En tant que personne appartenant à la génération du millénaire et à la génération X, l’un de mes premiers souvenirs d’actualité est le crash dévastateur de la navette spatiale Challenger. À l’époque, je n’arrivais pas à saisir la gravité ou les détails de l’événement, mais avec le recul, l’explosion de Challenger représente un exemple déchirant de ce qui peut se produire lorsque les systèmes sont défaillants.

Une pièce de la navette connue sous le nom de joint torique était défectueuse. Les responsables de la NASA le savaient bien avant la catastrophe, mais les employés de la NASA ont soit ignoré le problème – considérant qu’il n’était pas si grave – soit ont été ignorés lorsqu’ils ont tenté d’alerter leurs supérieurs^[1]. Il s’agit d’un exemple tragique d’apprentissage en boucle unique où les organisations se concentrent sur ce qu’elles font sans réfléchir à la façon dont elles le font ou à la raison pour laquelle elles le font, et c’est la recette d’un désastre.

Apprentissage en simple et double boucle

Chris Argyris décrit la différence entre l’apprentissage en simple et en double boucle à l’aide d’une métaphore. Un thermostat qui s’allume et s’éteint lorsqu’il détecte une température prédéfinie s’apparente à un apprentissage en simple boucle. Le fait que le thermostat soit capable de réfléchir à l’opportunité de régler cette température en premier lieu s’apparente davantage à un apprentissage en double boucle^[2].

Imaginez la différence si la NASA avait encouragé et pris en compte les questions des employés sur leur travail, ce qu’ils faisaient et s’ils devaient ou non le faire – vous commencerez à voir comment une couche supplémentaire de questionnement et de pensée critique peut aider les organisations à prospérer.

Apprentissage en boucle unique

On parle d’apprentissage en boucle unique lorsque la planification conduit à l’action, laquelle conduit à la réflexion sur ces actions, puis à la planification, à l’action et à la réflexion. On pourrait penser qu’en raison de l’implication de la réflexion, l’apprentissage en boucle unique est un modèle organisationnel efficace. Cependant, comme il n’y a pas de place pour les questions critiques qui demandent pourquoi les actions sont entreprises, les problèmes commencent à surgir.

La double contrainte

Lorsque les organisations fonctionnent en boucle unique, elles se retrouvent coincées dans ce qu’Argyris appelle la double contrainte. Parce qu’il n’y a aucune valeur accordée à la remise en question des raisons pour lesquelles l’équipe fait quelque chose, les membres de l’équipe sont soit punis pour avoir parlé, soit punis pour ne pas avoir parlé si quelque chose ne va pas en bout de ligne.

Boucle d’inhibition primaire

Lorsqu’une organisation est bloquée dans une boucle d’apprentissage unique, la double contrainte conduit à ce qu’Argyris appelle la boucle d’inhibition primaire. L’apprentissage et la croissance réels sont inhibés parce que les membres de l’équipe se cachent des informations les uns aux autres. Cette rétention conduit à la méfiance et il est difficile d’y remédier, car même si les employés tentent d’être plus ouverts, le manque de confiance nuit aux interactions.

Boucle d’inhibition secondaire

Comme l’information n’est pas divulguée, les membres de l’équipe jouent à des jeux inconscients (pas du genre amusant) pour protéger les sentiments de chacun. Par exemple, je peux essayer de détourner l’attention de mes collègues d’un problème dans notre plan en mettant l’accent sur un autre projet sur lequel nous travaillons et qui se déroule mieux.

Lorsque l’apprentissage en boucle unique est bloqué, l’organisation fait tout ce qu’elle peut pour continuer à prendre action après action au lieu de s’arrêter pour réévaluer véritablement la situation dans son ensemble. Cela conduit les membres de l’équipe à se cacher mutuellement des informations, ce qui entraîne une méfiance et des comportements qui tentent de masquer les failles des structures et des systèmes de l’organisation.

L’apprentissage en double boucle dans les organisations

Une idée fausse très répandue est que le contraire de l’apprentissage en boucle unique consiste à se concentrer principalement sur les sentiments des personnes et à permettre aux employés de s’autogérer. Cependant, la solution à l’apprentissage en boucle unique n’est pas de faire le contraire, mais d’ajouter une étape supplémentaire d’analyse critique – l’apprentissage en double boucle. Il s’agit d’ajouter une étape supplémentaire d’analyse critique – l’apprentissage en double boucle.

Dans le cadre de l’apprentissage en double boucle, le fait de s’interroger sur les raisons pour lesquelles l’organisation fait ce qu’elle fait est une valeur organisationnelle. Au lieu de passer de la planification à l’action, puis à la réflexion et de nouveau à la planification, dans l’apprentissage en double boucle, les gens sont encouragés à réfléchir aux raisons pour lesquelles ils font ce qu’ils font. Cela peut aider l’organisation à prendre du recul et à reconsidérer ce qui est le mieux pour toutes les parties prenantes, au lieu de rester bloquée dans l’action et la réaction.

En fin de compte, l’apprentissage en double boucle donne aux membres de l’équipe le temps, l’espace et les systèmes nécessaires pour poser des questions difficiles et y répondre de manière pertinente.

Repensons à la catastrophe de Challenger. Si la NASA avait créé une organisation qui utilise l’apprentissage en double boucle, les employés ne se seraient pas sentis obligés de garder le silence, et ceux qui se seraient exprimés auraient suffisamment influencé le processus pour reconsidérer le calendrier et mettre au point une solution au problème du joint torique.

L’apprentissage en boucle simple est comme un train sans freins. L’apprentissage en double boucle fournit la couche supplémentaire de réflexion critique qui permet à l’organisation de s’arrêter et de pivoter lorsque c’est nécessaire.

Repensons à la métaphore du thermostat d’Argyris. Au lieu de se contenter de réagir, c’est-à-dire de s’allumer et de s’éteindre lorsqu’il détecte une certaine température, l’apprentissage en double boucle invite le thermostat à reconsidérer les raisons pour lesquelles il fait ce qu’il fait et la manière dont il pourrait le faire mieux.

Comment passer à l’apprentissage en double boucle

Alors, comment les organisations peuvent-elles passer de l’apprentissage en simple boucle à l’apprentissage en double boucle ?

1. Les parties prenantes doivent se mettre d’accord entre elles

La première étape pour passer de l’apprentissage en boucle simple à l’apprentissage en boucle double consiste pour toutes les parties prenantes à s’asseoir et à discuter ouvertement de leurs attentes, de leurs valeurs et de leurs objectifs. Ces séances doivent être animées par des experts de l’organisation afin de s’assurer que les vieilles habitudes d’apprentissage en boucle unique, telles que la méfiance, la rétention et le jeu, ne maintiennent pas les gens bloqués dans l’apprentissage en boucle unique.

L’écoute est l’une des clés de l’harmonisation entre les membres d’une équipe. Concentrez-vous sur la création d’un environnement où chacun peut s’exprimer sans craindre d’être jugé ou puni.

2. Créer des repères pour une croissance et un changement durables

Les vieilles habitudes ont la vie dure, et l’apprentissage en boucle unique n’échappe pas à la règle. Si des systèmes, des contrôles, des repères et des moments périodiques de réflexion et de remise à zéro ne sont pas mis en place, les vieilles habitudes de réticence et de méfiance risquent de réapparaître. Vous pouvez vous prémunir contre cela en faisant de la mesure, de l’évaluation et de l’amélioration de la mise en œuvre des nouveaux systèmes d’apprentissage en double boucle une norme au fil du temps.

3. Récompenser la prise de risque et le retour d’information critique

L’apprentissage en double boucle nécessite des roues qui grincent. Il faut créer une culture qui récompense la critique, la prise de risque et la réflexion sur le système dans son ensemble et sur les raisons pour lesquelles l’organisation fait ce qu’elle fait. Il faut avoir une vue d’ensemble.

Il s’agit de passer à l’acte. C’est une chose de dire aux employés de s’exprimer et de donner leur avis, c’en est une autre de mettre en place des systèmes qui permettent aux employés de se sentir suffisamment en sécurité pour le faire.

Le Radical Candor de Kimberly Scott me vient à l’esprit comme un moyen de commencer à évoluer vers un environnement plus ouvert et plus critique. Radical Candor est un système qui incite les employés et les cadres à commencer à parler de choses qu’ils avaient l’habitude de balayer sous le tapis. Il s’agit d’une feuille de route et d’un moyen d’évaluer et d’améliorer le retour d’information ouvert et réfléchi entre toutes les parties prenantes.

Apprentissage en double boucle pour les particuliers

L’apprentissage en double boucle n’est pas réservé aux organisations. Vous pouvez également appliquer les idées d’Argyris à votre apprentissage^[3].

Voici à quoi cela pourrait ressembler :

1. Se mettre à niveau et demander des comptes

Au lieu de rester bloqué dans un cycle d’apprentissage en boucle unique, sortez-en en ajoutant un autre niveau de réflexion critique. Pourquoi apprenez-vous ce que vous apprenez ? Est-ce important ? Existe-t-il un autre moyen ? Pensez à nouveau à la situation dans son ensemble.

Soyez clair sur ce que vous voulez apprendre et sur la manière dont vous essayez actuellement de l’apprendre. Ensuite, ouvrez-vous aux autres pour vous responsabiliser. Laissez la porte ouverte à un changement complet des principaux détails de vos objectifs d’apprentissage.

2. Créer des repères et ne pas se mettre la tête dans le sable

Tout comme les organisations, les individus doivent également se fixer des objectifs et réfléchir en permanence à la question de savoir s’ils progressent ou non vers l’apprentissage en double boucle. Prévoyez des moments pour rencontrer les personnes qui vous rendent responsable de votre plan d’apprentissage. Ensuite, demandez-vous si vos objectifs d’apprentissage sont toujours valables.

Posez des questions générales. Êtes-vous dans un environnement propice à l’apprentissage ? Votre plan d’apprentissage fonctionne-t-il ? Devez-vous changer complètement de cap ou d’objectifs ? S’il s’agit d’un apprentissage en double boucle, vous ne devez pas avoir peur de poser des questions sur les raisons qui vous poussent à faire ce que vous faites et de changer de cap lorsque le besoin s’en fait sentir.

3. Valoriser la prise de risque et accepter la critique

Vous devrez également changer d’état d’esprit et ne plus vous contenter d’apprendre et de réfléchir, mais accepter les critiques, être critique envers vous-même en tant qu’apprenant, prendre des risques et vous sentir mal à l’aise en posant de grandes questions et en apportant des modifications radicales à votre plan d’apprentissage au fil du temps.

Au lieu de se préoccuper des notes et de la moyenne générale, l’apprentissage en double boucle signifie que vous vous donnez le temps de prendre du recul et d’analyser les raisons pour lesquelles vous apprenez ce que vous apprenez, s’il existe une meilleure méthode, et même si vous devriez ou non suivre cette trajectoire d’apprentissage en premier lieu.

Réflexions finales

Revenons à l’exemple du thermostat. Faire ses devoirs, les rendre et recevoir une note, c’est de l’apprentissage en boucle simple. Réfléchir à la raison pour laquelle vous faites tout cela et apporter les changements appropriés qui s’alignent sur vos objectifs d’apprentissage vous fait passer à l’apprentissage en double boucle, et c’est un excellent moyen d’avoir une vue d’ensemble et d’obtenir les meilleurs résultats.

L’apprentissage et la réflexion sont deux des éléments les plus importants lorsqu’il s’agit de développement organisationnel ou personnel. C’est pourquoi l’apprentissage en double boucle est essentiel si vous voulez que vous-même ou votre organisation réussissiez.

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