Le type de leader que vous êtes a un impact significatif sur le succès de votre équipe. Un leader fort est susceptible d’inspirer la loyauté, l’ardeur au travail et un moral élevé, tandis qu’un leader médiocre peut entraîner une rotation fréquente du personnel, une perte de productivité et des employés démotivés.

Vous pouvez prendre de nombreuses mesures pour vous assurer de faire partie de la première catégorie. L’une des mesures que vous pouvez prendre aujourd’hui est de comprendre et de mettre en œuvre les types de styles de management qui inciteront votre équipe à donner le meilleur d’elle-même.

Les chefs d’entreprise et les managers interagissent avec leurs employés de diverses manières, qu’il s’agisse de collaborer à des projets ou de fournir un retour d’information. Il n’est donc pas surprenant d’apprendre que les dirigeants ont également une grande influence sur la façon dont les employés se sentent dans leur travail. En fait, une étude a révélé que près de la moitié des employés ont déclaré avoir quitté leur emploi à cause d’un mauvais manager^[1].

En y regardant de plus près, on constate qu’il existe plusieurs corrélations directes entre la qualité d’un manager et des facteurs importants tels que l’engagement, la fidélisation et le bonheur des employés. C’est pourquoi la maîtrise des styles de management les plus efficaces est l’un des éléments clés pour nourrir et développer une équipe performante.

1. Style de gestion visionnaire

Le leader visionnaire excelle à formuler une orientation stratégique de haut niveau pour l’entreprise et à mobiliser l’équipe vers cet objectif. En d’autres termes, le leader visionnaire est la personne qui fournit une feuille de route à l’entreprise, et les employés sont ceux qui utilisent cette carte comme un guide pour tracer la voie à suivre.

Toutefois, cela ne signifie pas que le style de management visionnaire encourage la prise de décision autoritaire. Même si c’est le dirigeant qui décide en dernier ressort de l’orientation de l’entreprise, cette vision est façonnée en fonction de ce qui est le mieux pour l’organisation et ses employés. C’est pourquoi les dirigeants visionnaires doivent faire preuve d’ouverture d’esprit, ce qui leur permet d’absorber le retour d’information des employés et de procéder à des changements lorsque des obstacles se présentent.

L’un des avantages de ce style de gestion est qu’il inspire la confiance entre le dirigeant et les employés. Les leaders visionnaires s’appuient sur leurs équipes pour accomplir le travail et, par conséquent, les employés disposent d’une plus grande autonomie dans leurs tâches quotidiennes. Il s’agit d’un moyen productif d’établir une relation solide avec vos employés, d’autant plus que 39 % des travailleurs ont déclaré que le fait d’être un micromanager était le pire trait de caractère qu’un patron puisse avoir^[2].

Un autre avantage est que ce style de gestion est extrêmement flexible. L’un des grands avantages d’une vision est qu’il n’y a pas qu’une seule « bonne » façon de l’atteindre, ce qui donne aux entreprises la possibilité de tester différentes voies et méthodes.

Les caractéristiques nécessaires pour maîtriser ce style de management sont les suivantes :

• Intelligence émotionnelle élevée
• Flexibilité en cas d’obstacles
• Faire preuve d’ouverture d’esprit face au retour d’information
• La capacité d’inspirer, de motiver et de mobiliser des groupes
• Compétences en matière de réflexion stratégique et à long terme

Le style de management visionnaire en action :

Une startup lance un nouveau produit. La PDG s’assoit avec son équipe de direction et, ensemble, ils élaborent une stratégie de haut niveau pour le lancement. Elle organise une réunion générale pour partager la vision avec l’ensemble de l’entreprise et en discuter. À partir de là, elle donne à son personnel les moyens de définir les prochaines étapes.

Le PDG est disponible pour fournir des conseils tout au long du processus et vérifie régulièrement avec les chefs d’équipe que tout va dans la bonne direction, mais il ne s’implique pas dans les activités quotidiennes.

2. Style de gestion démocratique

Un dirigeant qui adopte un style de gestion démocratique recueille les points de vue et le retour d’information de ses employés pour éclairer ses décisions. L’objectif est de parvenir à un consensus entre les principales parties prenantes. Contrairement aux styles de gestion descendants, où les décisions sont prises uniquement par l’équipe dirigeante, le style de gestion démocratique est transparent, encourage la participation des employés et est relativement objectif.

Cette démarche est bénéfique car elle permet de s’assurer que l’ensemble de l’organisation est alignée ou, à tout le moins, qu’elle comprend comment une décision importante a été prise. C’est important car les employés peuvent se sentir exclus lorsque les décisions sont prises sans qu’ils aient leur mot à dire. Un style de gestion démocratique est également efficace parce qu’il permet à tous les membres de l’entreprise de s’exprimer, ce qui peut conduire à une plus grande diversité de pensée.

Ce style présente également des avantages pour les dirigeants et les cadres d’une entreprise. Avoir la possibilité de prendre régulièrement contact avec les employés et de recueillir leurs commentaires peut permettre d’obtenir des informations essentielles sur le sentiment général, les frustrations et les souhaits pour l’avenir de l’organisation.

Les caractéristiques nécessaires pour maîtriser ce style de management sont les suivantes :

• Le sens de l’objectivité
• Excellentes compétences en matière de communication
• La capacité à comprendre de nombreuses opinions et perspectives
• Compétences décisionnelles
• Ouverture d’esprit

Le style de gestion démocratique en action :

Un manager doit décider si son équipe doit abandonner un projet dont les résultats sont ambigus. Au lieu de prendre la décision seul, il organise des réunions individuelles avec toutes les personnes impliquées dans le projet, publie une enquête anonyme et recueille des données supplémentaires.

Après avoir recueilli tous les commentaires, il décide d’annuler le projet parce que la plupart des commentaires suggèrent qu’il ne s’agit pas d’une utilisation productive du temps.

3. Style de gestion du coaching

Ce style de management met l’accent sur le développement professionnel et personnel des employés. Les dirigeants qui adoptent ce style s’investissent profondément dans les besoins de leur équipe et assument davantage un rôle de mentor qu’un rôle traditionnel de « patron ». Cela signifie qu’ils sont disponibles pour partager des conseils et des orientations, qu’ils sont prêts à défendre les intérêts de leurs collaborateurs et qu’ils sont toujours à la recherche d’opportunités pour les aider à s’épanouir.

Comment cela se traduit-il dans la pratique ? Supposons par exemple qu’un employé se montre très intéressé et prometteur dans le domaine de l’inbound marketing. Un dirigeant qui adopte un style de gestion axé sur le coaching trouvera des occasions pour cet employé de travailler sur des projets de marketing entrant, l’encouragera à assister à des événements pertinents et lui fournira l’espace et les ressources nécessaires pour développer davantage les compétences requises pour réussir.

Le style de management par le coaching est un style qu’il est bon de maîtriser car il montre aux employés que leurs dirigeants se soucient de leur réussite et de leur bien-être. Cela incite les employés à produire un travail de qualité et à se sentir plus à l’aise pour se confier à leur manager sur les problèmes qui se posent dans le cadre de leur travail. C’est une bien meilleure solution que d’avoir un employé qui ne fait pas confiance à son manager et qui quitte l’entreprise sans prévenir.

Les caractéristiques nécessaires pour maîtriser ce style de management sont les suivantes :

• une forte volonté d’aider les employés à se développer sur le plan personnel et professionnel
• Solides compétences en matière d’écoute et de retour d’information
• Empathie et capacité à entrer en contact avec les autres
• Compétences en matière de résolution de problèmes
• La capacité d’établir des relations de confiance et des relations significatives

Ce à quoi ressemble le style de management par le coaching dans la pratique :

Un manager s’occupe d’un employé en difficulté nommé Tim. Elle reconnaît que Tim est une personne intelligente et un travailleur acharné, mais qu’il traverse une période difficile. Elle profite donc d’un prochain entretien d’évaluation pour voir comment elle peut mieux l’aider. Le manager utilise des phrases stratégiques pour l’évaluation des performances, telles que :

Vous excellez dans [l’action] et j’aimerais que vous continuiez à le faire.

ou

Je vous encourage à continuer à faire [action]. J’ai reçu des commentaires positifs selon lesquels cela a vraiment aidé l’équipe [résultat].

de fournir un retour d’information clair mais empathique, ce qui permet d’entamer un dialogue productif sur les défis auxquels Tim est confronté au travail.

Culture Amp, une société dont l’objectif est de faciliter la collecte, la compréhension et l’exploitation des commentaires des employés, a récemment dressé une liste de toutes ces phrases et les a complétées par des exemples concrets dans son article sur les phrases d’évaluation des performances, dont voici quelques-unes :

Vous excellez dans [l’action] et j’aimerais que vous continuiez à le faire.

Exemple de Culture Amp :

Vous excellez dans la création d’outils de marketing réfléchis. J’aimerais que vous continuiez à en prendre la direction, d’autant plus que je sais que vous aimez le processus créatif.

Je vous encourage à continuer à faire [action]. J’ai reçu des commentaires positifs selon lesquels cela a vraiment aidé l’équipe [résultat].

Exemple de Culture Amp :

Je vous encourage à continuer à être une caisse de résonance pour vos coéquipiers. De nombreux membres de votre équipe disent que vous savez écouter et qu’ils se sentent à l’aise pour partager leurs idées avec vous.

Ensemble, ils élaborent un plan d’action qui prévoit de varier la charge de travail de Tim et de lui donner la possibilité d’actualiser ses compétences grâce à des cours en ligne parrainés par l’entreprise. Le manager prend régulièrement contact avec Tim pour s’assurer qu’il a tout ce qu’il faut pour réussir.

4. Style de gestion laissez-fairiste

Le style de management « laissez-faire » est très peu interventionniste et encourage les employés à prendre l’initiative de la plupart des décisions, de la résolution des problèmes et du travail. Lorsqu’il est mis en œuvre dans un environnement de travail approprié, les employés apprécieront la confiance, l’espace et l’autonomie dont ils disposent pour travailler de manière à maximiser leur rendement.

En général, les entreprises qui ont une structure horizontale ou qui ne veulent pas suivre une hiérarchie rigide sont les meilleures candidates pour ce style de gestion. Il est également important de s’assurer que vous disposez d’une équipe d’employés extrêmement motivés et compétents, qui s’accommodent d’une supervision minimale de la part de la direction.

Les managers doivent également être prêts à passer en mode de gestion des conflits lorsque leurs employés se déconcentrent ou se heurtent.

L’avantage de ce type de leadership est qu’il peut conduire à une augmentation de l’innovation, de la créativité et de la productivité puisqu’il n’y a pas de restrictions imposées à la façon dont les employés doivent travailler ou penser. Comme dans le cas du style de management visionnaire, la liberté accordée aux employés est également un excellent moyen d’établir une relation solide basée sur la confiance.

Les caractéristiques nécessaires pour maîtriser ce style de management sont les suivantes :

• Une immense confiance dans les membres de l’équipe
• Capacité à ne pas intervenir mais à être disponible en cas de besoin
• Compétences en matière de gestion des conflits
• A l’aise avec les structures décentralisées
• Avoir le don de vérifier les progrès accomplis sans s’impliquer outre mesure.

Ce à quoi ressemble le style de gestion laissez-fairiste en action :

Le chef du marketing lance un nouveau projet avec son équipe très motivée, compétente et indépendante. Il confie de grandes parties du projet aux employés en fonction de leurs points forts, leur donne une date limite et les laisse s’acquitter de leurs tâches individuelles. Il vérifie de temps en temps avec les membres de l’équipe s’ils ont besoin de lui, mais sinon, il ne s’occupe de rien jusqu’à la date limite.

Réflexions finales

En fin de compte, le type de gestion que vous décidez d’adopter dépend entièrement de vous. Si vous avez besoin de conseils pour prendre cette décision, voici quelques questions clés que vous pouvez vous poser pour commencer :

• Lequel de ces styles de management correspond le mieux à mes points forts ?
• Quelles sont les lacunes de mon style de management actuel, et l’une ou l’autre de ces autres alternatives permet-elle de combler ces lacunes ?
• Quels sont les besoins actuels de mon organisation ?
• Mes collaborateurs ont-ils montré une préférence pour un type de management plutôt qu’un autre ?
• Quel est le style de management des chefs d’entreprise que j’admire ?

Gardez à l’esprit que vous n’êtes pas obligé de vous en tenir à un seul type de style de management tout au long de votre carrière. Vous pouvez en tester plusieurs et voir ce qui vous convient, ou créer votre propre style de management en combinant les éléments que vous préférez dans chacun d’entre eux.

N’ayez pas peur d’explorer et d’être créatif – l’objectif ultime est de maîtriser le style de management qui vous semble naturel et qui fait ressortir le meilleur de vos employés.

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Crédit photo : Charlie Solorzano via unsplash.com