Beaucoup de gens ont du mal à s’exprimer sur leur lieu de travail. Il se peut que vous soyez l’une de ces personnes. Si c’est le cas – ou si vous êtes le manager ou le dirigeant d’une personne qui a du mal à s’exprimer – il est essentiel de vous donner, ainsi qu’à vos employés, une voix. Pourquoi ? Parce que la voix des employés (VoE) est l’un des atouts les plus importants de votre entreprise.

L’importance de la voix des employés

Chaque individu au sein d’une organisation a son propre point de vue. Cela signifie que chaque individu a un aperçu du fonctionnement de l’ensemble de l’organisation.

Si vous n’entendez parler que de certaines personnes de l’entreprise, votre organisation aura inévitablement des angles morts.

Il est essentiel d’exposer ces points faibles pour que l’entreprise soit saine et prospère. Pourtant, tant d’organisations commettent une énorme erreur : elles ne donnent pas à leurs employés l’occasion de partager leurs expériences authentiques.

En tant que coach en matière de voix et de présence, j’ai pu constater de première main que les initiatives en matière d’apprentissage et de développement donnent souvent la priorité aux PDG, aux cadres et aux managers. Bien que cela soit merveilleux, ce n’est pas suffisant. Si vous ne donnez pas à chaque personne de votre organisation l’accès aux conversations sur le développement professionnel, vous laissez de côté des perspectives cruciales et des voix cruciales.

Lorsque vous donnez la parole à vos employés, vous leur donnez la possibilité de rendre compte à la fois de ce qui se passe dans votre entreprise et de l’efficacité de ce qui s’y passe. Vos employés se sentent vus et entendus, ce qui les incite à continuer à apporter leur contribution. Écouter la voix de vos employés signifie que vous prenez soin de votre atout le plus important : les personnes qui créent les conditions permettant à votre produit ou service de continuer à être fourni au monde.

Pourquoi les salariés ne s’expriment pas

En résumé, ils ont peur.

Le premier besoin de tout être humain est d’assurer sa propre sécurité et sa survie. C’est aussi vrai dans la savane qu’au bureau. Et si l’on y réfléchit bien, nous travaillons vraiment pour survivre.

Bien sûr, notre travail peut nous aider à remplir notre mission dans le monde en même temps. Mais avant tout, nous nous présentons à notre travail pour disposer des ressources nécessaires à la satisfaction de nos besoins les plus élémentaires, tels que la nourriture et le logement. Cela signifie que toute menace au travail est considérée comme une question de survie par notre système nerveux. Très rapidement, nous passons en mode protection et, dans ce cas, la première chose qui nous quitte est notre capacité à nous exprimer. Si nous pensons que nous risquons d’être punis, nous nous taisons.

Mais ce n’est pas tout : lorsque notre environnement de travail n’est pas sûr, nous devenons également moins productifs. Notre système nerveux humain est essentiellement une machine. Il est capable de fonctionner de manière optimale lorsqu’il se sent à l’aise, mais lorsqu’il est perçu comme une menace, il se concentre uniquement sur sa survie. Les employés dans cet état peuvent se laisser distraire facilement, devenir nerveux ou combatifs, et il est peu probable qu’ils communiquent bien.

Posez-vous donc la question : Les employés de mon entreprise me rendent-ils compte de l’évolution de leur travail ? Parlent-ils honnêtement de leur charge de travail ? Font-ils part de ce qui pourrait les aider à être plus efficaces ? S’ils ne donnent pas ce genre de feedback, il y a de fortes chances qu’ils ne se sentent pas en sécurité, à l’aise ou invités à le faire.

Remarquez si les employés de votre entreprise n’utilisent pas leur voix pour faire part de leur situation. Si ce n’est pas le cas, ils ont besoin d’un environnement plus sûr pour le faire.

Je parlerai dans un instant de ce que vous pouvez faire pour créer un environnement plus sûr. Mais tout d’abord, voyons clairement ce qui peut mettre vos employés mal à l’aise.

Les choses qui mettent vos employés mal à l’aise

Imaginez ce scénario au sein d’une organisation :

Lisa se trouve dans une situation familière : le service marketing a besoin d’informations aujourd’hui, mais l’équipe produit ne lui répondra pas avant jeudi. Cette situation se répète, et Lisa est frustrée et ne sait pas quoi faire. Elle ne cesse d’envoyer des messages à l’équipe produit, qui devient de plus en plus irritable. Pendant ce temps, elle est harcelée par des courriels du service marketing à propos des délais non respectés.

Lisa n’est peut-être pas un cadre supérieur, mais lors de la prochaine réunion de l’équipe produit, de l’équipe marketing et des dirigeants, il est essentiel que sa voix soit entendue. Elle est la pièce du puzzle qui peut aider à donner un sens à un problème organisationnel plus large. Si Lisa n’a pas l’occasion de s’exprimer, non seulement les problèmes de flux de travail persisteront, mais elle continuera à se sentir frustrée, moins enthousiaste à l’idée de se rendre au bureau et moins efficace dans son travail.

Bien entendu, sur le plan organisationnel, il est essentiel de traiter ce type de questions opérationnelles. Mais prenons maintenant un exemple qui concerne l’identité personnelle d’un employé. Imaginons la situation suivante :

La semaine dernière, lors d’une réunion, quelqu’un a dit à Nina qu’elle devait « se calmer parce qu’elle avait l’air frustrée ». Pour elle, il s’agissait d’un incident très évident où elle a été étiquetée comme la femme noire en colère. Mais cette micro-agression n’a semblé être perçue par personne d’autre dans son équipe. Personne ne l’a défendue pendant la réunion, et elle sait maintenant que si elle confronte la personne qui l’a dit ou si elle parle à son patron, l’un ou l’autre pourrait réitérer l’idée qu’elle doit se calmer et ne pas être si en colère.

Nina ne se sent pas en sécurité lorsqu’elle exprime son mécontentement ou sa frustration au sujet de son travail. Cela signifie qu’elle ne peut plus communiquer honnêtement et qu’elle ne partagera certainement pas son expérience personnelle avec qui que ce soit au bureau.

Avec un système nerveux en état d’anxiété, Nina deviendra rapidement moins productive dans son travail. Elle ne s’ouvrira que si quelqu’un vient à elle avec une véritable curiosité et un sens de l’ouverture non punitif, l’invitant à partager. Dans le cas contraire, elle se taira pour ne pas être davantage menacée.

Comment créer un environnement sûr pour l’expression

La chose la plus importante que les dirigeants d’une organisation peuvent faire pour créer un environnement sûr est de s’exprimer eux-mêmes de manière honnête et ouverte. Cela signifie qu’ils doivent être capables d’exprimer leur appréciation et d’exprimer la nécessité d’un changement sans punition ou préjudice inutile.

Voici ce que vous pouvez faire pour aider vos employés à s’exprimer :

Étape 1 : Poser des questions spécifiques

Un employé qui s’est senti coupé dans son élan pendant une période prolongée aura du mal à s’exprimer librement dans l’immédiat. Cela signifie qu’il ne sera pas très efficace de poser des questions ouvertes. Si vous dites : « Comment se passe votre travail ? » vous risquez d’entendre « Bien ». Il s’agit d’une personne qui est encore en mode protection.

Si vous voulez obtenir de vraies réponses, vous devez poser des questions précises. Vous pourriez demander :

• « Rencontrez-vous des difficultés en matière de flux de travail ou de communication au sein de votre équipe ? »
• « Avez-vous des suggestions à faire pour que nous puissions mieux respecter les délais ?
• « Des incidents se sont-ils produits qui vous ont mis mal à l’aise au bureau ?

Gardez à l’esprit que votre employé ne vous donnera pas de réponses honnêtes s’il ne sait pas qu’il ne sera pas puni pour sa transparence. Vous devez faire preuve d’une réelle curiosité et être prêt à mettre en œuvre des changements sur la base de ce que vous entendez.

Étape 2 : Prendre des mesures en fonction du retour d’information

Lorsque vos employés révèlent un point faible ou un problème qui doit être résolu, prenez des mesures pour y remédier immédiatement et efficacement. Si vous ne le faites pas, vous commettez le pire délit qui soit : parler pour ne rien dire. Si vous n’agissez pas, vous pouvez être sûr que vos employés se tairont à nouveau et cesseront de partager avec vous.

Il faut donc mettre en place une nouvelle structure de communication et de délais. Faites appel à un consultant de l’IED. Joignez l’acte à la parole et procédez aux changements dont vos employés révèlent la nécessité.

Il est extrêmement courageux de la part d’un employé de vous dire sa vérité, et il est essentiel d’honorer les informations que vous recevez en prenant des mesures.

Étape 3 : Créer une culture du respect et du bien-être

En prenant ces deux premières mesures, vous commencez à créer une culture dans laquelle les gens sont vraiment honorés de s’exprimer. Vous montrez que vous appréciez la contribution de chacun à l’organisation.

D’une certaine manière, donner la parole à vos employés, c’est se préoccuper de leur bien-être général. C’est les traiter comme des êtres humains entiers et complets, de sorte que leur système nerveux puisse servir de « machine » la plus performante possible pour bien faire leur travail.

Lorsque nous posons des questions spécifiques avec curiosité et que nous prenons des mesures en fonction de ce que nous entendons, nous reconnaissons nos employés comme des membres précieux de notre lieu de travail. Cela crée une culture de respect et de bien-être.

Vous pouvez également continuer à encourager vos employés en leur accordant des augmentations, des primes et en leur demandant comment s’est déroulée la fête d’anniversaire de leur fils. Mais si vous accordez des augmentations et des primes ou si vous demandez comment s’est déroulée la fête d’anniversaire sans qu’il y ait un véritable respect au bureau, vous aurez toujours une culture qui n’aidera tout simplement pas les gens à se sentir en sécurité. Il faut donc toujours poser des questions et procéder à des changements.

Résultat final

En fin de compte, si nous ne nous occupons pas du bien-être et, en fin de compte, de la sécurité des personnes sur le lieu de travail, nous ne pouvons pas nous attendre à une productivité accrue. Et comment savoir si nos employés ne se sentent pas bien ou en sécurité ? Nous les invitons à s’exprimer.

Par conséquent, si vous voulez vraiment que vos employés exploitent au mieux leur potentiel en faisant preuve d’une grande créativité, d’une grande curiosité et d’une grande capacité d’innovation, vous devez vous assurer que vous tenez compte de leur avis. La bonne nouvelle, c’est que cela aura un impact positif sur vos résultats financiers.

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