La science génétique nous apprend que la vie elle-même se développe grâce à la diversité. C’est aussi le cas de votre entreprise.

Au sein de votre entreprise, des personnes très différentes ayant des antécédents très variés peuvent produire des résultats étonnants si elles travaillent ensemble. C’est le contraire des entreprises où le manque de diversité peut conduire à une pensée monolithique.

C’est à vous, le dirigeant de votre organisation, qu’il incombe de veiller à ce que la diversité fonctionne bien. Vous disposerez ainsi du plus grand vivier de talents possible et d’une intégration plus rapide des idées.

Dans cet article, j’examinerai les raisons pour lesquelles certains dirigeants sont réticents à l’égard de la diversité sur le lieu de travail et la manière dont vous pouvez l’adopter pour réussir.

Résistance à la diversité

Il convient de noter que les éléments opposés que sont le confort et le stress.

Nous, les humains, aimons ce qui nous est familier. Les choses que nous connaissons et comprenons sont réconfortantes, faciles à gérer et sans stress matériel. Cela explique pourquoi la Silicon Valley moderne a connu un problème de diversité. Non seulement les titulaires de diplômes techniques sont restés largement blancs et masculins, mais les dirigeants établis le sont également et ne ressentent aucun stress à embaucher des personnes qui leur ressemblent.

Ces dirigeants et cadres peuvent ne pas avoir de préjugés manifestes, mais lorsqu’ils recrutent, ils « font avec ce qu’ils connaissent ».

L’introduction de la diversité sur le lieu de travail accroît la charge de travail et le stress de certains dirigeants. Ils ont plus de choses à gérer, moins de compréhension des éléments culturels subtils et des frictions interpersonnelles différentes au sein de l’équipe.

Il est compréhensible, mais pas acceptable, que ces managers choisissent la facilité et engagent des personnes qu’ils connaissent bien et pour lesquelles ils ont confiance en leur performance au sein d’une équipe.

Mais la diversité, c’est comme le fumier : le stress supplémentaire pue, mais il aide à grandir. Une partie de l’expansion de la diversité dans toute organisation dépend de la compréhension par les managers que la diversité à long terme est saine pour l’organisation et gratifiante pour les managers et leurs équipes.

La diversité demande du travail

Dans mon livre Tough Things First, j’aborde ce sujet – faire les choses difficiles en premier. Il s’agit de ces tâches monumentales et difficiles pour lesquelles nous, les humains, avons tendance à remettre à plus tard et, ce faisant, à échouer.

La diversité est une chose difficile. Elle exige de réels efforts. Elle exige l’engagement des dirigeants et de l’ensemble de l’organisation. Elle exige une discipline personnelle et d’entreprise pour bien faire les choses. Une organisation diversifiée laissée à elle-même n’a que peu de chances de réussir.

Dans la liste des processus tactiques qui suit, vous verrez qu’une diversité d’entreprise réussie exige une participation active, à la fois pour éliminer les éléments qui bloquent la diversité fonctionnelle mais aussi pour accélérer son adoption effective.

Comment les préjugés bloquent la diversité fonctionnelle

Alors que j’étais PDG de Micrel, mon équipe s’est réunie avec les ressources humaines pour discuter des universités dans lesquelles nous devrions recruter. Il se trouve que l’une des universités proposées était celle dont j’étais diplômé. Un vice-président, qui n’était pas au courant de ce fait, a déclaré : « Aucun bon étudiant ne vient de cette école ».

Il s’est senti très mal lorsque le vice-président des ressources humaines l’a informé qu’il s’agissait de mon alma mater. Il a eu du mal à me regarder dans les yeux.

Je n’ai pas été le moins du monde offensée par son commentaire. Je l’ai entouré de mon bras et lui ai dit que j’appréciais ses sentiments. En choisissant de ne pas être offensée, j’ai pu maintenir une bonne relation avec lui.

En effet, l’un des meilleurs moyens de vaincre les préjugés – et donc de renforcer la diversité – est de ne jamais s’offusquer des commentaires et d’encourager la culture d’entreprise à ne pas s’offusquer.

N’oubliez pas que chacun a le droit d’avoir sa propre opinion. Seules les opinions injustifiées manquent de valeur.

L’absence de préjugés est donc la clé d’une entreprise diversifiée, car la diversité devient une adversité lorsque les préjugés abondent. À l’inverse, la diversité sans préjugés est merveilleuse.

Tactiques utiles en matière de diversité

Lors de la mise en place de votre culture d’entreprise, de votre politique et de vos procédures, ou même simplement lors de discussions avec vos employés, il existe un certain nombre de tactiques pour lutter contre les préjugés sur le lieu de travail et garantir la diversité et la productivité de l’organisation.

1. Rechercher tous les cépages

Les préjugés sont très variés : politique, religion, race, éducation, statut social et bien d’autres préjugés personnels.

Encourager l’accueil réfléchi de l’opinion de chacun contribue grandement à faire taire tout type de préjugé.

2. Savoir que les préjugés sont universels

Les statistiques montrent que tout le monde a des préjugés sous une forme ou une autre (même si la plupart des gens n’admettent pas qu’ils en ont).

Reconnaître qu’il s’agit d’un trait humain commun permet de penser en termes de lutte contre toutes les formes de préjugés, et non contre un petit sous-ensemble. Cette vision holistique de l’humanité permet de s’attaquer à la maladie, et non à un ensemble de symptômes.

3. Être l’exemple

Ne dites jamais rien de mal à propos de quelqu’un. Si ce que vous dites ou faites n’est pas édifiant, c’est qu’il s’agit probablement d’un mal.

Sur le lieu de travail, où des idées concurrentes sont partagées et débattues, la négativité est anti-diversité – c’est une forme de déni de la réalité. Mais les attitudes positives ne peuvent pas être universelles au sein d’une entreprise si ses dirigeants sont négatifs.

4. Pas de jurons

Je sais que certains se disent « c’est une blague », mais sachez que les jurons construisent des barrières. Tout le monde n’est pas à l’abri d’un langage cru, et la plupart des jurons proviennent d’un sentiment de colère.

Chez Micrel, nous avons appliqué une politique de tolérance zéro à l’égard des propos vulgaires ou condescendants pendant 37 ans et cela a fonctionné, comme en témoigne notre taux de rotation du personnel le plus bas de notre secteur (et nos 36 années de rentabilité).

5. Récompenser la gentillesse

Encouragez la gentillesse et la compréhension en récompensant les employés qui en font preuve.

Les gens font ce que vous regardez et ce que vous récompensez. Si vous voulez une culture d’entreprise positive et solidaire, et une culture qui considère la diversité comme une norme, assurez-vous que les mécanismes sous-jacents de la diversité sont reconnus.

6. Louer largement

Vous avez besoin d’embaucher de grands talents, mais vous avez souvent plusieurs candidats issus de milieux très différents. Vous pouvez favoriser la diversité en recrutant des employés qui n’entrent dans aucun moule.

Chez Micrel, nous avions près de 1 000 personnes de toutes les nationalités et de toutes les cultures possibles et imaginables. Je pense que cela a fait de Micrel l’un des lieux de travail les plus intéressants, a poussé les employés à sortir constamment de leur cadre et nous a permis de devenir l’une des entreprises de semi-conducteurs les plus prospères du secteur.

7. Le respect

Le respect et la dignité de chaque individu constituent un autre pilier culturel de Micrel. La plupart des préjugés proviennent d’un manque de respect. Cela se répercute sur le destinataire et réduit sa dignité.

En faisant du respect une valeur fondamentale, votre organisation accroît l’efficacité de la diversité tout en réduisant l’isolement causé par la diminution de la dignité.

8. Honnêteté

Personne ne peut travailler efficacement lorsque la confiance fait défaut. La confiance commence par l’honnêteté.

L’intégrité – faire ce qui est juste même lorsque personne ne regarde – est la forme la plus élevée de confiance.

9. Encourager la participation

L’acceptation peut être tacite ou impliquée. Le fait de se mettre dans le monde de l’autre, aussi légèrement que ce soit, communique une acceptation ouverte et donc la confiance.

Afin de favoriser l’acceptation des différentes cultures et nationalités chez Micrel, j’ai pris l’habitude d’apprendre à communiquer avec les employés dans leur langue maternelle. Cette pratique a favorisé l’émergence de bons sentiments parmi les employés, qui savaient qu’ils étaient respectés, quelle que soit leur nationalité ou leur culture.

Diversité et frictions

Pour que la diversité sur le lieu de travail soit une réussite, les frictions entre les personnes de sexe, de genre, de race et de culture différents doivent être réduites et, de préférence, éliminées. Cela ne peut se faire que dans le cadre d’une culture d’entreprise globale fondée sur la confiance et la bienveillance.

Les entreprises qui créent de telles cultures domineront l’économie mondiale parce qu’elles puiseront dans les plus grands viviers de talents et disposeront d’environnements à faible friction qui permettront à chacun de se concentrer sur l’accomplissement de grandes choses.

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