Les micro-managers ont toujours eu mauvaise réputation, en grande partie à cause de l’effet négatif qu’ils ont sur l’entreprise et ses employés : le personnel se sent déresponsabilisé, les opportunités et l’innovation sont étouffées et la technique de management donne lieu à des performances médiocres.

« Absolument personne n’aime être micro-managé. C’est frustrant, démoralisant et démotivant. » – Miguel Maignan Wilkins, Harvard Business Review

Compte tenu des connotations négatives associées à la microgestion, comment savoir si l’on est victime de microgestion ? Quels sont les signes d’un micromanager dont vous devez être conscient ? En voici cinq !

1. Ils ne vous laissent jamais prendre une décision.

Un micro-manager a besoin d’avoir le contrôle, c’est pourquoi il vous laissera rarement prendre une décision. Il a du mal à renoncer au contrôle. Il gardera le contrôle sur tout par le biais de (entre autres) :

1. Demander des mises à jour constantes, par exemple par courrier électronique ou lors de réunions (en plus des points de contrôle préétablis pour un projet).
2. exiger que vous leur transmettiez une copie de tous les courriels relatifs à un projet.
3. Vous envoyer des courriels pour vous demander l’état d’avancement du projet.

Après avoir recueilli les informations dont ils ont besoin, ils prendront les décisions et ne vous laisseront jamais contribuer. Non seulement votre productivité s’en ressent, car vous devez assister à des réunions et répondre à des courriels, mais c’est aussi démoralisant.

2. Ils se plaignent toujours de quelque chose.

Perfectionnistes, ils sont attentifs aux moindres détails et pensent que la seule façon de bien faire les choses est de les faire soi-même. Par conséquent, ils ne seront jamais satisfaits à 100 % de la manière dont vous avez exécuté la tâche et ils ne seront jamais totalement satisfaits des produits livrés. Ils se plaindront des erreurs que vous avez commises et mentionneront la manière dont vous auriez dû vous y prendre. Ils vous diront qu’ils auraient pu mieux faire.

Prenons l’exemple d’une proposition que vous avez rédigée conformément aux exigences précises. Vous la terminez et l’envoyez à votre employeur pour qu’il l’examine, mais vous découvrez une horde de changements et d’ajouts dus à son souci excessif du détail.

3. Ils ne peuvent pas ou ne veulent pas vous transmettre leurs connaissances/compétences.

Leur désir de contrôler signifie qu’ils ne vous transmettent pas les connaissances qui vous permettraient d’accomplir une tâche plus efficacement et en temps voulu. En conséquence, l’employé n’est pas responsabilisé, ce qui engendre une grande frustration.

Par exemple, ils peuvent exiger qu’une proposition de projet suive un format spécifique. Au lieu de vous fournir correctement le format et/ou les compétences nécessaires pour effectuer les changements de format, ils préfèrent vous laisser vous débattre dans le processus afin qu’ils puissent apporter les changements nécessaires une fois que vous l’aurez terminé.

Le micromanagement n’a pas seulement un impact négatif direct sur les employés et l’entreprise, mais aussi sur le micromanager. En se concentrant sur des tâches mineures et inutiles, il diminue sa propre productivité.

4. Ils vous surveillent de très près.

Un micromanager vous observe et vous surveille de près. Ce comportement a plusieurs origines :

1. Manque de confiance en vos capacités ; ils pensent qu’ils peuvent faire les choses mieux que vous.
2. être perfectionniste, car il est attentif au moindre détail (bien que positif dans certains cas, un souci excessif du détail peut être paralysant).
3. Elle leur permet de conserver le sentiment de contrôle qu’ils recherchent profondément.

Le contrôle peut prendre diverses formes, comme indiqué au point 1. Il se peut même qu’un collègue de travail vous dise que votre micro-manager lui a demandé où vous étiez lorsque vous n’étiez pas au bureau.

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5. Ils vous accusent des choses les plus insignifiantes.

Leur attention excessive aux détails les pousse à tricoter sur les moindres choses, les moindres détails, qui n’ont peut-être même pas d’importance pour le projet dans son ensemble. Tout ce que cela fait, c’est provoquer de la frustration et créer un environnement de malheur. La satisfaction professionnelle des employés s’en trouve diminuée.