Le rôle d’un leader est primordial pour une équipe.

Imaginez un orchestre composé de tous les meilleurs musiciens du monde, à l’exception d’un chef d’orchestre. Bien que chaque membre puisse jouer parfaitement seul, s’ils se réunissent, ils ne produiront qu’une mélodie incompatible ; un orchestre ne peut créer une musique harmonieuse que lorsqu’il est dirigé par un chef.

En fait, la même situation s’applique à toutes les communautés. Si une entreprise n’est pas dirigée par un leader, c’est le chaos : aucun délai n’est fixé pour inciter les membres à agir, différentes personnes font entendre des voix différentes, l’entreprise est aveuglée sans objectif clair.

Tous ces éléments révèlent un fait évident : un chef est essentiel au bon fonctionnement et à l’efficacité d’une équipe. Un leader est important, car il ou elle aidera la communauté à voir la situation en face et à prendre la meilleure décision. Ce n’est qu’ainsi que les ressources d’une équipe peuvent être allouées efficacement.

Si vous êtes actuellement à la tête d’une équipe, vous devriez vous féliciter, car vous jouez un rôle important. Pour cela, vous pouvez étudier certaines théories sur le leadership et amener vos coéquipiers à donner le meilleur d’eux-mêmes.

Pour commencer, vous voudrez peut-être savoir à quel niveau de leadership vous vous situez actuellement.

Leadership de niveau 5 de la Harvard Business Review

Le concept de leadership de niveau 5 a été introduit pour la première fois par un consultant en entreprise, Jim Collins. Son concept a ensuite été publié dans un article de la Harvard Business Review.

Le concept de leadership de niveau 5 est né d’une étude réalisée en 1996. Dans le cadre de cette étude, Collins a étudié 1 435 entreprises prospères et a distingué 11 entreprises vraiment excellentes des autres. Collins a découvert que ces 11 entreprises étaient excellentes parce qu’elles étaient dirigées par ce qu’il a appelé des leaders de « niveau 5 ».

Selon Collins, les dirigeants de niveau 5 font preuve d’humilité et de compassion à l’égard de l’entreprise.

Vous pouvez maintenant jeter un coup d’œil à cette hiérarchie du leadership :

Niveau 1 : Personne hautement qualifiée

À ce niveau, vous possédez les connaissances et les compétences qui vous permettent d’exceller dans votre travail.

Niveau 2 : Membre contributeur de l’équipe

Au niveau 2, vous contribuez par vos connaissances et vos compétences à la réussite de l’entreprise. En d’autres termes, vous travaillez de manière productive avec d’autres personnes au sein de votre entreprise.

Niveau 3 : gestionnaire compétent

À ce stade, vous êtes capable d’organiser efficacement votre équipe pour atteindre les objectifs fixés.

Niveau 4 : Leader efficace

Ici, vous êtes en mesure de stimuler un département pour qu’il atteigne des objectifs de performance et réalise une vision.

Niveau 5 : Grand leader

Au plus haut niveau, vous possédez toutes les qualités des niveaux précédents, ainsi qu’un mélange unique d’humilité et de volonté de grandeur.

Il est toujours bon que vous réfléchissiez en permanence à votre leadership.

Si vous souhaitez gravir les échelons et atteindre un niveau de leadership plus élevé, il vous sera peut-être utile d’étudier certaines théories fondamentales du leadership.

Dans la partie suivante, nous aimerions vous présenter quatre théories de base, mais essentielles, du leadership.

Théories fondamentales du leadership

Théories des traits : Quels sont les traits de caractère qui font un grand leader ?

Comme son nom l’indique, la théorie du leadership par les traits nous offre un outil permettant de distinguer les traits que possèdent généralement les grands dirigeants.

Le Dr Gordon Allport, psychologue, est l’un des plus célèbres promoteurs de cette théorie.

En bref, la théorie des traits de leadership repose sur la conviction que tous les grands leaders possèdent des traits intrinsèques qui font d’eux de grands leaders ; en d’autres termes, un leader naît, il ne se fabrique pas.

Sur la base de cette conviction, la théorie du leadership des traits se concentre sur l’analyse des traits mentaux, physiques et sociaux des grands dirigeants afin de comprendre la combinaison des traits partagés par les grands dirigeants.

Parmi ces caractéristiques, on peut citer ^[1]:

• Adaptation aux situations
• Coopérative
• Décisif
• Confiance en soi
• Tolérer le stress

À partir de là, nous pouvons voir que la théorie du leadership par les traits nous dit que l’intelligence ou les compétences ne sont pas les seuls éléments qui font un grand leader, mais que les traits de caractère sont également des indicateurs importants.

Cette théorie peut aider votre leadership, car en comprenant les traits d’un grand leader, vous serez en mesure de repérer tout leader potentiel dans votre équipe. Il s’agit de candidats compétents qui méritent d’être cultivés ; ils sont également capables d’assumer une charge de travail plus importante. Dans cette optique, cette théorie vous aide à allouer vos ressources humaines de manière plus efficace.

Cependant, la théorie du leadership par les traits présente des lacunes. Il convient de rappeler que cette théorie a été élaborée dans les années 1930. À cette époque, toute pratique de mesure de la personnalité était encore immature. En d’autres termes, on peut affirmer que les études sur les traits ne sont pas exactes. En outre, dans l’étude de Gordon Allport, les échantillons de l’étude étaient des managers moyens, et non des « grands leaders ». Pour cette raison, on peut affirmer que les traits ne sont pas suffisamment représentatifs.

Malgré ces lacunes, la valeur de la théorie du trait de leadership réside dans le fait qu’elle est l’une des premières théories à combiner l’étude du leadership et la psychologie ; elle a également fondé des théories ultérieures du leadership, dont la théorie comportementale, que nous allons aborder dans la section suivante.

Théorie du comportement : Que fait un grand dirigeant ?

Différente de la théorie du leadership par les traits, la théorie comportementale décrit le leadership en termes de comportements, plutôt que de traits physiques ou mentaux.

La théorie comportementale estime qu’un grand leadership est le résultat de comportements efficaces. Dans cette optique, nous pouvons dire qu’en apprenant les comportements efficaces, tout le monde peut devenir un grand dirigeant : un grand dirigeant se fait, il ne naît pas.

Dans les années 1930, l’un des spécialistes de ce domaine d’étude, Kurt Lewin, a divisé les comportements du leader en trois types. Ces trois types sont les suivants :

Dirigeant autocratique

Les leaders autocratiques prennent des décisions sans consulter leurs coéquipiers. Leur comportement est considéré comme approprié lorsqu’il s’agit de prendre des décisions rapides et qu’il n’est pas nécessaire d’obtenir l’accord de l’équipe pour obtenir un résultat positif.

Chef de file des démocrates

Contrairement aux dirigeants autocratiques, les dirigeants démocratiques permettent à leurs coéquipiers d’apporter leur contribution. Ce style de leadership est particulièrement important lorsque l’accord de l’équipe est significatif. Toutefois, il convient de noter qu’il est difficile de gérer un trop grand nombre de perspectives et d’idées différentes proposées par les coéquipiers.

Leader du laissez-faire

Les dirigeants qui laissent faire permettent à leurs coéquipiers de prendre de nombreuses décisions. Ce style de leadership est considéré comme approprié lorsque l’équipe est compétente, motivée et capable de fonctionner sans supervision étroite. Cependant, il arrive que les dirigeants qui pratiquent le laisser-faire soient considérés comme languissants par leurs coéquipiers.

En fait, dans le domaine de la théorie comportementale, de nombreuses études ont été réalisées pour déterminer quel style est le meilleur pour diriger une communauté. Par exemple, en 1999, Naylor a effectué une comparaison systématique entre les comportements autocratiques et démocratiques.

L’implication de la théorie comportementale pour vous en tant que dirigeant est que vous pouvez apprendre les comportements des grands dirigeants et essayer de les appliquer dans votre domaine de travail.

Cependant, si la théorie comportementale analyse les comportements des grands dirigeants, ce qui est un aspect non couvert par la théorie du leadership des traits, elle omet toujours d’analyser un élément important : le contexte dans lequel les dirigeants existent.

La théorie suivante que nous allons présenter couvre l’aspect que la théorie comportementale n’a pas encore couvert.

Théorie de la contingence : Quel est le type de leadership dont ce contexte a besoin ?

La théorie de la contingence étudie le style de leadership le mieux adapté à un contexte de travail particulier.

Cette théorie considère qu’il n’existe pas de leadership unique adapté à toutes les situations. En d’autres termes, le succès dépend de plusieurs variables, dont le style de leadership, les qualités des coéquipiers et les caractéristiques de la situation (Charry, 2012). En reprenant les termes de Lamb (2013), la théorie de la contingence affirme que l’efficacité du leadership dépend d’un équilibre entre les styles du leader et ceux exigés par la situation.

Pour se faire une idée de ce qu’est la théorie de la contingence, nous pouvons examiner deux des modèles proposés par les chercheurs dans ce domaine.

Modèle Fiedler

Le modèle de Fiedler a été proposé dans les années 1960 par Fred Fiedler, un scientifique qui étudiait le leadership. Le modèle de Fiedler stipule qu’un leadership efficace dépend de deux facteurs : le style de leadership du leader et le pouvoir de contrôle que lui confère la situation. Le modèle présente trois étapes pour déterminer ces deux facteurs :

• Identifier le style de leadership
• Définir la situation
• L’adéquation entre le dirigeant et la situation

Théorie des ressources cognitives

La théorie des ressources cognitives a été proposée par Fred Fredier et Joe Garcia en 1987. Il s’agit d’un affinement du modèle de Fiedler. La théorie des ressources cognitives estime que le stress affecte négativement le leadership d’une personne. L’intelligence et l’expérience du dirigeant sont deux éléments qui permettent de surmonter l’effet négatif du stress. La théorie nous apprend que dans une situation de faible stress, l’intelligence du dirigeant est plus efficace pour surmonter le stress ; en revanche, dans une situation de stress élevé, l’expérience du dirigeant est plus efficace pour surmonter le stress.

Théorie du pouvoir et de l’influence : Comment un dirigeant doit-il utiliser au mieux son pouvoir et son influence ?

La dernière théorie que nous souhaitons vous présenter est la théorie du pouvoir et de l’influence. Cette théorie adopte une approche différente des trois théories précédentes. Elle se concentre sur l’analyse de la manière dont un leader peut encourager ses coéquipiers à travailler en utilisant son pouvoir et son influence.

Pour vous permettre de mieux comprendre les théories qui relèvent de la théorie du pouvoir et de l’influence, nous aimerions vous présenter deux modèles.

Les cinq formes de pouvoir de French et Raven

Ce modèle a été proposé par French et Raven en 1959. Il introduit cinq formes de pouvoir qui rendent compte de l’influence d’un leader. Ces cinq formes de pouvoir sont les suivantes

• Légitime : le droit formel de commander
• Récompense : la capacité de rémunérer les autres
• Coercitif : capacité à punir les autres
• Référent : l’attrait personnel
• Expert : les connaissances et les compétences dans le domaine

L’implication de ce modèle est que si vous espérez accroître votre pouvoir et votre influence sur vos coéquipiers, vous êtes encouragé à améliorer l’un des domaines susmentionnés. Selon French et Raven, il est préférable d’investir le pouvoir du leader dans les domaines du référent et de l’expert. Parmi les deux domaines, il est préférable d’investir son pouvoir dans celui d’expert, car il s’agit de connaissances et de compétences dans le domaine professionnel, ce qui constitue la source de pouvoir la plus légitime.

Théorie transactionnelle

Ce modèle repose sur l’hypothèse selon laquelle toute personne recherche une expérience agréable et évite les expériences non agréables. Par conséquent, les gens sont enclins à s’aligner sur ceux qui peuvent ajouter à leurs valeurs.

Ce modèle vise donc à vous apprendre à travailler sur la tendance humaine, à former une relation mutuellement bénéfique avec les coéquipiers et à les encourager à exécuter votre commande.

Un grand dirigeant doit aussi savoir motiver son équipe

Après avoir lu quelques théories fondamentales dans l’étude du leadership, nous aimerions maintenant vous montrer comment appliquer une théorie du leadership et l’utiliser pour motiver vos coéquipiers.

La théorie des deux facteurs

La théorie des deux facteurs a été proposée par Frederick Herzberg dans les années 1950. Elle vise à analyser les causes de la motivation et de la satisfaction des travailleurs au travail.

Dans son étude, Herzberg a analysé 200 comptables et ingénieurs qui ont été interrogés sur leurs sentiments positifs et négatifs à l’égard de leur travail. Herzberg a conclu que deux facteurs régissent le sentiment de motivation et de satisfaction des travailleurs au travail.

Le premier facteur est celui de la motivation. Il s’agit des facteurs qui augmentent la satisfaction et la motivation des travailleurs. Il s’agit par exemple du plaisir au travail et de la progression de carrière.

Le deuxième facteur est celui des facteurs d’hygiène. Il s’agit des facteurs susceptibles de provoquer un mécontentement en cas d’absence. Par exemple, l’indemnité de déplacement de l’entreprise peut être un facteur d’hygiène, car si elle est suspendue, les travailleurs peuvent se sentir insatisfaits.

Même si ces deux facteurs semblent similaires, Herzberg a souligné qu’ils sont différents en ce sens que l’absence de facteurs de motivation n’entraîne pas nécessairement l’insatisfaction, tandis que l’absence de facteurs d’hygiène entraîne l’insatisfaction.

Application à votre lieu de travail

La théorie des deux facteurs nous apprend qu’il existe des méthodes pour améliorer la motivation des employés au travail. Le moyen d’y parvenir est d’améliorer les facteurs de motivation et de sécuriser les facteurs d’hygiène.

Dans cette optique, vous devez d’abord avoir une idée claire de la situation de votre communauté, notamment en ce qui concerne les politiques, les avantages et les installations de votre entreprise.

Ensuite, pour améliorer la motivation de vos coéquipiers, vous devez essayer d’améliorer les facteurs de motivation. Par exemple, si vous reconnaissez que l’architecture moderniste de votre bureau motive vos collaborateurs à travailler, vous pouvez agrandir la zone construite dans ce style architectural.

Outre les facteurs de motivation, il vous est également rappelé de veiller aux facteurs d’hygiène. Par exemple, si vous savez que vos coéquipiers seront mécontents si l’air conditionné est en panne, vous pouvez allouer davantage de ressources à l’entretien des climatiseurs de votre bureau.

Hiérarchie des besoins de Maslow

La théorie de la hiérarchie des besoins a été introduite par le psychologue Abraham Maslow dans son article « A Theory of Human Motivation » (Théorie de la motivation humaine) en 1943. La clé de cette théorie est que les besoins fondamentaux de l’individu doivent être satisfaits avant que les autres besoins plus élevés ne soient motivés à se réaliser.

Selon Maslow, il y a fondamentalement 5 niveaux dans la hiérarchie :

Le premier niveau est physiologique. Il s’agit du niveau le plus bas des besoins, tels que la nourriture, l’eau et le logement. Il s’agit des besoins les plus élémentaires dont une personne a besoin pour survivre.

Le deuxième niveau est celui de la sécurité. Il comprend la sécurité personnelle et financière, ainsi que la santé et le bien-être. Quelques exemples courants sont l’absence de guerre et de violence, la sécurité de l’emploi et la sécurité au travail.

Le troisième niveau est celui de l’appartenance. Il représente les besoins d’amitié, de relations et de famille.

Le quatrième niveau est celui de l’estime. L’estime est le besoin d’une personne de se sentir en confiance et d’être respectée par les autres. L’approbation de la famille et des amis, la reconnaissance et le statut élevé sont des exemples d’estime.

Le cinquième niveau est la réalisation de soi. C’est le niveau le plus élevé de tous les autres besoins. Il s’agit du désir d’atteindre le plus haut niveau possible et de devenir le meilleur possible. Il comprend les réalisations dans les domaines de l’éducation, de la religion, du développement personnel et de l’avancement.

Maslow a proposé qu’il est inutile d’atteindre ou même de prendre conscience d’objectifs nobles tels que la religion et le développement personnel lorsque l’on meurt de faim ou que l’on est en danger de mort.

Application au lieu de travail

La hiérarchie des besoins de Maslow peut être appliquée au lieu de travail pour stimuler la productivité.

Le fondateur de la chaîne hôtelière Joie de Vivre et responsable de l’hospitalité chez Airbnb, Chip Conley, a transformé son entreprise grâce à l’utilisation de cette théorie.

Il a réuni un groupe de 8 femmes de ménage et leur a demandé comment les gens les appelleraient s’ils venaient de la planète Mars et les voyaient faire leur travail de femme de ménage. Les femmes de ménage ont répondu « Les sœurs de la sérénité », « Les chasseurs de désordre » et « La police de la tranquillité d’esprit ».

Cet exercice a permis aux femmes de ménage de comprendre leur propre importance en pensant qu’elles créaient un abri pour les voyageurs au lieu de simplement nettoyer une pièce. Connaissant la valeur de leur personne, elles se sont senties respectées et ont été motivées pour travailler plus dur. En conséquence, l’efficacité a été fortement augmentée.

Il est indéniable qu’il y a beaucoup d’avantages à atteindre le niveau le plus élevé de la hiérarchie des besoins. Cependant, avant de profiter des avantages liés à la satisfaction des besoins les plus élevés, il est important de s’assurer que les besoins inférieurs sont satisfaits. Si les travailleurs manquent de logement, de temps pour s’occuper de leur famille et de leurs amis, s’ils sont en situation d’instabilité financière, ils peuvent difficilement prendre conscience de leur propre valeur et en tirer le meilleur parti.

Crédit photo : Flaticon via flaticon.com