Le recrutement est l’une des principales préoccupations des cadres qui accèdent à des postes de direction, en particulier lorsqu’il s’agit d’embaucher un manager. Comme il se doit, embaucher des personnes pour travailler dans votre entreprise peut être gratifiant ou risqué.

De mauvais choix en matière de recrutement peuvent avoir un impact considérable sur la réussite de l’entreprise. Sans parler du fait que les personnes que vous embauchez ont une influence directe sur vous en tant que manager. En revanche, des choix judicieux en matière d’embauche peuvent améliorer la cohésion générale de l’environnement de travail et stimuler la production.

La mise en place d’un excellent processus de recrutement commence par l’obtention des bons talents. Aujourd’hui, on considère qu’il s’agit plus d’un art que d’une science, en particulier pour les startups et indépendamment de la structure ou des rubriques de l’entreprise.

L’accent est mis sur l’importance de poser les bonnes questions lors des entretiens. Vous ne disposez que de peu de temps avec chaque candidat potentiel et vous devez donc optimiser votre temps en conséquence. Mais comment faire ?

Il existe des centaines de questions d’entretien, mais peu d’entre elles sont recommandées par un haut responsable dans leur domaine respectif.

1. Qu’est-ce qui vous caractérise et que les autres pourraient trouver surprenant ?

Quoi de mieux que de donner à la personne interrogée l’occasion de sortir des sentiers battus pour faire circuler l’information et donner le ton à l’entretien ?

Plutôt que de commencer par une question d’entretien non guidée ou une déclaration telle que « Parlez-moi un peu de vous », vous gardez la conversation centrée et exigez la sincérité dès le début. Il est important de poser des questions uniques pour obtenir des réponses uniques.

2. Pourquoi avez-vous choisi ce secteur et cette carrière ?

Au lieu de poser des questions qui justifient une réponse en une ou deux phrases, telles que  » Pourquoi êtes-vous ici ? Pourquoi notre entreprise vous intéresse-t-elle ? Pourquoi ce travail vous intéresse-t-il ? Où vous voyez-vous exactement dans 5 ans ? Et dans 10 ans ? Quel est le métier de vos rêves ?

Cette question vise à permettre à la personne interrogée de commencer à s’ouvrir et à exprimer ses intérêts et objectifs professionnels et personnels.

En tant que manager, il est important d’en savoir plus sur les objectifs de carrière de votre candidat et sur la manière dont le poste s’inscrit dans son plan. Vous devez également vous assurer qu’il est sincèrement intéressé par le poste et qu’il sera motivé pour travailler s’il est choisi.

En même temps, cette question permet d’établir une relation plus personnelle avec votre candidat dès le début du processus d’embauche. En fonction de vos critères, avez-vous besoin d’embaucher une personne passionnée par sa carrière ou quelqu’un qui se présente simplement pour toucher un salaire et bénéficier d’avantages sociaux ?

Cette question vous permettra même de connaître leur plan à 5 et 10 ans et de savoir quels postes ils espèrent atteindre dans les années à venir.

3. Que savez-vous de notre entreprise, qu’est-ce qui vous intéresse le plus et pourquoi voulez-vous travailler ici ?

Nous devrions croire qu’avec l’accès facile à l’information en ligne aujourd’hui, la plupart des candidats feraient leurs devoirs, mais ce n’est pas toujours le cas. Malheureusement, certains candidats ne savent même pas quel type d’activité exerce l’entreprise pour laquelle ils ont postulé.

Posez cette question lors de l’entretien et vous découvrirez rapidement qui est sincèrement intéressé par votre travail – et qui ne l’est pas.

Les compétences peuvent être enseignées, mais pas l’enthousiasme. Lorsqu’un employé potentiel est réellement enthousiasmé par une opportunité, cela se traduit généralement par un excellent travail et une plus grande longévité au sein de votre entreprise.

Demandez à votre interlocuteur ce qui l’a initialement attiré dans le poste. Qu’est-ce qui a attiré son attention ? Qu’est-ce qui l’enthousiasme le plus à l’idée de travailler pour votre entreprise ?

Cela vous permettra non seulement de confirmer une fois de plus qu’ils comprennent les tâches du poste, mais aussi de découvrir les aspects de la description du poste qui les intéressent le plus.

4. D’après tout ce que vous avez appris sur cette fonction, sur moi-même et sur notre entreprise, dites-moi comment vous pensez pouvoir apporter votre contribution.

Cette déclaration vous permet de savoir dans quelle mesure votre employé potentiel a fait des recherches avant de se présenter à l’entretien. Si la plupart des candidats qualifiés effectuent des recherches sur l’entreprise et le poste avant l’entretien, un excellent candidat fera un pas de plus pour être mieux préparé.

Cet état d’esprit se répercutera sur leurs habitudes de travail. Préféreriez-vous avoir un nouvel employé trop ou pas assez préparé ?

5. Qu’auriez-vous aimé faire davantage dans votre dernier poste ? Qu’est-ce qui vous a freiné ?

C’est un excellent moyen pour un candidat d’exprimer son expérience professionnelle et les défis qu’il a relevés sans avoir à demander: « Quels sont les défis à relever ? » Vous contrôlez l’orientation et pouvez facilement contourner les difficultés qui ne sont pas liées à la question.

A-t-il été confronté à des responsabilités limitées, à une formation insuffisante ou à un leadership médiocre ? En demandant à ce collaborateur potentiel ce qui l’a empêché d’obtenir ce qu’il voulait de plus dans son dernier poste, vous saurez s’il aura le même sentiment à l’égard de son travail dans votre entreprise à l’avenir.

6. En ne choisissant que l’un ou l’autre, travaillez-vous beaucoup ou intelligemment ?

Similaire mais très différente de la fameuse question posée par Daniel Schwartz, 36 ans, PDG de Burger King^[1].

Les questions qui ne sont pas affichées sur les sites de candidature sont plus susceptibles de justifier une réponse spontanée. En forçant le candidat à réfléchir sur le champ et à choisir s’il veut apparaître comme le bon candidat pour le poste, on teste ses capacités de réflexion critique et de critique constructive.

Dans l’esprit de Schwartz, il y a une bonne et une mauvaise réponse à cette question. Il préfère simplement les personnes qui travaillent dur.

Un travail difficile et exigeant peut justifier la réponse « travailleur », tandis qu’un poste qui demande plus d’organisation, de planification et de nombreuses autres tâches peut nécessiter la réponse « travailleur intelligent ». Un travailleur intelligent peut être capable de gérer des périodes prolongées de stress, tandis qu’une personne qui travaille trop dur pendant de longues périodes risque d’être submergée et de s’effondrer.

7. Comment décririez-vous votre style de travail et votre capacité à gérer des délais serrés ?

Si vous ne souhaitez pas constituer une équipe complètement homogène, il est important de s’assurer que les nouveaux venus sont flexibles et peuvent travailler d’une manière qui ne perturbe pas le fonctionnement actuel de l’entreprise.

C’est pourquoi il convient d’apprendre à connaître le style de travail de chaque candidat. Aime-t-il collaborer avec les autres membres de l’équipe ou préfère-t-il travailler de manière indépendante ? A-t-il besoin de beaucoup d’instructions ou peut-il prendre des initiatives, faire preuve de discernement et accomplir la tâche sans supervision ?

L’éclairage apporté par cette seule question de l’entretien est inestimable pour déterminer la bonne personne pour le poste et, ce qui est sans doute plus important, pour l’ensemble de l’équipe.

Un autre aspect à inclure dans cette question est le style de travail de l’employé potentiel en cas de contraintes de temps, en particulier pour les postes qui exigent constamment une date limite.

Avez-vous besoin d’une personne capable de travailler sous pression ? Plus important encore, avez-vous besoin d’une personne capable de gérer d’autres personnes ou d’accepter des ordres tout en respectant des délais limités pour les projets ?

Posez cette question à vos candidats et vous obtiendrez leur avis sur leur capacité à gérer le stress ainsi que sur leur aptitude à suivre le rythme de votre organisation.

D’autres suivis de cette question pourraient inclure la question de savoir si.. :

• Ils n’ont jamais manqué une échéance ?
• Comment ont-ils géré le non-respect d’une échéance ?
• S’il vaut mieux être bon et à l’heure ou parfait et en retard ?

8. Comment gérez-vous les conflits (avec votre équipe, les parties prenantes et votre supérieur hiérarchique) ? Comment décririez-vous votre approche de la gestion des conflits ?

Il est inévitable que nous soyons confrontés à des conflits au travail. Et il est d’autant plus important que les managers sachent comment gérer ces situations lorsque les collaborateurs font remonter des situations délicates pour lesquelles ils ont besoin d’aide.

9. Comment faites-vous pour avoir des conversations difficiles avec les parties prenantes sur les questions de performance ?

Certains employés, fournisseurs ou clients sont trop zélés, tandis que d’autres ne sont pas assez performants. Quelle que soit la position de vos parties prenantes, n’oubliez pas que c’est au manager qu’il incombe de régler les problèmes ayant une incidence sur les performances de l’équipe et de l’entreprise.

10. Décrivez une situation dans laquelle vous avez coaché ou encadré d’autres personnes. Comment décririez-vous votre style de coaching ?

Savoir responsabiliser les autres pour qu’ils se sentent bien dans leur travail crée un environnement créatif qui améliore indirectement les performances de l’organisation. Les entreprises ont besoin de managers et de dirigeants capables d’écouter, de comprendre et de travailler en partenariat avec les autres pour qu’ils réalisent leur potentiel^[2].

« À l’aube du prochain siècle, les leaders seront ceux qui donneront aux autres les moyens d’agir. » – Bill Gates

11. Décrivez votre style de management. Comment allez-vous gérer les changements inattendus et les directives de la direction ?

Comment allez-vous gérer les changements inattendus et les directives de la direction ? Cette réponse vous donnera une idée de la manière dont ils s’intégreront dans l’environnement existant de l’entreprise ou le compléteront. Tenez compte des personnalités, de l’environnement de travail et des parties prenantes impliquées dans l’entreprise.

12. Comment appréciez-vous les efforts des autres ?

Nous donnons et recevons tous de manière différente. Comment cette personne s’adaptera-t-elle aux différents styles de l’équipe ?

13. Pourquoi voulez-vous devenir manager ?

Les candidats doivent être clairs sur leurs motivations. Cela vous donnera une idée de ce qui les motive. Posez des questions complémentaires afin d’aller plus loin et d’apprendre ce qui les motive.

14. Comment donnez-vous un feed-back positif et un feed-back constructif ? Comment avez-vous tendance à recevoir un retour d’information ?

Les managers doivent être capables de travailler dans des environnements divers, de s’adapter au changement et de résoudre les problèmes. Leur capacité à fournir un retour d’information observable et objectif influe sur le comportement des autres et, en fin de compte, sur leurs performances au travail.

15. Que prévoyez-vous d’accomplir au cours de vos 30 premiers jours en tant que manager ? Comment allez-vous apprendre à connaître les membres de votre équipe ?

Le changement s’accompagne généralement d’une peur de l’inconnu et de l’incertitude. Il en va de même lorsqu’il y a un nouveau directeur. Les gens peuvent se sentir mal à l’aise et ne pas savoir à quoi s’attendre. Il est bon de savoir comment le nouveau manager va gérer ce type de changement.

16. Comment adresseriez-vous les erreurs commises par votre équipe à la direction générale ?

Sont-ils prêts à assumer la responsabilité des succès et des échecs de leur équipe ? Le manager n’a peut-être pas commis l’erreur, mais son équipe l’a fait, ce qui indique que quelque chose a été mal géré. Le manager est-il suffisamment astucieux sur le plan politique pour soutenir les actions de l’équipe ou tirer les leçons des erreurs commises ?

17. Comment vous épanouissez-vous en dehors de l’environnement professionnel ? Et quels sont vos loisirs ?

Qu’il s’agisse de développement personnel, professionnel ou de leadership, il se présente sous toutes les formes et tailles et peut facilement être identifié dans les passe-temps d’une personne, son sens de l’objectif ou sa soif d’explorer.

La question n’est pas la plus conventionnelle des questions d’entretien, mais il est toujours important de se rappeler que vous recrutez une personne. Voulez-vous quelqu’un qui soit capable d’établir de bonnes relations avec vous et votre équipe ou un robot incapable de partager des intérêts, de nouer des liens et de construire des relations ?

Il est communément admis par les décideurs d’entreprise que les compétences des employés représentent 85 % des actifs d’une société. C’est pourquoi les organisations consacrent une grande partie de leurs ressources à la formation et à l’amélioration du lieu de travail. L’efficacité et le talent des employés déterminent le rythme et la croissance des organisations.

Vous ne devez pas vous sentir mal à l’aise en posant une telle question, surtout si elle est posée plus tard dans l’entretien, après que vous avez eu l’occasion d’en apprendre davantage sur le candidat.

Comprendre leur investissement personnel vous permettra d’établir un lien plus personnel tout en ayant une vision plus large de ce qui les fait « tiquer ».

18. L’équipe que vous supervisez fait un excellent travail à l’adresse __________. Cependant, cette équipe est confrontée à certains défis, notamment __________. Comment comptez-vous gérer une équipe dont les capacités, les personnalités et les styles de travail sont si différents pour atteindre les objectifs de l’entreprise ?

Le candidat est-il prêt à abandonner ses responsabilités techniques pour développer les autres ? Cette question peut vous donner des indications à ce sujet.

19. Pourquoi devrions-nous vous engager ?

De nombreux experts s’accordent à dire qu’il s’agit de l’une des meilleures questions d’entretien, car vous demandez au candidat de définir ce qui le distingue de toutes les autres personnes que vous avez interrogées sur un marché de l’emploi où la concurrence est rude.

Si vous êtes confronté à une pile de CV ou à des candidats qui racontent des histoires similaires sur eux-mêmes, cette question vous aide à déterminer le meilleur candidat.

Une étude menée par Altimeter et LinkedIn a montré que les entreprises socialement engagées sont plus susceptibles deconstater que :^[3]

Les employés sont plus engagés, plus enclins à rester et à recommander de grands talents, plus compétitifs et plus optimistes, et plus susceptibles d’augmenter les opportunités commerciales et de vente, de favoriser la génération de leads, de cultiver l’innovation et d’attirer les meilleurs talents.

Une autre façon de considérer l’importance de cette question est qu’une personne interviewée qui explique bien son parcours, son expérience, ses diplômes et ses loisirs fera la même chose pour votre entreprise une fois qu’elle sera embauchée.

20. Avez-vous des questions à me poser ?

Une excellente question pour terminer l’entretien tout en obtenant des informations supplémentaires sur la qualité de l’employé potentiel. Les dernières impressions sont tout aussi importantes que les premières, en particulier dans le cas de processus de recrutement étendus et d’entretiens multiples.

Si le candidat a été attentif pendant l’entretien, il ne trouvera pas cette question difficile à répondre. Il n’y a donc pas d’explication logique à une réponse du type « regard vide ».

Des réponses substantielles à cette question indiquent un niveau de préparation et d’initiative plus élevé.

En outre, les candidats qui ont pris des notes pendant l’entretien et noté quelques questions à poser indiquent leur niveau d’intérêt pour l’entreprise au-delà d’un rôle individuel et montrent leur intérêt pour les relations globales au sein de l’organisation et entre les membres de celle-ci.

Voir les questions d’entretien sous plusieurs angles

Des études suggèrent que la plupart des décisions d’embauche sont prises en 15 secondes^[4]. De nombreux experts s’interrogent sur le fait de savoir si ce délai est suffisant pour justifier une bonne décision, mais à moins d’être mal habillé ou d’avoir une mauvaise hygiène, il est conseillé d’éviter de porter un jugement avant que l’entretien ne soit terminé à au moins 50 %.

Les meilleures questions d’entretien vous permettront de découvrir la personne qui se cache derrière le CV. Ces questions sont conçues pour révéler les habitudes, le mode de vie, la personnalité, les connaissances, les forces, les faiblesses, les compétences et les aptitudes de la personne.

Les questions d’entretien doivent également profiter au demandeur d’emploi et lui donner l’occasion de s’exprimer sur des détails qui ne tiennent pas sur une ou deux feuilles de papier.

Aujourd’hui, l’intervieweur avisé inclura toujours des questions d’entretien spécifiquement adaptées à l’entreprise et au poste. Cette liste des 10 meilleures questions est valable pour différents secteurs d’activité et descriptions de poste.

Autres questions importantes à poser lors d’un entretien

D’après mon expérience, de nombreux processus de recrutement et entretiens ne posent pas de questions qui exigent une réflexion suffisante ou des réponses sincères. En posant les bonnes questions pendant l’entretien, vous donnez le ton et exigez plus qu’une simple réponse bien préparée.

Parmi les 10 meilleures questions qui aident les managers à recruter de bons employés, on trouve des questions qui sont plus directement associées aux besoins spécifiques de certaines entreprises ou à des descriptions de poste.

Vous pouvez inclure des questions telles que

Pourquoi quittent-ils leur emploi actuel ? Quel est l’environnement de travail idéal du candidat ? Le candidat travaille-t-il mieux seul ou en équipe ?

Il y a bien sûr d’autres questions qui sont plus adaptées à certains cas, comme par exemple

• Votre candidat devra-t-il déménager s’il est retenu pour le poste ?
• Sont-ils prêts à voyager si nécessaire ?
• Peuvent-ils travailler de longues heures, des heures supplémentaires, des jours fériés et des week-ends ?

Ces questions peuvent également s’inspirer des dix questions et être formulées de manière à paraître organiques plutôt que répétées.

Les entreprises qui réussissent le mieux emploient souvent les bons talents. Lorsqu’ils recrutent les bons talents, les employeurs performants aiment poser des questions spécifiques qui leur permettent de savoir si le candidat est un candidat idéal ou non.

Les meilleures questions d’entretien doivent faire réfléchir même le responsable du recrutement.

Les questions d’entretien doivent être stimulantes et les personnes interrogées doivent avoir du mal à s’y préparer. Ces questions sont conçues pour en révéler le plus possible sur votre candidat, et ce en un minimum de temps.

J’ai souvent demandé à des managers de différents horizons quelles étaient les questions qu’ils posaient le plus souvent lors des entretiens et pourquoi elles étaient si importantes. Sur la centaine de questions posées, j’ai trouvé un thème commun.

Voici ce que j’ai trouvé :

• La plupart évitent les questions faciles à mettre en pratique.
• La plupart évitent de poser les mêmes questions que celles posées lors de la candidature.
• La plupart des questions posées sont ouvertes à la participation et à la réponse, de sorte que les entretiens sont des conversations plutôt que des interrogatoires. C’est une bonne chose, car cela vous donne l’occasion d’enthousiasmer le candidat pour le poste auquel il postule.

Si le demandeur d’emploi a les nerfs à fleur de peau, les entretiens d’embauche peuvent également susciter un certain degré d’anxiété chez les managers. Poser les bonnes questions vous permettra d’identifier le meilleur candidat pour le poste à pourvoir.

Questions d’entretien courantes à éviter aux candidats qualifiés

Une dernière chose à garder à l’esprit. De la même manière, il est important de poser les bonnes questions, d’éviter d’interroger les candidats et, au contraire, de les enthousiasmer pour le poste ! Il est donc tout aussi important d’éviter les questions d’entretien les plus courantes, qui peuvent même rebuter certains candidats.

Par exemple :

• Décrivez-vous.
• Quelles sont vos principales forces ? Vos faiblesses ?
• Pourquoi voulez-vous quitter votre entreprise actuelle ?
• Racontez-moi une fois où vous avez fait une erreur.
• Discutez de votre curriculum vitae.
• Parlez de votre formation.
• Racontez-moi comment vous avez géré une situation difficile.
• Pourquoi cherchez-vous un nouvel emploi ?
• Quelles sont vos exigences salariales ?
• Qui sont nos concurrents ?
• Quel a été votre plus grand échec ? Un regret ?
• Qu’est-ce qui vous motive ?
• Quelle est votre disponibilité ?
• Racontez-moi une fois où vous n’étiez pas d’accord avec votre patron.
• Comment gérez-vous la pression ?
• Quel est le nom de notre PDG ?
• Quels sont vos objectifs de carrière ?
• Quels sont vos loisirs ?
• Qu’est-ce qui vous met mal à l’aise ?
• Quelles sont les questions que je ne vous ai pas posées ?

Ces questions courantes devraient être reformulées. Si elles ne sont pas évitées, elles doivent être posées dans le contexte d’une conversation plutôt que dans le cadre de l’entretien. L’intervieweur peut s’entraîner et répéter sans en avoir l’air.

Bien qu’il existe de nombreux conseils à l’intention des enquêteurs, vous voudrez garder ces conseils dans votre répertoire afin de tirer le maximum d’informations de cette brève conversation.

Souvenez-vous de ces 20 questions à poser lors d’un entretien et vous aurez beaucoup plus de chances d’embaucher les personnes les plus compétentes pour le poste.

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