L’un des aspects les plus difficiles du leadership est de gérer les personnes non performantes. Vous devez faire le travail difficile et douloureux de discuter des lacunes d’un employé et de trouver comment y remédier.

Voici dix choses qu’un dirigeant avisé ne négligera pas lorsqu’il s’occupera d’un employé peu performant.

1. Ils évaluent les habitudes de travail à long terme de l’employé.

Il y a une grande différence entre un employé qui ne répond pas aux normes de performance et un bon employé qui est en perte de vitesse. Un bon dirigeant s’assurera d’examiner chaque employé, et la situation de chaque employé, individuellement.

Utilisez les mesures, les rapports antérieurs et l’historique des performances professionnelles, ainsi que votre expérience personnelle avec l’employé, pour déterminer si vous avez affaire à un employé régulièrement non performant ou à un employé stressé, déconcentré ou surchargé qui empêche un bon employé performant d’obtenir de bons résultats.

2. Ils écoutent d’abord et parlent ensuite.

Un bon dirigeant ne part pas du principe qu’il connaît les causes sous-jacentes de la non-performance. Il est temps de convoquer une réunion et d’écouter. Vous pensez peut-être connaître la cause de la frustration ou des mauvaises habitudes, mais tant que vous ne l’aurez pas entendue de la bouche de votre employé, vous ne pourrez pas en être sûr.

Asseyez-vous avec votre employé et demandez-lui comment se passe son travail. Demandez-lui s’il est frustré. Posez-lui des questions sur les problèmes. Demandez-lui s’il a fait des progrès. Déterminez si votre employé est conscient ou non des problèmes de performance.

3. Ils partagent des problèmes et des exemples spécifiques.

Un dirigeant avisé sait qu’un retour d’information générique ne fera que frustrer et troubler un employé peu performant. Il y a de fortes chances que ce dernier soit déjà débordé et ne sache pas comment s’améliorer. Se contenter de formuler des commentaires tels que « Tu dois vraiment faire mieux » ou « Faisons en sorte que le prochain trimestre soit meilleur que le précédent » ne fournit pas de mesures spécifiques et pratiques à votre employé.

Au lieu de cela, faites-lui part des moyens spécifiques que vous attendez de lui pour changer et s’améliorer. Fournissez des chiffres précis pour des domaines de responsabilité spécifiques afin que votre employé sache exactement ce que vous attendez de lui et s’il est proche de l’objectif.

4. Ils suivent les progrès réalisés.

Un dirigeant avisé sait qu’une seule réunion ou un seul entretien ne suffira pas à changer les vieilles habitudes. Si votre employé a tendance, depuis longtemps, à ne pas respecter les normes, il faudra du temps et une aide permanente pour changer ces habitudes.

Afin d’apporter l’aide appropriée, vous devez savoir quels sont les progrès réalisés par votre employé et quels sont les domaines dans lesquels il n’est pas encore à la hauteur. Suivez les chiffres et les performances dans les domaines spécifiques sur lesquels vous avez demandé à l’employé de travailler. Les domaines qui restent en deçà des normes vous indiqueront où vous devez intervenir et fournir une aide et des instructions supplémentaires.

5. Ils encouragent.

Les encouragements sont importants, surtout lorsqu’un employé travaille dur pour surmonter de vieilles et mauvaises habitudes, une situation stressante ou une charge de travail particulièrement lourde. En suivant les progrès réalisés – ou non – par votre employé, cherchez les domaines dans lesquels vous pouvez l’encourager.

L’encouragement est différent de la louange. L’éloge est une réponse positive à quelque chose qui a déjà été fait ou achevé : « Bravo pour ce rapport ! » L’encouragement est une réponse positive à quelque chose qui est en train de se faire, qui est en cours : « Tu fais de bons progrès et je sais que ce rapport sera excellent ».

6. Ils s’occupent des préoccupations du salarié.

Un dirigeant intelligent n’ignore pas les problèmes soulevés par un employé. Au contraire, il examine les problèmes et détermine ce qui doit être corrigé ou modifié.

Lors de votre premier entretien avec votre employé non performant, quels sont les problèmes, les frustrations ou les questions qu’il a mentionnés ? Ne les considérez pas comme les divagations d’un employé paresseux. Prenez le temps de vérifier les choses, de déterminer si les problèmes sont réels et comment ils peuvent être résolus.

7. Ils assurent un suivi régulier.

Un bon dirigeant ne laisse pas un employé en difficulté seul pour réfléchir à la suite des événements. Puisque votre employé est en difficulté, il est important de le rencontrer régulièrement pour parler de ses problèmes et de ses progrès.

Il doit savoir que vous êtes là pour l’aider et que vous n’allez pas non plus l’oublier et le laisser retomber dans ses vieilles habitudes. Une réunion de suivi régulière vous permettra de l’encourager, de lui faire savoir que vous vous occupez des problèmes et des questions, et de discuter de la manière de continuer à s’améliorer dans les domaines où il n’y a pas eu de progrès.

8. Ils motivent.

Un dirigeant avisé sait que, parfois, l’auto-motivation n’est tout simplement pas possible. Si votre employé est confronté à des problèmes personnels ou se sent dépassé par ce qu’on attend de lui, vous devez l’aider à se motiver.

Qu’est-ce qui importe à votre employé ? Est-ce l’argent ? Plus de jours de vacances ? Plus de flexibilité ? La reconnaissance de ses pairs ? La possibilité de travailler sur des projets plus intéressants ? Déterminez ce qui enthousiasme vraiment votre employé, puis aidez-le à comprendre comment l’amélioration de ses performances peut lui permettre d’atteindre ces objectifs. Parfois, nous avons tous besoin d’une carotte suspendue pour nous aider à aller de l’avant.

9. Ils apportent des formations et des ressources.

Un bon chef ne laissera pas un employé sans formation ou sans expérience se débrouiller seul. Cela ne fera que retarder les performances dont vous avez besoin, mais aussi frustrer et décourager votre employé.

Il arrive que des personnes formidables soient disposées à faire le travail, mais qu’elles ne soient tout simplement pas équipées pour le faire. Si une formation est nécessaire, prévoyez une date, un lieu et une personne qualifiée pour l’organiser. S’il manque des ressources, ou si elles sont trop peu nombreuses, faites ce que vous pouvez pour en obtenir d’autres afin de disposer des fournitures, des outils et des connaissances nécessaires à l’accomplissement du travail.

10. Ils savent quand il faut en finir.

Un dirigeant intelligent n’évite pas l’inévitable. Si vous avez travaillé avec votre employé, si vous lui avez fourni ce dont il avait besoin, si vous avez réglé les problèmes et si vous lui avez donné un bon retour d’information spécifique et un suivi, que reste-t-il ? Si l’employé n’est toujours pas disposé ou apte à travailler, il est peut-être temps de mettre fin à la relation de travail.

Il n’est jamais agréable de licencier quelqu’un, mais si votre employé n’est pas apte ou intéressé à faire le travail, vous ne rendez service à personne en prolongeant l’emploi. Libérez votre employé – et vous-même – pour qu’il puisse aller de l’avant et progresser, même si cela implique de se séparer de lui.

Crédit photo : Open Box via flickr.com