5 moyens essentiels pour les dirigeants d’aider les femmes à s’épanouir au travail

En début d’année, nous avons mené une étude pour écouter la voix des femmes et savoir ce qu’elles pensent de leur vie, de leur carrière, de leur bien-être, de l’épuisement professionnel, des préjugés sexistes, de l’authenticité, du leadership, de la confiance en soi, de la résilience et bien plus encore. Nous avons interrogé 1 200 femmes d’âges, d’ethnies, de secteurs d’activité, de niveaux d’expérience et de rôles différents et nous avons découvert de nombreuses informations sur ce que c’est vraiment d’être une femme aujourd’hui – comment les femmes se sentent sur le lieu de travail et ce qui les retient. Avant tout, selon 84 % des femmes, l’ingrédient le plus important dont elles ont besoin pour s’épanouir au travail est une bonne relation avec leur supérieur hiérarchique et le soutien de celui-ci.

C’est une bonne nouvelle pour les managers et les dirigeants de femmes, car cela fait partie de leur sphère d’influence. Les connaissances sont synonymes d’opportunités.

Les cinq façons les plus importantes dont les dirigeants et les gestionnaires peuvent aider les femmes à s’épanouir au travail

1. Investir dans leur carrière et leur donner un point de chute. Près de trois quarts des femmes (74 %) déclarent qu’elles quitteraient leur entreprise si leur employeur n’investissait pas dans leur développement de carrière. Environ 64 % d’entre elles considèrent qu’il est essentiel d’investir dans leur carrière pour s’épanouir au travail.

Le développement de carrière est essentiel pour que les employeurs retiennent les femmes, et comme près de 40 % d’entre elles déclarent que leur employeur n’a pas investi dans le développement de leur carrière ou de leur leadership au cours des 18 derniers mois, les organisations risquent de perdre des femmes.

Pour 40 % des femmes, la principale raison de l’absence de progression de carrière est qu’il n’y a aucune possibilité d’avancement au sein de leur entreprise. En outre, 34 % ont changé d’entreprise au cours des 18 derniers mois, près d’un tiers (31 %) citant le manque de possibilités d’avancement comme raison de leur départ.

Recommandations :

• Dans le cadre du processus d’évaluation des performances des membres féminins de l’équipe, prévoyez du temps pour discuter des aspirations de chacune, de ses éventuels blocages et du soutien dont elle a besoin pour atteindre son objectif. Élaborez ensemble un plan de transition entre le niveau actuel et le niveau suivant, en vous engageant à l’aider à passer à l’action.
• Parrainez vos femmes pour qu’elles participent à des ateliers externes et à des programmes de développement du leadership féminin afin de les aider à clarifier leurs objectifs de carrière, à identifier ce qui peut les freiner, à prendre confiance en leurs capacités et à réaliser leur potentiel.
• Lors de l’établissement du budget annuel, allouez des fonds au développement des femmes, soit pour financer des ateliers et des programmes de formation externes, soit pour approuver facilement les demandes d’opportunités de développement que les femmes vous présentent. Recherchez attentivement les domaines de votre budget dans lesquels vous pouvez réduire les coûts des initiatives de moindre valeur afin d’allouer des fonds au développement des femmes.

2. Les aider à prendreconfiance en elles. La confiance en soi est un problème important pour les femmes au travail, puisque seulement 6,5 % d’entre elles se sentent en confiance tout le temps et que 45 % ne se sentent en confiance que parfois ou pas du tout. Le principal facteur qui mine la confiance des femmes au travail est leur propre critique intérieure et leurs doutes, dont 61 % des femmes ressentent l’impact – une statistique préoccupante compte tenu de l’impact que cela a sur les actions que les femmes prendront ou ne prendront pas.

Le manque de confiance empêche les femmes de progresser dans leur carrière, 38 % d’entre elles n’étant pas disposées à se porter candidates à une promotion et 38,5 % hésitant à demander une augmentation de salaire.

Recommandations :

• Apprenez à identifier le manque de confiance des membres de votre équipe et à appliquer à votre approche managériale un langage de renforcement de la confiance et un leadership basé sur les points forts.
• Prenez régulièrement des nouvelles des membres féminins de votre équipe pour savoir comment elles se sentent. Demandez-leur si elles se sentent en confiance, si quelque chose les en empêche et comment vous pouvez les aider.
• Célébrez largement les réussites et veillez à ce que les femmes soient reconnues pour leur travail. Faites l’effort de féliciter, de complimenter et de remercier les membres de votre équipe pour leurs qualités, leurs efforts et leur contribution, que ce soit en personne, par courrier électronique ou dans une note écrite.

3. Les aider à éviter l’épuisement professionnel et à rester en bonne santé. Seules 8 % des femmes s’épanouissent au travail et, au cours des 18 derniers mois, la plupart d’entre elles (81 %) ont connu une augmentation du niveau de stress sur leur lieu de travail, ce qui constitue un domaine d’intervention clé pour les entreprises.

Soixante-dix-huit pour cent des femmes se sont senties épuisées au cours des 18 derniers mois et plus de la moitié d’entre elles (55 %) disent qu’elles sont actuellement en danger d’épuisement professionnel. Parmi les femmes qui occupent des postes de direction, 25 % se sentent souvent menacées d’épuisement professionnel en raison de leurs responsabilités managériales. Selon 41 % des femmes, le fait d’être dans le « train de l’épuisement professionnel » les empêche de réaliser leur potentiel.

Le facteur qui contribue le plus au niveau de stress des femmes est une charge de travail trop importante (50 %), 55 % d’entre elles acceptant plus de travail qu’elles ne le devraient. Près de la moitié des femmes interrogées (49 %) ne disent pas non ou ne fixent pas de limites, 51 % disent éviter les conflits et 45 % s’identifient comme des personnes agréables.

Recommandations :

• Créer une culture d’équipe qui valorise et célèbre le bien-être, et agir en tant que modèle démontrant un équilibre positif entre vie professionnelle et vie privée.
• Aidez les femmes de votre équipe à identifier et à traiter les comportements courants qui conduisent à l’épuisement professionnel, tels que le perfectionnisme, la satisfaction des gens, le dépassement de soi, la réticence à déléguer ou à demander de l’aide, et l’autocritique. Créez un environnement de parole où les femmes peuvent lever la main et demander de l’aide si elles sont en difficulté sans subir de conséquences négatives. Donner la priorité au bien-être mental et physique.
• Ne surchargez pas les membres de votre équipe avec plus de travail qu’ils ne peuvent en assumer. Vérifiez régulièrement s’ils sont à l’aise avec leur charge de travail et aidez-les à trouver des solutions si celle-ci est trop importante. Même s’ils répondent par l’affirmative, soyez attentifs aux signes non verbaux, tels que le langage corporel, les expressions faciales et l’hésitation, qui suggèrent le mécontentement et l’inconfort.

4. Faites face aux préjugés sur votre lieu de travail. Les femmes sont de plus en plus nombreuses à ressentir les effets des préjugés négatifs sur leur lieu de travail. Les expériences les plus courantes sont les suivantes : on leur parle ou on les interrompt lors d’une réunion (74 %) et quelqu’un s’attribue leurs idées ou leur travail (64 %).

Ces statistiques sont préoccupantes et indiquent aux organisations qu’elles ont du travail à faire pour éradiquer les microagressions et les préjugés sur le lieu de travail.

Près de deux tiers des femmes (62 %) ont été victimes de préjugés négatifs en raison de leur âge, et ce dans toutes les tranches d’âge, en particulier chez les femmes âgées de 18 à 24 ans (88 %) et de 25 à 34 ans (77 %).

Plus de la moitié des femmes interrogées (57 %) ont été déconsidérées par un dirigeant masculin, la moitié (50 %) ont subi des préjugés négatifs au travail en raison de leur sexe, un cinquième (20 %) en raison de leur culture et 19 % en raison de leur race.

Seules 40 % des femmes affirment que leur supérieur hiérarchique est toujours un leader inclusif, et seules 18 % d’entre elles pensent que leurs dirigeants sont toujours en phase avec la rhétorique de leur entreprise en matière de diversité des genres – une statistique préoccupante pour les organisations.

Recommandations :

• Créez au sein de votre organisation un groupe d’action composé de femmes et d’hommes alliés qui se consacrent à la défense et à la promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes et des initiatives axées sur les femmes.
• Menez une campagne d’éducation pour aider les employés à comprendre ce que sont les préjugés, comment ils se manifestent (y compris les micro et macro-agressions), ce qu’ils font ressentir aux femmes et ce qu’il est possible de faire pour les éliminer. Partagez des histoires de femmes qui ont subi des préjugés négatifs sur le lieu de travail, ainsi que des histoires d’alliés masculins qui défendent les femmes.
• En tant que manager de femmes, participez à un programme de développement du leadership féminin pour apprendre à mieux soutenir les femmes et à devenir un allié efficace. Parrainez également les membres masculins de votre équipe pour qu’ils participent à un programme d’alliés masculins.

5. Offrir un meilleur soutien et de meilleures possibilités de mentorat et de parrainage. Quatre-vingt-quatre pour cent des femmes déclarent qu’une bonne relation avec leur supérieur et le soutien de ce dernier sont indispensables pour s’épanouir au travail. En outre, 32 % d’entre elles sont confrontées à un manque de compétences en matière de leadership ou de présence exécutive, et 29 % ne reçoivent pas suffisamment de soutien de la part de leurs supérieurs, de leurs mentors ou de leurs sponsors.

Un peu plus de la moitié des femmes interrogées (51,5 %) n’ont pas de mentor qui les soutienne, et seulement 36,5 % disent avoir un parrain qui les soutient dans leur organisation. Seules 7 % des femmes se sentent toujours soutenues par leur organisation pour faire progresser leur carrière, et 69 % ne se sentent soutenues que parfois ou jamais.

Recommandations :

• Obtenez des alliés masculins sur le lieu de travail pour aider à soutenir les femmes. Partagez des ressources ou menez une campagne sur ce que signifie être un allié.
• Allouer des fonds de parrainage pour soutenir les programmes et les opportunités de développement du leadership des femmes.
• Planifiez des visites de contrôle régulières avec les femmes de votre équipe afin de déterminer les conseils et le soutien dont elles ont besoin.

Ce qui ressort clairement de notre étude , c’est que pour que les femmes atteignent leur plein potentiel et que les entreprises prospèrent, les organisations doivent investir dans un développement du leadership féminin qui fonctionne.