Les économies sont cycliques, c’est un fait incontournable. Bien que ces dernières années aient été marquées par une croissance économique abondante, nous devrions tous nous souvenir de la sagesse inscrite sur l’anneau du roi Salomon,

« Cela aussi passera ».

En fait, ceux qui sont entrés sur le marché du travail au cours de la dernière décennie n’ont jamais connu de ralentissement économique ou de récession. La dernière a commencé en 2007 et a duré jusqu’en 2009.^[1] On peut donc supposer que pour un grand nombre d’employés et de dirigeants, la prochaine récession économique sera la première occasion de faire face au stress des licenciements obligatoires, des coupes budgétaires et de la réorganisation.

Il n’est jamais facile de motiver des équipes ; même en période de prospérité, la motivation des équipes peut être difficile à maintenir. Il suffit de jeter un coup d’œil à la collection de livres d’amazon sur la façon de motiver les employés, vous en trouverez des milliers sur le sujet.

Mais si vous ajoutez à cela une période difficile pour l’entreprise, le secteur ou l’économie, vous vous retrouvez avec une toute nouvelle série de problèmes. Alors qu’auparavant, vos employés se sentaient raisonnablement rassurés par le fait que, s’ils étaient performants, ils pouvaient compter sur un emploi demain, ce n’est plus le cas aujourd’hui. Aujourd’hui, ce n’est plus le cas, et ce manque de sécurité est un facteur de stress supplémentaire qui affecte le moral et les performances.

Et bien qu’il soit tentant d’adopter l’attitude selon laquelle ils devraient simplement être reconnaissants d’avoir un emploi à cette époque, ce serait une erreur. La peur est en fait un facteur de démotivation. Bien sûr, tout le monde souhaite conserver son emploi, surtout en période difficile, mais l’incertitude et la peur sont des distractions qui nuisent à l’efficacité et à la productivité.

En tant que dirigeant, il peut être difficile de maintenir la motivation de l’équipe pendant les périodes difficiles. Des problèmes qui n’étaient qu’une gêne mineure en période de prospérité peuvent s’amplifier et affecter la motivation et la productivité de l’ensemble de l’équipe.

Voici 7 facteurs de démotivation des employés et 7 façons de les combattre :

1. La peur

Nous l’avons déjà évoqué, l’incertitude et la peur vont de pair. La peur est une émotion humaine parfaitement naturelle et, la plupart du temps, bénéfique. Elle est conçue pour nous protéger face à des situations dangereuses. La peur ne devient un problème que lorsqu’elle nous empêche de prendre des décisions bénéfiques.

Nous pouvons imaginer nos ancêtres confrontés à un tigre à dents de sabre et paralysés par la peur au point d’être dévorés. Dans le monde d’aujourd’hui, vous êtes beaucoup plus susceptible d’être paralysé par des peurs internes que par des peurs externes comme celle du tigre, mais cela n’en est pas moins débilitant.

Ces craintes internes sont d’abord des préoccupations légitimes. Les temps sont durs, d’autres personnes sont licenciées ou renvoyées, vous pourriez être le prochain. Mais, comme c’est souvent le cas avec les peurs, elles grandissent et deviennent exagérées dans l’esprit. C’est alors que la peur peut perturber la motivation de l’équipe et avoir un impact sur la productivité.

Ce que vous pouvez faire

En tant que dirigeant, vous devez comprendre que la plupart des craintes exagérées de vos employés proviennent d’une évaluation erronée de la situation. De leur point de vue, les décisions de licenciement peuvent sembler arbitraires et inexplicables. C’est le caractère apparemment aléatoire de ces décisions qui alimente l’anxiété et la peur d’être le prochain.

En tant que manager, il est donc très important que vous communiquiez en permanence avec votre équipe sur la situation de l’entreprise et la place qu’elle y occupe. Même s’il s’agit de leur faire savoir qu’ils sont pressentis pour la prochaine vague de licenciements.

Faire savoir à vos employés où ils en sont exactement, même si ce n’est pas bon, est plus motivant que l’incertitude de ne pas savoir. Cela peut également être un excellent moyen de motiver votre équipe à agir. Surtout si vous leur donnez des objectifs concrets à atteindre qui les aideront à conserver leur emploi.

2. Des objectifs peu clairs

En période de prospérité, les employés peuvent se contenter de faire leur travail sans se soucier de l’impact qu’ils ont sur l’ensemble de l’entreprise. Dans les périodes difficiles, lorsque vous demandez à vos employés de faire plus avec moins, il est important qu’ils comprennent comment chaque membre contribue au succès de l’équipe.

Ce que vous pouvez faire

En tant que dirigeant, il vous incombe de fixer des objectifs clairs et réalisables pour le groupe et les individus qui le composent. Cela est particulièrement important dans les périodes difficiles, car les priorités d’une organisation changent souvent.

En période de difficultés économiques, les nouvelles entreprises et les extensions sont souvent réduites ou supprimées afin de se concentrer sur l’activité principale. Dans ce cas, il se peut que vous deviez changer complètement l’orientation de votre équipe pour sauver votre emploi et celui des autres.

Mais là encore, la communication avec les membres de votre équipe est essentielle. Tenez-les informés de toute modification des objectifs et de la manière dont elle affecte leur rôle individuel au sein de l’équipe.

En tant que responsable, vous pouvez accroître la motivation de votre équipe si chacun comprend clairement les objectifs et le rôle qu’il doit jouer pour les atteindre.

3. Manque d’autonomie

Il peut sembler logique que, lorsque les temps sont durs, vous preniez davantage le contrôle ou supervisiez plus étroitement vos équipes. Après tout, la pression est forte pour obtenir de bons résultats.

Pourtant, de nombreuses études montrent que le manque d’autonomie nuit à la motivation des individus et des équipes^[2]. En fait, donner plus d’autonomie à votre équipe est l’un des meilleurs moyens d’améliorer la motivation et les résultats.

Ce que vous pouvez faire

Allez à l’encontre de votre instinct de contrôle. La microgestion est la garantie d’une baisse de la motivation de l’équipe.

Cela dit, accorder de l’autonomie à votre équipe ou à vos employés ne signifie PAS qu’ils peuvent faire tout ce qu’ils veulent.

En tant que responsable, vous devez définir le cadre de base ou les conditions dans lesquelles les membres de votre équipe doivent travailler. Des éléments tels que le calendrier, les contraintes budgétaires et la fonctionnalité du produit final doivent être des conditions connues de votre équipe. Mais une fois ces conditions fixées, laissez votre équipe décider de la manière d’aborder le problème. Cela permet à la créativité de s’épanouir et procure un sentiment de fierté et d’appropriation du produit fini qui est très motivant.

4. Modifier

Les êtres humains sont des créatures d’habitudes, nous nous habituons à une routine et nous nous y tenons même si ce que nous faisons n’est pas utile. La routine procure un sentiment de confort et de sécurité essentiel à notre santé mentale. C’est pourquoi les psychologues notent que tout changement engendre du stress.

Même les bons changements peuvent être très stressants. Pensez au mariage, au divorce, à la naissance d’un enfant ou à une promotion. Il n’y a aucun moyen d’y échapper, le changement est perturbateur et stressant.

Maintenant, mettez-vous dans une situation où votre secteur d’activité connaît un ralentissement et où les choses doivent changer pour survivre. Pour le vétéran de l’industrie, les anciennes méthodes sont désormais obsolètes et il faut apprendre un ensemble de nouvelles compétences. Pour le nouvel employé, le travail qu’il effectue peut ne plus ressembler à celui pour lequel il a été embauché.

En bref, les vieilles routines confortables ont été interrompues et il est difficile de maintenir la motivation de l’équipe sur ces sables mouvants.

Ce que vous pouvez faire

Soyez vigilant et observez les signes. Le changement est difficile pour tout le monde, mais certaines personnes sont plus résistantes que d’autres.

Si vous remarquez que l’un de vos employés traverse une période particulièrement difficile, il est important d’aborder la situation. Souvent, des difficultés dans la vie personnelle de cette personne ajoutent au stress qu’elle ressent. Dans ce cas, réduire temporairement sa charge de travail ou lui accorder un après-midi de congé supplémentaire peut contribuer à réduire le stress et à accroître la motivation.

Pour tous les autres, une bonne règle de base est : « Plus vous pouvez partager d’informations, mieux c’est ». Rien n’anéantit plus la motivation et n’alimente plus l’insécurité que le manque de connaissances.

5. Ambiguïté des objectifs à court terme

L’ambiguïté est un facteur de démotivation. Pour qu’une équipe fonctionne bien, chacun de ses membres doit avoir une idée claire de l’objectif ultime ou à long terme de l’équipe. À partir de là, chaque membre de l’équipe se voit attribuer des tâches qui contribuent à la réalisation de cet objectif. À son tour, chaque membre peut décomposer sa tâche en étapes individuelles ou en objectifs à court terme qui, une fois réalisés, s’ajoutent à l’ensemble.

Mais que se passe-t-il lorsque l’on modifie l’objectif initial à long terme ? Même si tout le monde comprend et accepte le nouvel objectif, il faut que chacun comprenne clairement son nouveau rôle dans sa réalisation. C’est comme si l’on commençait un nouveau travail sans avoir reçu de formation ou de conseils de la part d’un supérieur.

Ce que vous pouvez faire

Chaque fois qu’une mission ou un objectif est modifié, il est important que le responsable assigne à chaque membre de l’équipe un rôle clair au sein du groupe. Ce rôle doit inclure les responsabilités ainsi que les attentes concernant les tâches qui leur sont assignées.

En fonction de l’individu, vous devrez peut-être aussi l’aider à décomposer ses tâches en objectifs à court terme sur un calendrier. Tant que votre équipe comprend son nouvel objectif et que les membres comprennent clairement leurs responsabilités individuelles dans la réalisation de l’objectif, il ne devrait pas y avoir de problème d’ambiguïté.

6. L’épuisement professionnel

En ces temps difficiles, il est normal de demander à nos travailleurs de faire plus avec moins. Mais cela peut avoir pour conséquence l’épuisement professionnel. Selon l’Organisation mondiale de la santé, l’épuisement professionnel est défini comme suit :^[3]

Le burn-out est un syndrome conceptualisé comme résultant d’un stress chronique sur le lieu de travail qui n’a pas été géré avec succès. Il se caractérise par trois dimensions : 1) un sentiment d’épuisement de l’énergie ; 2) une distance mentale accrue par rapport à son travail, ou un sentiment de négativisme ou de cynisme lié à son travail ; et 3) une diminution de l’efficacité professionnelle. Le burn-out se réfère spécifiquement à des phénomènes dans le contexte professionnel et ne devrait pas être appliqué pour décrire des expériences dans d’autres domaines de la vie.

Au fil du temps, l’épuisement professionnel va saper la motivation, le moral et la productivité de votre équipe. Les symptômes de l’épuisement professionnel sont les suivants

• Devenir cynique ou critique au travail.
• Je viens travailler et j’ai du mal à démarrer.
• Devenir irritable ou impatient avec les collègues, les clients ou les consommateurs.
• Manque d’énergie pour être constamment productif.
• Incapacité à se concentrer.
• Manque de satisfaction par rapport aux résultats obtenus.
• Ils se sentent désabusés par rapport à leur travail.
• Utilisation de nourriture, de drogues ou d’alcool pour se sentir mieux ou simplement pour ne pas se sentir.
• Maux de tête inexpliqués, problèmes d’estomac ou d’intestin, ou autres plaintes physiques.

Ce que vous pouvez faire

Les dirigeants doivent être conscients de ces symptômes et prendre des mesures correctives dès que possible. Voici quelques mesures que vous pouvez prendre pour lutter contre l’épuisement professionnel :

• Discutez avec les membres de votre équipe de leur charge de travail et de leur stress. Ont-ils des idées sur la manière d’améliorer les choses ou de les rendre plus efficaces ? Peut-être que le rapport hebdomadaire qu’ils font pourrait être remplacé par un rapport bihebdomadaire.
• Augmenter le recours aux récompenses non monétaires telles que les éloges (publics et privés). Des programmes de reconnaissance tels que l’employé de la semaine, du mois ou de l’année. Même l’instauration de « vendredis décontractés » peut remonter le moral des troupes.
• Augmentez l’utilisation de récompenses monétaires peu coûteuses telles que les beignets du matin, l’achat d’un déjeuner pour l’équipe et la prise d’un congé occasionnel le vendredi après-midi.
• Les horaires flexibles sont un autre excellent moyen de lutter contre l’épuisement professionnel. Il permet à l’employé de passer plus de temps avec sa famille et lui donne le sentiment de maîtriser son temps.

7. Sentiment de ne pas être apprécié à sa juste valeur

En période de crise, les cadres supérieurs resserrent souvent les rênes sur les employés. Bien qu’ils y voient un moyen de contrôler les coûts et de se concentrer sur les questions essentielles, cela peut être décourageant pour l’employé moyen.

Alors que la direction était autrefois ouverte aux idées et aux suggestions des travailleurs de terrain, les décisions sont de plus en plus souvent prises unilatéralement par le sommet. Cela étouffe la créativité et transforme les employés en « rouages d’une machine ».

Ce que vous pouvez faire

Communiquez dès que possible les paramètres changeants et l’étendue du travail émanant de la direction. Ensuite, donnez-leur autant de pouvoir de décision que possible.

Ils ne sont peut-être pas heureux que leur budget ait été réduit de 20 %, mais s’ils ont leur mot à dire sur la manière dont cet argent est alloué, la pilule est beaucoup plus facile à avaler.

Résultat final

La motivation est un sujet délicat : ce qui motive une personne peut ne pas en motiver une autre. Mais, en tant que manager ou dirigeant, il vous appartient de gérer vos équipes de manière à obtenir les meilleurs résultats possibles.

Dans les périodes difficiles, qu’elles soient dues à l’économie en général ou à des erreurs de gestion, il est essentiel de pouvoir motiver son équipe pour survivre.

Nous avons parlé des défis liés à la motivation de l’équipe dans les périodes difficiles et de certains moyens de les relever. Mais si l’on résume tout cela, cela tient en un mot : communication.

Une communication ouverte avec votre équipe permet de clarifier les descriptions de poste et le rôle de chacun au sein de l’entreprise. Elle réduit la peur et l’anxiété associées aux changements inévitables qui se produisent pendant ces périodes. Enfin, elle permet à votre équipe de comprendre clairement les problèmes auxquels l’entreprise est confrontée et le plan pour les surmonter.

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