, ou lui apprendre à utiliser le modèle GROW pour se diriger lui-même.
Si vous envisagez de lancer votre propre entreprise de coaching de vie, consultez les .
Le modèle de coaching CLEAR
Le modèle de coaching CLEAR s’adresse aux coachs de vie pour les aider à déterminer ce que veut le client et à l’inspirer pour qu’il y parvienne. Il a été développé par Peter Hawkins au début des années 1980 et est considéré comme une alternative efficace au modèle GROW. Contrairement au modèle GROW, le modèle de coaching CLEAR est susceptible d’être appliqué sans être expliqué au client.
Le processus CLEAR comporte cinq étapes :
- Contrat. Établir le résultat souhaité, ce qui sera abordé lors de la session de coaching et le processus pour y parvenir.
- Écouter. Le coach doit écouter le client, en s’engageant uniquement à l’orienter vers les sujets convenus pour la séance de coaching.
- Explorer. Le coach est encouragé à explorer plus profondément la manière dont le client est affecté par la situation qu’il décrit.
- Action. Une fois la situation établie, le coach travaille avec le client pour l’amener à s’engager dans des changements utiles.
- Bilan. Lors de la séance suivante, le coach vérifie les progrès du client, après quoi il peut s’avérer opportun de recommencer le processus de coaching CLEAR.
Le modèle de coaching STEPPA
L’objectif du modèle de coaching STEPPA est d’aider les coachs à comprendre le contexte de la situation d’un client et les émotions qui l’entourent. Il a été créé par le Dr Angus McLeod.
Une autre alternative très appréciée au modèle GROW, le processus est à nouveau décrit sous la forme d’un acronyme :
- Sujet. Comprendre le sujet traité.
- Cible. Clarifier un objectif clair (idéalement en utilisant les objectifs SMART)
- Émotion. Discutez des émotions qui entourent l’objectif et de leur utilité.
- Perception. Discutez de l’importance de cet objectif par rapport aux objectifs de vie plus larges du client.
- Plan. Discutez d’un plan étape par étape pour atteindre l’objectif.
- Action. Évaluer et revoir la discussion pour s’assurer que le client a compris ce qui a été appris .
En rapport :
Le modèle de coaching OSCAR
Le modèle OSCAR est largement reconnu comme étant utile parce qu’il se concentre sur la solution d’un problème plutôt que sur le problème lui-même. Il a été créé par Andrew Gilbert et Karen Jane Wittleworth en 2002.
Les étapes de ce processus d’accompagnement sont les suivantes :
- Résultat. Faire preuve d’une écoute active pour comprendre le résultat souhaité par le client, y compris ses objectifs à long terme.
- Situation. Aidez le client à prendre conscience de ses compétences, de ses connaissances et de ses émotions, en relation avec le résultat souhaité.
- Les choix. Explorer les options permettant d’atteindre le résultat souhaité de manière tangible.
- Actions. Élaborez avec le client un plan d’action pour atteindre l’objectif qu’il s’est fixé.
- Révision. Évaluer les progrès du client, en apportant éventuellement des modifications au plan si nécessaire.
Le modèle de coaching OSKAR
Il existe quelques références au modèle OSKAR en ligne, et le processus est quelque peu similaire. Les articles que j’ai trouvés sur ce modèle ne font cependant aucune référence à Gilbert et Williamson.
L’acronyme OSKAR signifie
- Résultat.
- Échelle. Le client est invité à se noter sur 10, en fonction de la distance qui le sépare de son objectif.
- Savoir-faire. Le client évalue ses compétences et connaissances actuelles liées à l’objectif, y compris les lacunes qu’il doit combler.
- Action.
- Révision.
Le modèle de coaching CIGAR
À bien des égards, le modèle de coaching CIGAR est une évolution du modèle GROW, qui met davantage l’accent sur la compréhension de la réalité actuelle du client et sur les meilleures solutions disponibles. Il a été développé par Anthony Grant et Suzy Green en 2003.
Voici la marche à suivre :
- Réalité actuelle. Aidez le client à comprendre à quel point il est loin de ses objectifs à l’heure actuelle.
- Réalité idéale. Permettez au client de se représenter l’endroit où il souhaite être.
- Lacunes. Clarifier les écarts entre la réalité actuelle et la réalité idéale.
- Action. Élaborez un plan de match pour combler ces lacunes.
- Révision. Lors de la prochaine séance de coaching, examinez les progrès accomplis et modifiez le plan en conséquence.
En rapport :
Modèles de coaching pour les managers
L’un des rôles clés d’un grand manager est d’accompagner les employés sous ses ordres, de les aider à atteindre leurs objectifs, à se développer et à progresser dans leur fonction.
Dans cette optique, voici quelques techniques et modèles de coaching que les managers devraient connaître.
Directive Coaching
Les personnes ayant une connaissance de base des techniques de coaching apprendront rapidement la différence entre le coaching directif et le coaching non directif.
- Le coaching directif nécessite une connaissance spécialisée du sujet abordé. Les compétences nécessaires au coach sont les mêmes que celles souhaitées par le client. Le coach utilisera ces connaissances ou cette expertise pour diriger le client et lui fournir un retour d’information approprié. Il est plus pratique dans la résolution des problèmes.
- Avec le coaching non-directif, le client est l’expert de son propre progrès. C’est lui qui décide des prochaines étapes et le coach agit simplement en tant que complice pour l’aider à réaliser ses propres objectifs. Le coach pratique une écoute active et guide le client dans la direction souhaitée .
Les coachs utilisent le coaching non directif. Les entraîneurs sportifs utilisent le coaching directif, et les managers de diverses autres industries spécialisées sont souvent amenés à l’utiliser également.
Coaching pédagogique
Le concept de coaching pédagogique est le plus souvent appliqué dans des situations de classe. Néanmoins, les idées de ce modèle de coaching pourraient certainement s’appliquer également aux managers dans divers types d’industries.
Voici trois éléments clés de l’accompagnement pédagogique que les managers et les accompagnateurs pédagogiques feraient bien de connaître.
- Accent sur le contenu. Les entraîneurs sont encouragés à comprendre l’importance du moyen par lequel leur programme d’études est transmis. Des activités attrayantes aident les élèves à apprendre plus efficacement, et les entraîneurs sont donc encouragés à explorer les options qui s’offrent à eux.
- Apprentissage actif. De nombreuses études soutiennent la théorie selon laquelle les étudiants apprennent mieux lorsqu’ils s’engagent dans un apprentissage actif, ce qui signifie qu’ils doivent observer et fournir des commentaires sur ce qu’ils voient plutôt que d’écouter passivement.
- Cohérence. Les entraîneurs apprennent à atteindre les objectifs généraux de leur organisation avec cohérence et constance.
Un leadership centré sur l’action
John Adait a créé un modèle clair basé sur un leadership centré sur l’action qui s’est avéré populaire au fil des ans. Son modèle comporte trois composantes qui, selon lui, sont essentielles pour diriger et développer une équipe.
Il s’agit de
- La tâche. Attribution des tâches, fixation d’objectifs, suivi et orientation des employés, etc.
- L’équipe. Encourager l’esprit d’équipe, résoudre les conflits, etc .
- L’individu. Motiver et encadrer chaque membre du personnel en fonction de sa personnalité, de son rôle et de sa situation personnelle .
Adait encourage les coachs, les dirigeants et les consultants en performance à évaluer la performance d’un client dans les trois composantes afin de procéder à une évaluation efficace et de l’aider à progresser au maximum de ses capacités. Ainsi, les coachs peuvent prendre en compte les tâches accomplies, la contribution à l’équipe dans son ensemble et le développement individuel.
Coaching de groupe
Il existe de nombreux modèles, documents et outils de coaching axés sur le coaching de groupe, qui sont susceptibles de s’avérer utiles à la plupart des managers ou coachs d’entreprise. Ils soulignent tous que le coaching d’équipe est différent à bien des égards du coaching individuel et qu’il requiert des compétences différentes.
Dans de nombreux cas (et en particulier dans un environnement d’entreprise), l’entraîneur doit s’efforcer de unité d’équipe au sein de son groupe d’étudiants, tout en les aidant à se développer en tant qu’individus.
Il est également important d’apprendre à résoudre les problèmes susceptibles de survenir dans un environnement de groupe, par exemple en aidant l’équipe à et à éviter les distractions.
Les modèles pour y parvenir sortent du cadre de cet article, mais ce guide approfondi sur les aidera à brosser un tableau plus clair de ce qui est en jeu.
Leadership transformationnel
L’idée du leadership transformationnel s’articule autour de l’idée que les coachs peuvent aider leurs clients à se développer, simplement en les inspirant par leur propre comportement et un enthousiasme partagé pour leurs objectifs. Cela peut constituer une grande motivation pour que le client soit un jour aussi efficace que son coach.
Un bon début consisterait à identifier les véritables aspirations d’un client et les raisons pour lesquelles il est si enthousiaste à ce sujet.
La morale, l’éthique et les normes d’intégrité sont également essentielles pour devenir un bon coach, en particulier dans le cadre de ce modèle. L’International Coaching Federation le reconnaît certainement et c’est pourquoi le joue un rôle si important dans ses accréditations.
Coaching par les pairs
Le concept de coaching par les pairs a été défendu de la manière la plus célèbre par le psychologue Albert Bandura, à partir de la fin des années quatre-vingt-dix. Il a développé des idées suggérant qu’un individu peut être incité à grandir et à progresser dans la bonne direction en regardant les autres faire de même.
Un manager peut donc avoir intérêt à rechercher et à mettre en œuvre des programmes de mentorat pour les membres de son équipe.
En rapport avec cela :
Modèles de coaching sur le lieu de travail
Nous terminerons l’article par quelques modèles de coaching qui peuvent être utilisés par n’importe qui dans un environnement de travail.
Objectifs SMART
Si tous les modèles de coaching présentés dans cet article peuvent être utiles sur le lieu de travail, il est particulièrement important de connaître le système de fixation d’objectifs SMART. Ce système est utilisé pour la fixation d’objectifs sur les lieux de travail dans le monde entier et ailleurs. Ils pourraient également constituer une partie importante de toute session de coaching.
Pour fixer un objectif SMART, il faut s’assurer que l’objectif est bien celui que l’on veut atteindre :
- Spécifique
- Mesurable
- Réalisable
- Pertinent
- Limité dans le temps
Apprentissage autodirigé
L’apprentissage autonome peut être l’une des compétences les plus précieuses que vous puissiez acquérir, à condition que vous appreniez à le faire de manière efficace. Richard Boyatzis a présenté un modèle d’accompagnement populaire à ce sujet. Ce modèle se compose de cinq points que l’individu doit prendre en considération.
- Qui est son moi idéal ? L’essentiel est d’oublier ce que ses pairs et ses employeurs voudraient qu ‘il soit et de se concentrer sur ce qu’il veut vraiment être.
- Qui est le moi actuel ? Idéalement, l’individu peut identifier les écarts entre son moi actuel et son moi idéal, bien qu’il puisse être difficile de développer ce niveau de conscience de soi sans que ne s’y oppose. L’individu doit également se demander comment il est perçu par les autres.
- Quelles sont les mesures à prendre ? Maintenant qu’ils ont identifié les écarts entre leurs deux « moi », l’étape suivante consiste à déterminer comment les combler.
- Expérimenter. Une étape clé pour développer une nouvelle perspective et améliorer les résultats est d’expérimenter en faisant les choses différemment. Ce n’est qu’en changeant ses actions que l’on peut se rapprocher de son idéal.
- Développer des relations avec des personnes qu’ils apprécient et en qui ils ont confiance. Aucun champion n’a conquis le monde tout seul. Ils avaient tous une équipe de pairs de confiance à leurs côtés, et c’est pourquoi il s’agit d’une étape clé de ce modèle de coaching.
En réalité, toutes ces étapes seraient sans doute plus faciles avec un coach qui vous motiverait et vous guiderait dans la bonne direction. Néanmoins, le modèle de coaching de Boyatzis vous aide à surmonter les obstacles, à développer votre confiance en vous et à éviter les pièges potentiels du coaching autodirigé, afin que vous puissiez sans coach.
Elle serait certainement utile à toute personne travaillant dans le domaine du développement personnel. Si vous ou votre équipe souhaitez adopter cette approche, consultez cet article sur les .
Modèles de coaching PDF
Pour mieux comprendre les différents modèles de coaching, je vous recommande de télécharger ce PDF.
Des questions ?
Merci d’avoir lu ma liste de modèles de coaching populaires. J’espère qu’ils vous aideront à réussir vos prochaines séances de coaching.
Si vous avez des questions pertinentes concernant votre situation actuelle, n’hésitez pas à les laisser dans la section des commentaires.
Nous serions ravis d’avoir de vos nouvelles.