On ne saurait trop insister sur l’importance de poser de bonnes questions. Ces questions vous permettent de découvrir de nouvelles choses, de diagnostiquer des problèmes existants et d’examiner dans quelle mesure les solutions fonctionnent dans votre vie ou votre entreprise. Que vous travailliez avec des consultants, des cadres ou des employés débutants, vous ne pouvez pas faire l’impasse sur les questions.

Imaginez maintenant que vous dirigiez une entreprise dont la viabilité et la rentabilité dépendent de votre capacité à déterminer les esprits et les compétences les plus brillants du secteur en une seule conversation :

Comment savoir s’ils vous conviennent parfaitement ? Comment évaluer ses compétences en matière de communication ? Comment savoir s’ils ne coûteront pas cher à votre équipe à long terme ?

Vous le savez déjà ; posez de bonnes questions !

L’idée de poser des questions n’est pas nouvelle, mais il y a de fortes chances que vous n’en tiriez pas pleinement parti. Un article de la Harvard Business Review qualifie le questionnement d’outil puissant qui libère de la valeur, alimente l’innovation et améliore les performances^[1]. En tant que responsable de l’embauche ou recruteur, comment obtenir ces informations lorsque vous rencontrez un candidat pour la première fois ?

Posez de bonnes questions, bien sûr.

Sans plus attendre, voici 21 questions à poser aux employés lors d’un entretien :

1. « Quels sont vos objectifs de carrière ?

Une autre version de cette question est la suivante : « Quels types de problèmes vous voyez-vous résoudre à l’avenir ? ».

Cette question n’est presque jamais posée et, lorsqu’elle l’est, la plupart des questions visent à savoir combien de temps les employés ont l’intention de rester dans l’entreprise.

Au lieu de poser des questions suggestives qui amèneraient les employés à déclarer une loyauté indéfectible envers l’organisation, demandez-leur quels types de problèmes ils espèrent résoudre à l’avenir.

Cela a deux effets :

1. Il révèle les compétences et les intérêts de vos employés.
2. Il vous permet de savoir quels types de candidats vous attirez en premier lieu.

Vous pouvez ainsi exploiter ces données pour améliorer la manière dont vous présentez votre offre d’emploi. Et si la fidélisation des employés est importante pour vous, vous pouvez utiliser ces informations pour améliorer la fonction de l’emploi afin que les futurs employés puissent se projeter dans ce rôle.

2. « Pourquoi pensez-vous que vous êtes un bon candidat ? »

Il est important d’aller au-delà de la surface et de poser des questions qui amènent les candidats à parler d’eux-mêmes avec leurs propres mots. Toutefois, l’avantage surprenant de cette question est qu’elle vous permet de déterminer dans quelle mesure un candidat connaît réellement les défis et les objectifs de l’entreprise, en plus de ses qualités personnelles.

Au lieu d’énumérer ses réalisations, un employé exceptionnel est capable de vous aider à comprendre comment ces réalisations antérieures peuvent aider votre organisation à résoudre ses problèmes actuels.

3. « Qu’espérez-vous apprendre de ce rôle ?

Les réponses à cette question peuvent révéler s’il existe une adéquation entre l’emploi et les compétences et si une progression de carrière linéaire est attendue.

En écoutant attentivement et en tenant compte des réponses des candidats, vous commencez à voir apparaître des tendances dans les réponses qui vous aident à affiner la façon dont vous développez les rôles, les responsabilités, la façon dont les employés se perçoivent et ce à quoi ils veulent que leur carrière ressemble.

4. « Comment gérez-vous les conflits entre collègues ?

Presque toutes les ruptures de relations sont dues à une mauvaise communication ou à un manque de compétences interpersonnelles efficaces. La façon dont une personne gère les conflits interpersonnels est un bon indicateur de la qualité de la communication.

Les compétences en matière de gestion des conflits ne sont plus l’apanage des entreprises qui souhaitent régler des procès à coups de millions de dollars. Il s’agit d’une compétence essentielle que tout travailleur devrait posséder et qui peut faire ou défaire une organisation.

Conseil: Demandez-lui de vous raconter une fois où il ne s’est pas entendu avec un collègue et comment il a résolu le conflit.

5. « Comment avez-vous appris l’existence de ce poste ?

Leur demander comment ils ont eu connaissance du poste permet de savoir comment la marque est perçue par le monde extérieur. Vous saurez ainsi si vos employés actuels sont votre principale source de références pour les candidats qualifiés.

Cela vous permet également de connaître l’efficacité de vos processus de recrutement actuels et de savoir quels canaux valent la peine d’être utilisés.

6. « Pourquoi êtes-vous intéressé par ce poste ?

Encore une question apparemment élémentaire. Mais lorsque vous recevez des candidatures de personnes qui transfèrent leurs compétences d’un autre département ou d’un autre secteur, vous voulez savoir pourquoi ce changement a été effectué.

Qu’est-ce qui a conduit à l’instant décisif ? Comment s’est déroulée la lutte interne ? Qu’est-ce qui les a marqués dans cette position particulière ? Très important.

7. « Qu’est-ce qui vous enthousiasme le PLUS dans ce poste ?

Après avoir établi à quel point ils sont passionnés par ce poste, il n’est pas rare que vous souhaitiez savoir quelles sont les tâches et les responsabilités qui les passionnent le plus. En sachant cela, non seulement vous êtes conscient de leur sentiment d’appartenance, mais vous contribuez à développer ces compétences en encourageant et en facilitant la découverte du potentiel caché de vos employés.

Par exemple, une infirmière hospitalière peut détester poser des cathéters intraveineux à des patients, mais sauter sur l’occasion de motiver ses collègues et de lancer des activités de réduction du stress dans les unités hospitalières. Un employé de bureau peut craindre de devoir parler en public, mais exceller dans la création de présentations de classe mondiale.

Bien que vous ne puissiez pas exempter votre employé de toutes les tâches de sa fonction parce qu’il privilégie une chose plutôt qu’une autre, vous êtes plus conscient de la richesse de votre vivier de talents au sein de votre organisation et vous pouvez utiliser vos talents de manière efficace.

8. « Qu’est-ce que vous considérez comme votre faiblesse ?

Pourquoi demander à un candidat quelles sont ses faiblesses alors que tout ce que vous voulez, c’est qu’il soit parfait?

Admettre une faiblesse ne doit pas automatiquement disqualifier un candidat. Au contraire, cela vous révèle à quel point le candidat est conscient de lui-même.

La conscience de soi est essentielle au développement personnel et professionnel, et elle est parfois un précurseur du degré d’autonomie d’une personne en ce qui concerne ses objectifs de carrière.

D’aucuns affirment qu’il est nécessaire d’abolir la question des faiblesses dans les entretiens parce qu’elle réduit les réalisations des candidats. Je ne suis pas d’accord.

Interroger les employés sur leurs faiblesses vous permet de mieux les comprendre et de créer un environnement de travail intelligent, mais aussi de concevoir des programmes de développement professionnel susceptibles de renforcer ces faiblesses.

9. « Qu’est-ce qui vous paraît stimulant dans ce poste ?

Peut-être ne souhaitez-vous pas poser la « question des faiblesses ». Peut-être êtes-vous plus préoccupé par la capacité de performance dans le poste actuel que par les antécédents professionnels.

Néanmoins, vous voulez savoir si vous disposez d’une personne créative pour résoudre les problèmes et comment elle se sent face aux problèmes potentiels lorsqu’ils se présentent. Vous voulez également savoir comment vos employés s’adapteront à leur rôle une fois qu’ils auront été embauchés. La conscience de ses capacités et de ses limites peut être observée en posant cette question lors d’un entretien.

Remarque: cette question ne doit jamais être posée dans une intention malveillante. Les employés exceptionnels ont des défauts et il faut s’y attendre. L’essentiel est de savoir si le candidat retenu est prêt à résoudre les problèmes.

10. « De quel soutien supplémentaire aurez-vous besoin pendant votre transition ? »

Il s’agit d’une question très importante lors de l’entretien, car non seulement le marché du travail est diversifié, mais la réponse à cette question peut être utilisée pour développer le processus d’orientation et les supports de formation supplémentaires.

En tant que mentor des nouvelles infirmières, c’est une question que je répète plus de 50 % du temps au cours de la période d’orientation. Les réponses que j’obtiens me permettent de savoir ce que les employés considèrent réellement comme des contraintes, de sorte que je puisse rendre leur transition aussi harmonieuse que possible.

11. « Quelles sont les qualités que vous recherchez chez un dirigeant ou un manager ?

Tout le monde ne souhaite pas un manager qui donne des directives tout en vous laissant libre de vous approprier votre travail. Par ailleurs, certains employés préfèrent un manager qui a le souci du détail et qui fournit toutes les réponses.

Le fait de savoir cela avant l’embauche d’un candidat peut permettre d’éviter les conflits liés à des différences de style de communication ou de gestion.

12. « Que faites-vous si vous n’êtes pas d’accord avec les décisions de votre supérieur ?

Les conflits ne surviennent pas seulement entre les employés. Selon une étude sur les conflits au sein de la main-d’œuvre canadienne^[2],, environ 81 % des personnes quittent l’organisation à la suite d’un conflit.

L’objectif de cette question est de déterminer dans quelle mesure un employé s’adapte aux différents styles de communication, ce qu’il considère comme des facteurs de rupture et comment il adopte le comportement souhaité en cas de conflit.

Les réponses à cette question vous permettent de gérer les attentes et indiquent aux dirigeants qu’ils doivent continuellement travailler sur leurs compétences en matière de communication et de gestion des conflits.

13. « Qu’est-ce qui ferait de cette entreprise un lieu de travail extraordinaire ? »

Vous ne pouvez peut-être pas offrir des déjeuners gratuits ou des heures de temps libre rémunérées sur le lieu de travail comme le font les grandes entreprises. Mais les réponses à cette question peuvent en dire long sur ce que les salariés considèrent comme essentiel au bien-être.

Dans une étude portant sur près de 17 000 employés^[3],, il a été noté qu’une augmentation du niveau de stress est directement corrélée aux accidents du travail. Bien que cet entretien ne permette pas d’éliminer les contraintes organisationnelles ou les facteurs de stress, les commentaires des candidats et des employés sur ce qui fait de l’entreprise un endroit où il fait bon travailler constituent un bon point de départ.

14. « Quelles sont les autres questions que vous avez à me poser ?

Bien qu’il s’agisse d’une conversation visant à déterminer la meilleure personne pour votre équipe, votre entreprise ou votre organisation, l’entretien va dans les deux sens. En effet, vous êtes également scruté par votre interlocuteur.

L’objectif de cette question est de créer un espace pour répondre aux questions du candidat sur votre organisation. Vous pouvez également donner un aperçu des processus, des attentes, de la culture d’équipe et des informations qui ne sont pas facilement accessibles sur le site web de l’entreprise.

15. « Parlez-moi de vous

Si tout le reste vous semble excessif, commencez par cette question intemporelle. Vous ne pouvez tout simplement pas vous tromper.

Parfois, les meilleures réponses proviennent de questions ouvertes. C’est votre meilleure chance de connaître l’histoire du candidat, ses réalisations professionnelles et de vous faire une idée de ses objectifs de carrière, tout cela en même temps.

Elle est moins intrusive et le fait de commencer par cette question permet d’aborder plus facilement d’autres questions, en fonction du degré de sensibilité de la position.

En plus de ces questions basées sur des scénarios, vous pouvez essayer les questions suivantes pour obtenir des détails sur une expérience professionnelle spécifique :

16. « Veuillez décrire cinq façons dont vous vous attendez à ce que ce poste évolue au cours des cinq prochaines années, en tenant compte de la croissance de l’entreprise, des progrès de l’industrie et des changements technologiques.

Si nous définissons la stabilité de l’emploi comme la durée pendant laquelle une personne estime pouvoir conserver son emploi actuel en l’absence de facteurs externes, posez cette question à propos de votre secteur d’activité. Demandez à votre candidat de prévoir quelque chose au sein de l’entreprise ou du secteur.

17. « Il y a beaucoup d’autres candidats qui postulent pour ce poste et qui possèdent les mêmes compétences que vous. Dans cette optique, quels sont les trois facteurs uniques que vous apportez à notre organisation ? »

La sécurité de l’emploi existe lorsque les ressources humaines ne peuvent pas simplement remplacer « moi » par une autre personne. « Je possède des compétences et des talents uniques que l’on ne retrouvera pas nécessairement chez un nouveau candidat.

C’est différent de la stabilité, lorsque l’emploi que vous occupez est stable dans l’entreprise et le secteur, et que vous ne vous inquiétez pas de ne pas avoir de salaire. Demandez quelque chose qui oblige le candidat à partager ses talents uniques.

18. « Où vous voyez-vous et/ou votre carrière dans cinq ans ? » ou « Quels sont vos objectifs de carrière à long terme ? ».

Ce candidat aura-t-il la possibilité d’être promu au sein de votre entreprise ? Il pourrait être à la recherche d’un endroit où il pourrait apporter sa contribution et être promu plusieurs fois.

Bien que, d’après mon expérience, cela soit difficile à faire de nos jours, cela ne signifie pas que vos meilleurs candidats n’aspirent pas à le faire.

19. « Quelles sont les valeurs les plus importantes pour vous sur votre lieu de travail ? » ou « Comment notre vision et notre mission s’alignent-elles sur vos valeurs personnelles ? ».

Les candidats veulent savoir que leur entreprise partage des valeurs et a une vision de l’avenir. Découvrez leurs idées à ce sujet en leur demandant ce qu’ils recherchent chez un employeur. Vous saurez si les meilleurs talents veulent travailler pour vous si leur réponse correspond à la vision et à la mission de votre entreprise.

20. « Quelles sont les trois choses que vous recherchez dans votre environnement de travail quotidien ? ou « Comment pouvons-nous nous assurer que nous offrons un environnement de travail qui est confortable et qui répond à vos besoins ? ».

Culture – Enfin, la question de l’adéquation. Les candidats veulent savoir que leur nouveau lieu de travail leur conviendra, qu’ils s’y sentiront à leur place et qu’ils prendront plaisir à venir travailler parce qu’ils aiment y être.

Soit dit en passant, il s’agit d’un domaine de ma carrière que j’ai mis très longtemps à apprécier et à comprendre. Il y a eu des jours où tout ce qui m’intéressait était le salaire, le titre du poste ou une ville sympa. Il m’a fallu quelques situations d’échec avant de comprendre moi-même comment poser les questions dont j’avais besoin pour prendre une décision, si on me proposait un emploi. Et même là, cela n’a pas toujours fonctionné.

En tant qu’employeur, nous pouvons donc faciliter la tâche des meilleurs talents en posant nous-mêmes quelques-unes de ces questions.

J’ai adoré cette explication de question de tint.com:^[4]

« Nous savons que vous avez le choix. Si nous vous faisons une offre, nous voulons évidemment qu’elle réponde à vos besoins. Pour ce faire, nous devons connaître les facteurs que vous utiliserez (c’est-à-dire le salaire, les fonctions, l’adéquation avec votre supérieur, les niveaux de responsabilité, etc. Si vous aviez le choix entre deux offres pour votre prochain emploi, veuillez énumérer les cinq principaux facteurs que vous utiliseriez pour évaluer et accepter l’offre d’emploi supérieure. Veuillez les classer par ordre décroissant d’importance pour vous ».

Cette série de questions ne tourne pas autour du pot. Sérieusement, je regrette de ne pas y avoir pensé moi-même. J’aurais aimé y penser moi-même.

21. « Parlez-moi d’une situation où vous n’aviez pas les compétences ou l’expérience nécessaires pour mener à bien un projet ou une mission. Comment l’avez-vous surmonté ? » ou « Choisissez l’un de nos produits (ou services) et faites-moi part de trois façons dont vous pourriez l’améliorer ».

Les candidats veulent savoir qu’ils vont travailler pour une entreprise ou une organisation qui est à la pointe des pratiques et des technologies nouvelles et innovantes. Ils veulent savoir que leur employeur va loin, et il est évident que l’entreprise attend cela de ses candidats.

Nous sommes aussi bons que notre pire employé, n’est-ce pas ? Essayez de répondre à ces questions pour savoir comment votre candidat peut utiliser des pratiques innovantes.

Le bilan

La conversation est une voie à double sens. De bonnes questions peuvent vous permettre de mieux comprendre la valeur qu’un employé peut apporter à votre entreprise. Mais poser des questions relève de l’art et de la science.

Même si vous ne deviendrez pas un expert dès le départ, ces questions constituent une bonne base de départ si vous souhaitez attirer et retenir les meilleurs talents dans votre organisation.

Crédit photo : Drew Beamer via unsplash.com