Il y a un an, Mohammed Alshamrani, un Saoudien de 21 ans étudiant en aéronautique à la base aéronavale de Pensacola, en Floride, a abattu trois marins de la marine américaine. La semaine dernière, l’enquête de 260 pages a été rendue publique, révélant un élément important, mais négligé, de cet événement malheureux.
Selon le chef des opérations navales, l’amiral Michael Gilday, Alshamrani était principalement motivé par un sentiment anti-américain, mais « l’environnement organisationnel inhérent à la filière aéronautique a probablement augmenté la probabilité qu’il commette un attentat à l’intérieur du pays ».
L’enquête a révélé que l’instructeur d’Alshamrani s’est moqué de sa pilosité faciale (il l’a qualifiée de « moustache porno ») et l’a traité de « trou du cul » devant ses camarades. Les instructeurs sont également connus pour dire aux étudiants saoudiens qu’ils puent, pour exiger qu’ils rentrent chez eux et prennent une douche, et pour leur assigner des tâches dégradantes ou humiliantes pour s’amuser.
D’aucuns pourraient ignorer ce contexte, arguant qu’Alshamrani aurait vraisemblablement mis en œuvre son programme anti-américain, indépendamment de ces manigances. Mais prenons un autre cas : celui de Joshua Schulte, un ancien ingénieur informatique de la Central Intelligence Agency (C.I.A.) âgé de 31 ans. Schulte a récemment été accusé d’avoir divulgué la plus grande quantité de documents classifiés de l’histoire de l’agence d’espionnage.
Les cas d’Alshamrani et de Schulte sont des cas classiques d’échec dans la prévention d’une menace interne. C’est le cas lorsque des employés, des sous-traitants ou des partenaires commerciaux ont un accès autorisé aux opérations, réseaux ou systèmes internes d’une organisation, ce qui leur donne la possibilité de commettre des actes de violence, de vol de données, de fraude, de sabotage ou d’autres actes similaires.
Quel était le motif de Schulte ? L’accusation a soutenu qu’il s’était vengé des mauvais traitements infligés par ses collègues. Le procès a révélé que ses collègues lui avaient tiré dessus avec des pistolets Nerf et des élastiques, s’étaient moqués de lui parce qu’il était chauve, avaient saccagé son bureau et l’avaient intimidé verbalement et physiquement.
Les scénarios d’Alshamrani et de Schulte mettent tous deux en lumière un aspect négligé des raisons pour lesquelles les employés deviennent des voyous. Il s’agit du fait de travailler dans un climat de travail hostile, où le ton affectif de l’environnement est la colère, l’amertume et l’antagonisme.
Il est de plus en plus important de comprendre comment les climats de travail toxiques favorisent les incidents d’initiés. Entre 2018 et 2020, le nombre d’incidents d’initiés a augmenté de 47 %. Compte tenu de cette augmentation, il n’est pas surprenant qu’à l’heure actuelle, 90 % des organisations déclarent se sentir vulnérables aux menaces d’initiés.
Le modèle de la voie critique de la menace d’initiés
Le cadre le plus largement utilisé pour élaborer des programmes de gestion du risque d’initié est le modèle de la voie critique. Ce modèle suggère que lorsque certaines dispositions personnelles (par exemple, des compétences sociales insuffisantes) sont associées à des facteurs de stress spécifiques (par exemple, des problèmes financiers), cela peut conduire à des comportements préoccupants. Si ces comportements ne font pas l’objet d’interventions adéquates, l’individu est plus susceptible de passer à l’acte.
Ce modèle est utile, mais on accorde moins d’attention à des scénarios comme ceux d’Alshamrani à l’U.S. Navy et de Josh Schulte à la C.I.A. Il est non seulement important de se concentrer sur l’individu, mais il est également nécessaire d’évaluer les facteurs de stress spécifiques à l’environnement de travail dans lequel il évolue.
Garder un œil sur les climats de travail hostiles
Le climat de travail peut être décrit comme le ton émotionnel d’un environnement de travail. Les gens semblent-ils heureux et s’entendent-ils bien ? Ou semblent-ils tendus et laconiques les uns envers les autres ? Il peut être difficile de prendre le pouls de l’affect, mais avec une bonne préparation, il est possible de le saisir.
Jusqu’à présent, les organisations intéressées par la prévention des risques d’initiés se concentrent sur les données individuelles. Par exemple, les organisations américaines peuvent sélectionner des candidats pour des infractions éthiques antérieures, surveiller le degré auquel les employés admettent leurs erreurs, ou suivre l’activité numérique des employés pour y déceler des comportements suspects.
Les climats de travail hostiles sont un phénomène collectif, impliquant plusieurs personnes. Les organisations devraient donc évaluer les données relatives à la perception qu’ont les salariés des interactions avec d’autres personnes ou de la manière dont les salariés perçoivent l’équipe dans son ensemble.
Pour commencer, les organisations devraient collecter des données à la ronde en demandant à chaque employé d’évaluer chacun de ses collègues sur le degré d’interaction qu’il a avec eux. Ces enquêtes de satisfaction et d’engagement au niveau de l’équipe peuvent révéler de manière sûre et discrète qui est victime d’ostracisme.
Ces initiatives peuvent être complétées par des lignes téléphoniques confidentielles et anonymes où les employés peuvent faire part de leurs préoccupations concernant certains collègues. Les organisations peuvent également engager des coachs formés qui comprennent le risque d’initié et savent comment intervenir lorsque les employés semblent mécontents en raison de la dynamique relationnelle au niveau de l’équipe.
L’objectif global est le même – prévenir les risques liés aux initiés – mais les moyens d’y parvenir changent. Les organisations doivent continuer à essayer d’identifier les personnes qui constituent des menaces potentielles pour les initiés. Dans le même temps, elles doivent s’intéresser au climat de travail au sein de l’équipe afin de s’assurer que les initiés ne sont pas incités à passer à l’acte.
Lutter contre les climats de travail hostiles
Il est important de prêter attention aux signes avant-coureurs des menaces d’origine interne, tels que les climats de travail hostiles, surtout si cela permet de prévenir les actes de terrorisme. Mais c’est également important pour la stabilité à long terme de l’organisation. Les incidents d’initiés coûtent aux organisations 31 % de plus en actifs perdus. À ce jour, les sommes dépensées pour se remettre d’attaques d’initiés s’élèvent en moyenne à 7,7 millions de dollars américains pour les petites organisations (moins de 500 employés) et à 17,9 millions de dollars américains pour les grandes organisations.
Les conséquences des incidents d’initiés vont également au-delà des coûts réels. L’impact sur la réputation, la confiance des actionnaires et le moral des employés fait qu’il est pratiquement impossible de s’en remettre.
Si les organisations veulent prévenir les incidents d’initiés, il est important de commencer à élargir notre vision du risque d’initiés. Les individus sont en fin de compte responsables des actes de menace d’initiés, mais les équipes et les organisations dans lesquelles ils sont intégrés sont le terreau de ces comportements.
Pour prévenir les risques liés aux initiés, les organisations devraient envisager d’intégrer ce qui a été prouvé au cours de décennies de recherche en psychologie organisationnelle: le comportement est en fin de compte déterminé à l’intersection de la personne et de l’environnement.
Cet article a été co-écrit par Elsine van Os, psychologue et experte en gestion du risque d’initié. Elle est PDG et propriétaire de Signpost Six, une société de formation et de conseil en matière de risques d’initiés. Elle est également propriétaire de Signpost Film Productions et a produit un documentaire intitulé « Edward Snowden : Whistleblower or Spy ? » (2018).
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