Dans ce monde incertain au rythme effréné, les managers sont contraints de faire plus avec moins. Et s’il existait un moyen simple d’y parvenir ?

Qu’est-ce que cela ferait d’avoir une machine à remonter le temps et de revenir à un monde pré-covidique ? Vos effectifs sont acceptables. Pratiquement personne ne se fait porter pâle. Personne n’a démissionné récemment. Les niveaux de stress sont normaux pour un environnement occupé. La productivité est bonne. La santé mentale de votre équipe est stable. Le moral de l’équipe est renforcé par les contacts physiques étroits. Vous avez généralement l’impression de maîtriser votre environnement.

Malheureusement, cette machine à remonter le temps n’existe pas encore. Cependant, les managers peuvent utiliser la situation actuelle pour trouver des moyens nouveaux et innovants d’accroître l’engagement et les performances des employés grâce à la compétence très sous-utilisée qu’est le développement des talents.

Dans cet article, j’aborderai cinq astuces simples de développement des talents pour les managers afin d’améliorer les performances des employés, d’augmenter les taux de rétention et de réduire le stress.

Qu’est-ce que le développement des talents ?

L’Association of Talent Development définit le développement des talents comme suit :^[1]

« Les efforts qui favorisent l’apprentissage, l’engagement des employés, la gestion des talents et le développement des employés afin de stimuler la performance, la productivité et les résultats de l’organisation. Pour certains, le développement des talents est un outil important pour libérer le potentiel humain. Pour d’autres, il s’agit d’un ensemble de capacités pratiques permettant d’obtenir des résultats organisationnels en créant des processus, des systèmes et des cadres qui favorisent les stratégies de formation et de développement, la planification de la relève et les possibilités d’apprentissage.

Cet article se concentre sur ce que les managers peuvent faire pour libérer le potentiel humain. La plupart des managers ne sont pas conscients du pouvoir qu’ils ont de libérer le potentiel humain de leurs employés. Il s’agit d’une compétence inexploitée en matière de leadership. Cela s’explique en partie par le fait que le développement des talents s’inscrit traditionnellement dans les systèmes et cadres des ressources humaines.

Les managers sont contraints de faire plus avec moins

La pandémie de grippe aviaire a conduit de nombreuses entreprises à réduire leurs effectifs. Lorsqu’une personne part, elle n’est souvent pas remplacée, ce qui accroît le stress et la pression sur les employés en place. Cette pression entraîne d’autres démissions, ce qui aggrave le problème.

Les protocoles des covidés qui restent à la maison ont amené les gens à repenser leur vie professionnelle. Nombreux sont ceux qui choisissent aujourd’hui de quitter un emploi stressant et de créer leur propre entreprise en travaillant à domicile.

Selon le Forum économique mondial, 4,3 millions d’Américains ont quitté leur emploi en août 2021 pour créer leur propre entreprise. Cela faisait partie d’une période connue sous le nom de « Grande démission »^[2].

Aujourd’hui, ce ne sont pas les autres entreprises qui constituent la plus grande menace pour une entreprise, mais la technologie.

Covid a fait découvrir une toute nouvelle gamme de technologies qui permettent de travailler à distance depuis n’importe quel endroit du monde. Cette technologie, combinée à l’explosion des applications SAAS, permet aux entrepreneurs en herbe de créer des entreprises avec peu de capital et d’expertise en marketing.

Cependant, tout n’est pas perdu. Les managers détiennent la clé qui leur permettra non seulement d’arrêter l’exode massif, mais aussi d’augmenter de manière exponentielle les performances, la productivité et l’engagement des employés.

Tout comme les diamants se forment lorsqu’ils sont soumis à une pression extrême, covid a ouvert la possibilité aux managers de déterrer les mines de diamants cachées au sein de leurs employés.

5 façons d’utiliser le développement des talents pour améliorer la performance des employés

Voici cinq façons dont les managers peuvent utiliser le développement des talents pour améliorer les performances de leurs employés.

1. Remplacer la casquette de gestionnaire par celle de dirigeant

Les managers efficaces portent deux casquettes : l’une représente les tâches de gestion, l’autre les compétences de leadership.

John Kotter, dans son livre Leading Change, définit les managers comme étant « principalement responsables de la planification, de la budgétisation, de l’organisation, de la dotation en personnel, du contrôle et de la résolution des problèmes. Le leadership, quant à lui, définit ce à quoi l’avenir devrait ressembler, aligne les gens sur cette vision et les incite à la concrétiser malgré les obstacles ».

En tant que manager, quelle casquette portez-vous le plus souvent ? Celle de manager ou celle de leader ?

Pour utiliser les stratégies de développement des talents afin d’améliorer les performances des employés, vous devez porter votre chapeau de dirigeant.

La meilleure définition du leadership que j’ai rencontrée est la suivante : « emmener les gens là où ils n’iraient pas d’eux-mêmes ». (source inconnue). Si vous voulez obtenir davantage de vos collaborateurs, vous devez les emmener là où ils n’auraient jamais imaginé aller.

Lorsque je conduis des formations à la vente dans des organisations, je constate que les formations standard n’augmentent que marginalement les performances de vente. En revanche, une formation sur l’état d’esprit triplait les ventes et les taux de recommandation. Ce résultat a été obtenu en changeant les croyances des gens sur ce qui était possible.

La technique utilisée pour obtenir ces résultats est abordée dans le cinquième hack, plus loin dans cet article.

Le fait de porter la casquette de manager empêchera les choses de s’effondrer, mais ne vous permettra pas d’obtenir des performances dix fois supérieures. Si vous n’obtenez pas les résultats escomptés, posez-vous la question suivante : quelle casquette ai-je portée ces derniers temps ?

Plus vous investissez dans un état d’esprit de leadership, plus vous obtiendrez un retour élevé de la part de vos employés.

2. Découvrez les points forts de vos employés et exploitez-les

Le livre Now, Discover Your Strengths explique comment la société Gallup a mené une étude auprès de plus de 2 millions de managers, d’enseignants et d’employés performants. Ils ont constaté que la productivité et l’engagement augmentaient de manière significative en développant les points forts plutôt qu’en se concentrant sur les faiblesses.

Malgré ces preuves accablantes, les entreprises persistent à développer les faiblesses de leurs employés au détriment de leurs points forts.

Il suffit d’observer le domaine du sport pour s’en convaincre. Si un nageur est bon sur 100 mètres. L’entraîneur se retourne-t-il vers lui et lui dit : « Entraînons-nous maintenant à nager le 1500 mètres pour que tu deviennes bon dans cette discipline aussi » ?

Que fait l’entraîneur ? Il se concentre sur la distance de 100 mètres et exploite chaque parcelle du potentiel naturel pour créer un champion de classe mondiale.

Et si les dirigeants pensaient de la sorte, c’est-à-dire qu’ils aidaient chaque jour leurs employés à exploiter leurs points forts et à devenir des collaborateurs de premier ordre ?

Il existe de nombreux outils sur le marché pour évaluer les forces authentiques des employés. Une façon simple de commencer est de demander aux employés ce qu’ils aiment faire. Les choses que les gens aiment faire sont celles pour lesquelles ils sont naturellement doués.

La raison en est que lorsque vous réussissez quelque chose, vous bénéficiez d’un renforcement positif. Vous vous sentez bien, ce qui vous incite à perfectionner cette compétence tout en renforçant les sentiments positifs à votre égard.

Plus vous aidez vos employés à développer leurs points forts, plus le retour sur investissement est important pour tout le monde. L’effet d’entraînement se produit lorsque vous faites cela avec tous vos employés.

Combien de temps et d’argent les organisations perdent-elles à forcer les gens à être bons dans des domaines qui ne produiront au mieux que des résultats marginaux ? Cependant, la perte la plus importante est celle des performances et des résultats. Cette simple astuce de développement des talents peut améliorer les performances et les résultats de vos employés en très peu de temps.

3. Développer l’état d’esprit que tout le monde a du talent

Pensez à toutes les personnes qui vous rendent des comptes. Combien d’entre eux ont, selon vous, un véritable talent ? Si vous avez répondu tout le monde, passez à la prochaine astuce de développement des talents.

S’il y a dans votre équipe des personnes dont vous ne pensez pas qu’elles sont talentueuses, il serait judicieux d’y remédier le plus tôt possible. Vous ne pouvez pas vous permettre cet état d’esprit. Elle vous coûte, à vous et à votre entreprise, beaucoup d’argent en termes de perte de performances et de revenus.

Commencez par vous demander pourquoi vous pensez que cette personne n’est pas douée. S’agit-il d’un biais de perception de votre part ? Se pourrait-il qu’elle travaille sur ses faiblesses et non sur ses points forts ? Si vous pensez que vos employés ne sont pas assez bons, ils resteront toujours sous-performants. Découvrez pourquoi c’est le cas dans le hack #5 sur le développement des talents.

Les bons dirigeants n’ont pas peur de poser la question difficile : comment puis-je contribuer à la contre-performance de mes employés ?

En tant que dirigeant, vous avez le pouvoir d’y remédier. Personne ne manque de talent. Si vos collaborateurs n’exploitent pas tout leur potentiel, donnez-leur les moyens de le faire, que ce soit dans votre service, dans l’entreprise ou ailleurs. Les grands dirigeants donnent à chacun les moyens de réussir.

4. Exploitez-vous la puissance de l’esprit de groupe ?

Votre service travaille-t-il comme un groupe ou comme un ensemble d’esprits individuels ?

Le jeu de survie classique pour le renforcement de l’esprit d’équipe, qui consiste à s’échouer sur une île avec des ressources limitées, montre toujours que plusieurs esprits sont toujours plus performants qu’un seul. Lorsqu’il est demandé aux participants de classer les éléments par ordre d’importance pour la survie, les scores individuels sont toujours moins précis que les scores collectifs.

Lorsque des personnes se réunissent et agissent comme un seul esprit, leur pouvoir est inestimable. Pour que cela se produise, vous devez vous poser la question suivante : Est-ce que moi ou la culture de l’entreprise encourageons l’esprit individuel plutôt que l’esprit de groupe ? Quels types de systèmes de récompense et d’incitation l’entreprise utilise-t-elle ? Ceux qui récompensent l’état d’esprit individuel ou l’état d’esprit de groupe ?

Quel type de leader êtes-vous, celui qui favorise les performances individuelles ou collectives ?

Voici une astuce simple de développement des talents pour favoriser l’esprit de groupe.

Demandez à l’équipe de réfléchir à tous les obstacles qui l’empêchent d’être le service le plus performant de l’entreprise ou du domaine. Si l’équipe est déjà la plus performante, demandez-lui de réfléchir à la manière dont elle peut encore améliorer ses performances actuelles.

Classez la liste par ordre de priorité, le premier étant l’obstacle le plus important. Commencez par l’obstacle le plus important et demandez au groupe de réfléchir à la manière dont ils peuvent lever cet obstacle. Il doit s’agir de quelque chose qu’ils peuvent faire en tant que groupe, et non de quelque chose que quelqu’un d’autre doit changer ou faire. Il est permis d’influencer d’autres personnes ou groupes à condition qu’ils élaborent la stratégie et la mettent en œuvre.

En outre, étudiez la dynamique du groupe pour déterminer qui sont les leaders, les influenceurs, les stratèges et les communicateurs. Lorsque vous observez des compétences exceptionnelles, demandez à ces personnes de partager leur stratégie de réussite avec les autres membres de l’équipe. Vous pouvez également étendre cette activité à d’autres équipes de l’entreprise.

Outre le fait que les esprits de groupe sont toujours plus performants que les esprits individuels, cette activité est puissante parce que les gens ne contestent pas leurs propres données. Cette activité est puissante parce que les gens ne contestent pas leurs propres données.

Si les membres de l’équipe trouvent leurs propres solutions, ils s’approprient le succès. Si, en tant que manager, vous leur dites ce qu’ils doivent faire, vous restez responsable de la réussite.

5. Un concept neuroscientifique peu connu qui augmentera les performances

Dans le domaine des neurosciences, il existe un concept appelé neurones miroirs.^[3] Les neurones miroirs ont été découverts pour la première fois en 1995 par accident. Un groupe de chercheurs italiens dirigé par Giacomo Rizzolatti surveillait l’activité neuronale dans le cerveau de singes pendant qu’ils effectuaient des mouvements d’extension.

Neurones miroirs

Un jour, un chercheur a imité par inadvertance le mouvement d’un singe. Les chercheurs ont alors remarqué que lorsque le singe observait l’action imitée par le chercheur, cela déclenchait une activité neuronale dans le cerveau du singe qui était identique à celle du singe lorsqu’il avait lui-même effectué le mouvement d’extension.

Les neurones miroirs produisent un mimétisme automatique. Ils créent dans le cerveau de l’observateur un état similaire à celui de la personne qui accomplit l’action. Ainsi, la pensée et les actions d’une personne influencent directement la pensée et les actions d’une autre personne.

Les émotions sont également transmissibles

D’autres recherches ont permis de découvrir que lorsqu’une personne voit une autre personne exprimer une émotion, elle active les mêmes zones du cerveau que celles associées à cette émotion chez l’observateur, ce qui rend les émotions transmissibles.

Dans une étude, des volontaires ont inhalé une odeur dégoûtante. Ils ont ensuite regardé une vidéo montrant quelqu’un d’autre en train de sentir quelque chose et d’exprimer son dégoût. Les chercheurs ont remarqué que les volontaires, qu’ils soient participants ou observateurs, produisaient une activité neuronale dans la zone du cerveau associée aux sentiments de dégoût^[4].

En voyant la colère ou la joie sur le visage d’autres personnes, les neurones miroirs déclenchent en nous des pensées et des émotions similaires. Si vous vous souvenez d’une situation où vous étiez en présence d’une personne heureuse, vous vous êtes senti heureux. Inversement, si vous étiez en compagnie d’une personne déprimée, vous vous êtes senti déprimé.

Les producteurs de films d’horreur utilisent bien ce concept. Ils savent que le fait de voir quelqu’un d’autre effrayé nous fait également peur. Les neurones miroirs aident les réalisateurs à susciter des émotions chez leurs spectateurs.

Les neurones miroirs donnent aux dirigeants le pouvoir de changer la façon dont les gens pensent

Les neurones miroirs mettent en évidence la facilité avec laquelle nous sommes influencés par les pensées et les émotions des autres. Cependant, cela vous donne également le pouvoir, en tant que dirigeant, de changer la façon dont les gens pensent.

Permettez-moi de vous donner quelques exemples.

La tactique clé utilisée dans la formation à la vente de l’état d’esprit pour tripler les ventes et les références était les neurones miroirs. Pour obtenir systématiquement ces résultats, je faisais en sorte que les participants obtiennent des résultats de vente extraordinaires.

Il s’agissait d’un programme de formation de trois jours et, pendant le premier jour et demi, les participants se disputaient et se plaignaient que ce que je disais n’était que des balivernes. Puis, à la moitié du programme, ils cessaient de se disputer et s’enthousiasmaient à l’idée de ce qu’ils pouvaient accomplir.

Lors de la dernière activité du troisième jour, les participants ont été invités à accomplir une tâche qui, selon les lois de la physique, n’aurait pas dû être possible. Bien entendu, les participants ne le savaient pas. Cependant, tous les groupes de formation ont réussi l’activité parce qu’ils pensaient pouvoir le faire. Je n’ai jamais cessé d’être étonné par l’ingéniosité avec laquelle les groupes ont abordé la tâche. Il est intéressant de noter qu’il n’y a jamais eu deux solutions identiques.

Comment ai-je su que c’était le concept des neurones miroirs, et non la formation elle-même, qui avait donné les résultats escomptés ?

Lorsque j’ai quitté l’entreprise, celle-ci a payé un consultant pour documenter la formation afin qu’elle puisse être reproduite après mon départ. À la fin du troisième jour, le consultant s’est approché de moi et m’a dit qu’il était impossible de documenter la manière dont j’avais mené la formation.

Mes stratégies de facilitation ne semblaient pas obéir à une logique ou à un raisonnement. Ils ne savaient pas comment j’obtenais les résultats que j’obtenais. C’est quelques années plus tard, lorsque j’ai commencé à étudier les neurosciences, que j’ai découvert le secret de ces résultats exceptionnels.

Autre exemple, j’ai enseigné le concept de neurones miroirs à des enseignants de l’école primaire. L’un d’entre eux enseignait à une classe de handicapés intellectuels, c’est-à-dire à des élèves dont le quotient intellectuel était inférieur à 75. Ses élèves ont obtenu de meilleurs résultats que ceux du groupe témoin en mathématiques de base et en orthographe. Les autres enseignants du groupe expérimental ont constaté des améliorations significatives dans les notes et les comportements des élèves par rapport au groupe témoin.

Les dirigeants peuvent exploiter le pouvoir des neurones miroirs

En tant que dirigeant, vous pouvez exploiter le pouvoir des neurones miroirs en ayant une vision de ce que vous voulez que vos employés réalisent. L’astuce consiste à rester concentré sur ce que vous voulez que les gens soient et non sur ce qu’ils sont actuellement.

Lors de la formation à la vente, si j’avais adhéré aux croyances limitatives des participants pendant le premier jour et demi, ils n’auraient jamais obtenu les résultats qu’ils ont obtenus. J’ai gardé ma concentration et j’ai ignoré toutes leurs protestations et leurs plaintes.

N’oubliez jamais de faire en sorte que vos employés captent vos neurones miroirs plutôt que vous ne captiez les leurs. Cela demande de la pratique et de la concentration, mais les récompenses changent la vie.

Prochaines étapes

Voilà donc cinq astuces de développement des talents pour améliorer les performances de vos employés, augmenter les taux de rétention et réduire le stress.

Le voyage commence par un petit pas. Le point de départ est d’accepter qu’en tant que leader, vous avez le pouvoir d’emmener les gens là où ils n’iraient pas d’eux-mêmes. La mise en œuvre d’une seule de ces astuces de développement des talents aura un impact important sur vos performances et celles de votre équipe. J’aimerais vous encourager à mettre en œuvre une seule de ces astuces au cours de la semaine à venir.

Vous avez le pouvoir de changer la vie des personnes qui dépendent de vous. Êtes-vous prêt à exercer ce pouvoir ?

Vous avez en vous les moyens de devenir un leader de classe mondiale grâce à ces cinq astuces de développement des talents. Imaginez ce que sera l’avenir pour tout le monde lorsque vous y parviendrez.

Crédit photo : Campaign Creators via unsplash.com